Hét tipp, hogy láncolja magához dolgozóit

Bár a legtöbb vezető igenis fontosnak tartja - legalábbis papíron - a dolgozói elköteleződést, valójában jóval kevesebbet foglalkoznak vele, mint szükséges lenne, ennek köszönhetően a dolgozók többsége egyáltalán nem kötődik a vállalatához.

Kép:sxc

A legtöbb ember számára a munkahely csak egy szükséges rossz: nyugtalanító és energiazabáló időtöltés. Bár a legtöbb vezető igenis fontosnak tartja - legalábbis papíron - a dolgozói elköteleződést, valójában azonban a számok egészen mást mutatnak: azok száma, akik nem igazán köteleződtek el a cégük iránt, duplája azoknak, akikben kialakult valamiféle kötődés. A Gallup felmérése azonban megtalálta az okokat is, miért sikerül egyes cégeknek rabul ejtenie a dolgozóikat, másoknak pedig miért nem.

A Gallup öt évig vizsgált 32 kiemelkedő céget mintegy hatszázezer (!) dolgozóval a bankszektorból, feldolgozóiparból, vendéglátóiparból és kórházakból. Ezeknél a cégeknél az elkötelezett dolgozók aránya 9:1-hez volt. Az elemzőcég arra próbált rájönni, mik lehetnek azok a legfontosabb elemek, ami miatt ezek a vállalatok nem szenvednek - másokkal ellentétben - azzal, hogy a kevéssé vonzó és unalmas munkahelyeken tartsa a dolgozókat.

Az elemzés hét olyan kulcsfontosságú tényezőt fedezett fel, amelyek a rossz hangulatú cégekből teljesen hiányoztak. A Gallup szakemberei nem állítják, hogy ez a hét tényező szükséges és elégséges a jó teljesítményhez és az elköteleződéshez, de biztosan nem ártanak, ha Ön is megvalósítja ezeket a cégében. Lássuk, mik ezek!

  1. Keressen motivált és fejlődni akaró menedzsereket. A vezetők saját hozzáállása, hite és viselkedése komoly befolyást tud gyakorolni a szervezeti kultúrára. A jó vezetők nem csak a szájukat koptatják arról, hogyan is kéne jobban csinálni a dolgokat, hanem valóban tesznek is érte és minden nap igyekeznek jobbak lenni. Az ő jó példájuk nyilvánvalóvá teszik a többi dolgozó számára, hogyan lehet előrejutni, így tudják tehát motiválni a csapat tagjait.
  2. Kell egy jó HR-es. A legjobb HR-szakemberek nem csak a kiválasztásban jeleskednek, hanem képesek motiválni, tanítani és ha kell, számon kérni a cég vezetőit. Ez létfontosságú, hiszen sok cégben előfordul, hogy nem a képességek, hanem érdem (vagy kapcsolatok) alapján jutnak előre vezetők, anélkül, hogy bármennyire is jó menedzserek lennének. Egy jó HR-es azonban egyben coach is, aki segít a dolgozók széles körének fejlődni a cég keretein belül a képességeiknek megfelelően.
  3. Teremtse meg a kötődés alapvető feltételeit. Ha egy dolgozó tudja, milyen feladat elvégzését várják el tőle, megkapja, amire szüksége van a munkájához, be tudott illeszkedni és bírja a főnökei támogatását, ki sem lehet majd robbantani a cégből. Ugyanakkor ha azt látja, hogy az alapvető feltételek sem teljesülnek, semmilyen fantasztikus jövőkép nem tudja majd felcsigázni a kedvüket. Akármilyen lelkesítően is beszél róla a vezetőség, a dolgozók nem fognak olyan fogalmakhoz kötődni, mint küldetéstudat vagy céges értékek.
  4. Sose használja kifogásként a válságot. A legtöbb rossz munkahely esetében a kifogás a gyenge makrogazdasági környezet: a megszorítások idején nyilván nehéz ugyanolyan elkötelezettnek lenni, mint korábban. Azonban a Gallup felmérése a bizonyíték arra, hogy az előző állítás egyáltalán nem feltétlenül igaz. Szinte minden vizsgált cégnek meg kell szorítani a nadrágszíjat: strukturális változások, leépítések, fizetés- és jutalomcsökkentések kísérték ezt az időszakot. Mégis, a céges elköteleződés nem hogy csökkent, de még erősödött is. Miért? Mert ezek a vállalatok képesek voltak nyitottan levezényelni a folyamatot: gyorsan és hatékonyan, folyamatosan kommunikálva a változásokat és reményt nyújtva a dolgozóknak. Valójában nehéz gazdasági helyzetben szinte az egyetlen terület, ahol lehet javítani a cég teljesítményén az az elköteleződés és ezt a rátermett menedzserek ki is használják.
  5. Bizalom, átláthatóság, elszámoltathatóság és támogatás. A dolgozók lelkesedését tápláló tapasztalatok mind a cégből jönnek. Az erős csapatok létrejöttének feltétele, hogy a tagok felmérjék a problémákat, kezeljék és megoldják őket a lehető leghatékonyabban. A vizsgált vállalatok mindegyike biztosította a támogatást a csapatainak, segítettek a képességeik és ellenálló képességük növelésében, ugyanakkor elszámoltatták őket az általuk szállított eredményekért és a kialakított mikrokultúráért. (Egy jó ellenpélda erre: az a főnök, aki a legnagyobb jóindulattal ugyan, de mindent kézi vezérléssel szeretne irányítani, hamar elveszíthetni a dolgozói támogatását.)
  6. Egyszerűen, de határozottan értékelje a teljesítményeket. A legnagyobb dolgozói elkötelezettséget kivívó cégek valójában az elismerést, mint rendkívül értékes valutát használják. Ezekben a cégekben csak úgy nyüzsögnek az elismerésre váró dolgozók; a menedzsment pedig remekül használja ki ezt arra, hogy fejlessze és újabb területek meghódítására vezényelje a dolgozókat. Ugyanakkor a középszerűség elfogadását üldözendő ellenségként kezelik. Minden olyan akció vagy épp annak elmaradása, amely vonzza magával a megfelelő ellenlépéseket, azonnal kiábrándultsághoz és a kötődés csökkenéséhez vezet.
  7. Az elkötelezettség nem önmagáért való. A dolgozók elkötelezettségének az egyik legfőbb motivációja, ha látják, hogy a vállalat, ahol dolgoznak, jól teljesít. A jó vállalatvezetők nem csak a fent felsorolt pontokon, hanem a cég eredményein keresztül is motiválják a munkavállalókat. Ahogy az egyik kórházban fogalmaztak: a betegek csodát várnak, a nővérek pedig minden egyes nap csak szenvednének, hogy legyen már vége, ha nem tudnák, hogy amit tesznek, fontos a kórháznak és a betegeknek.
Íme, a Gallup által ajánlott hét pont. A legtöbb elég messze áll a legtöbb vállalkozás által elképzelt taktikától, hogyan is alakítsanak ki vonzó munkakörnyezetet. Rengeteg vállalat a könnyen megvehető vagy megszervezhető eszközöket részesíti előnyben: csilli-villi iroda, rugalmas munkaidő, távmunka, fura juttatások. Ezzel szemben a felmérés azt mutatja, a valódi kötődés érzelmi, amely valóban a vezetőkhöz, csapathoz és céghez láncolja a munkavállalókat.

Véleményvezér

Bréking, Orbán Viktor a dzsungelbe tart

Bréking, Orbán Viktor a dzsungelbe tart 

Reméljük Orbán Viktor testőrei remek dzsungelharcosok.
Elszabadultak a Magyar Posta árai

Elszabadultak a Magyar Posta árai 

Ez most nem finom.
Nem sikerült az első versenyképességi vizsgája Magyarországnak

Nem sikerült az első versenyképességi vizsgája Magyarországnak 

Az egykori magyar sikerágazat rosszul teljesít.


Magyar Brands, Superbrands, Bisnode, Zero CO2 logo