Kép:sxc

A legtöbb ember számára a munkahely csak egy szükséges rossz: nyugtalanító és energiazabáló időtöltés. Bár a legtöbb vezető igenis fontosnak tartja - legalábbis papíron - a dolgozói elköteleződést, valójában azonban a számok egészen mást mutatnak: azok száma, akik nem igazán köteleződtek el a cégük iránt, duplája azoknak, akikben kialakult valamiféle kötődés. A Gallup felmérése azonban megtalálta az okokat is, miért sikerül egyes cégeknek rabul ejtenie a dolgozóikat, másoknak pedig miért nem.

A Gallup öt évig vizsgált 32 kiemelkedő céget mintegy hatszázezer (!) dolgozóval a bankszektorból, feldolgozóiparból, vendéglátóiparból és kórházakból. Ezeknél a cégeknél az elkötelezett dolgozók aránya 9:1-hez volt. Az elemzőcég arra próbált rájönni, mik lehetnek azok a legfontosabb elemek, ami miatt ezek a vállalatok nem szenvednek - másokkal ellentétben - azzal, hogy a kevéssé vonzó és unalmas munkahelyeken tartsa a dolgozókat.

Az elemzés hét olyan kulcsfontosságú tényezőt fedezett fel, amelyek a rossz hangulatú cégekből teljesen hiányoztak. A Gallup szakemberei nem állítják, hogy ez a hét tényező szükséges és elégséges a jó teljesítményhez és az elköteleződéshez, de biztosan nem ártanak, ha Ön is megvalósítja ezeket a cégében. Lássuk, mik ezek!

1. Keressen motivált és fejlődni akaró menedzsereket. A vezetők saját hozzáállása, hite és viselkedése komoly befolyást tud gyakorolni a szervezeti kultúrára. A jó vezetők nem csak a szájukat koptatják arról, hogyan is kéne jobban csinálni a dolgokat, hanem valóban tesznek is érte és minden nap igyekeznek jobbak lenni. Az ő jó példájuk nyilvánvalóvá teszik a többi dolgozó számára, hogyan lehet előrejutni, így tudják tehát motiválni a csapat tagjait.
2. Kell egy jó HR-es. A legjobb HR-szakemberek nem csak a kiválasztásban jeleskednek, hanem képesek motiválni, tanítani és ha kell, számon kérni a cég vezetőit. Ez létfontosságú, hiszen sok cégben előfordul, hogy nem a képességek, hanem érdem (vagy kapcsolatok) alapján jutnak előre vezetők, anélkül, hogy bármennyire is jó menedzserek lennének. Egy jó HR-es azonban egyben coach is, aki segít a dolgozók széles körének fejlődni a cég keretein belül a képességeiknek megfelelően.
3. Teremtse meg a kötődés alapvető feltételeit. Ha egy dolgozó tudja, milyen feladat elvégzését várják el tőle, megkapja, amire szüksége van a munkájához, be tudott illeszkedni és bírja a főnökei támogatását, ki sem lehet majd robbantani a cégből. Ugyanakkor ha azt látja, hogy az alapvető feltételek sem teljesülnek, semmilyen fantasztikus jövőkép nem tudja majd felcsigázni a kedvüket. Akármilyen lelkesítően is beszél róla a vezetőség, a dolgozók nem fognak olyan fogalmakhoz kötődni, mint küldetéstudat vagy céges értékek.
4. Sose használja kifogásként a válságot. A legtöbb rossz munkahely esetében a kifogás a gyenge makrogazdasági környezet: a megszorítások idején nyilván nehéz ugyanolyan elkötelezettnek lenni, mint korábban. Azonban a Gallup felmérése a bizonyíték arra, hogy az előző állítás egyáltalán nem feltétlenül igaz. Szinte minden vizsgált cégnek meg kell szorítani a nadrágszíjat: strukturális változások, leépítések, fizetés- és jutalomcsökkentések kísérték ezt az időszakot. Mégis, a céges elköteleződés nem hogy csökkent, de még erősödött is. Miért? Mert ezek a vállalatok képesek voltak nyitottan levezényelni a folyamatot: gyorsan és hatékonyan, folyamatosan kommunikálva a változásokat és reményt nyújtva a dolgozóknak. Valójában nehéz gazdasági helyzetben szinte az egyetlen terület, ahol lehet javítani a cég teljesítményén az az elköteleződés és ezt a rátermett menedzserek ki is használják.
5. Bizalom, átláthatóság, elszámoltathatóság és támogatás. A dolgozók lelkesedését tápláló tapasztalatok mind a cégből jönnek. Az erős csapatok létrejöttének feltétele, hogy a tagok felmérjék a problémákat, kezeljék és megoldják őket a lehető leghatékonyabban. A vizsgált vállalatok mindegyike biztosította a támogatást a csapatainak, segítettek a képességeik és ellenálló képességük növelésében, ugyanakkor elszámoltatták őket az általuk szállított eredményekért és a kialakított mikrokultúráért. (Egy jó ellenpélda erre: az a főnök, aki a legnagyobb jóindulattal ugyan, de mindent kézi vezérléssel szeretne irányítani, hamar elveszíthetni a dolgozói támogatását.)
6. Egyszerűen, de határozottan értékelje a teljesítményeket. A legnagyobb dolgozói elkötelezettséget kivívó cégek valójában az elismerést, mint rendkívül értékes valutát használják. Ezekben a cégekben csak úgy nyüzsögnek az elismerésre váró dolgozók; a menedzsment pedig remekül használja ki ezt arra, hogy fejlessze és újabb területek meghódítására vezényelje a dolgozókat. Ugyanakkor a középszerűség elfogadását üldözendő ellenségként kezelik. Minden olyan akció vagy épp annak elmaradása, amely vonzza magával a megfelelő ellenlépéseket, azonnal kiábrándultsághoz és a kötődés csökkenéséhez vezet.
7. Az elkötelezettség nem önmagáért való. A dolgozók elkötelezettségének az egyik legfőbb motivációja, ha látják, hogy a vállalat, ahol dolgoznak, jól teljesít. A jó vállalatvezetők nem csak a fent felsorolt pontokon, hanem a cég eredményein keresztül is motiválják a munkavállalókat. Ahogy az egyik kórházban fogalmaztak: a betegek csodát várnak, a nővérek pedig minden egyes nap csak szenvednének, hogy legyen már vége, ha nem tudnák, hogy amit tesznek, fontos a kórháznak és a betegeknek.

Íme, a Gallup által ajánlott hét pont. A legtöbb elég messze áll a legtöbb vállalkozás által elképzelt taktikától, hogyan is alakítsanak ki vonzó munkakörnyezetet. Rengeteg vállalat a könnyen megvehető vagy megszervezhető eszközöket részesíti előnyben: csilli-villi iroda, rugalmas munkaidő, távmunka, fura juttatások. Ezzel szemben a felmérés azt mutatja, a valódi kötődés érzelmi, amely valóban a vezetőkhöz, csapathoz és céghez láncolja a munkavállalókat.