még kevés cég indít hosszú távú gondoskodói programot, inkább azokat a juttatásokat adják a dolgozóknak, amelyeket rövid időn belül, kézzel foghatóan fel tudnak használni. Ennél a szűk keresztmetszetnél azonban érdemes lenne tovább látniuk mind a cégeknek, mind a munkavállalóknak - fogalmazott Fata László szakértő, a Cafeteria Trend vezetője a Munkáltatói Gondoskodás elnevezésű konferencián, amelyen a nyugdíj és egészségcélú megtakarítások formáit, felhasználási körét járták körbe a résztvevők - olvasható a HR portál cikkében.

Mint Fata László elmondta, a Cafeteria Trend legutóbbi kutatásából az derül ki, hogy a 430 választ adó cég 38,5 százalékánál egyáltalán nincs munkáltatói gondoskodói program, és nem is tervezik bevezetni. A válaszolók 25 százaléka úgy érzi, hogy van kialakított program, amit hosszú távon tudnak is működtetni. Szerencsére többen akarják bevezetni (6,78 százalék), mint megszüntetni (3,9 százalék), finom átalakítást 22 százalék fog végrehajtani a rendszeren, míg 3 százalék nagyobb átalakításban gondolkodik.

Bizonyos országokban a vállalatok versenyképességét nagyban meghatározza, hogy milyen juttatásokat adnak a munkavállalóiknak. Mielőtt kiválasztanánk bármilyen juttatást, érdemes előtte a célokat lefektetni, a javadalmazási stratégiát megalkotni, és ehhez megkeresni a megfelelő juttatási elemeket. Érdemes azt is eldönteni, hogy megtakarítási programot vagy konkrétan nyugdíjprogramot akar-e a munkáltató, illetve hogy a teljes kollektívának akarja-e adni, vagy a speciális munkakörökben dolgozók megtartása a cél - vélekedtek a szakemberek.

Honnan lesz nyugdíjunk?

A várható állami nyugdíjunk mértéke jelentősen alacsonyabb lehet az aktív munkavállalóként elért átlagos jövedelmünkhöz képest, hiszen egyre több lesz az idősebb ember, akire egyre kevesebb munkavállaló jut. Lesz tehát egy rés, amit ki kell egészíteni, kérdés, hogy ezt öngondoskodással tesszük-e, vagy a munkáltató támogatja. Nagy Csaba, a 224 ezer fizető taggal rendelkező OTP Önkéntes Nyugdíjpénztár ügyvezetője leszögezte: öngondoskodásra mindenképpen szükség lesz a jövőben. 

Az önkéntes nyugdíjpénztárnak utalt juttatás jelenleg a mindenkori minimálbér 50 százalékáig kedvezményes juttatásnak számít. Ez a megtakarítás származhat munkáltatói hozzájárulásból, amelyből a munkáltató egyetlen olyan munkavállalóját sem zárhatja ki, aki nála legalább hat hónapja munkaviszonyban áll. A munkáltatói hozzájárulás minden pénztártag munkavállalóra nézve azonos összegű vagy a munkabérének azonos százaléka, amelyet a munkáltató köteles az alkalmazott által választott pénztártól függetlenül egységesen megállapítani. A munkáltató a hozzájárulás megállapításakor pénztártípusonként különbséget tehet. A munkabér százalékban meghatározott munkáltatói hozzájárulás esetén a munkáltató meghatározhatja a hozzájárulás legkisebb és legnagyobb összegét.

A munkáltató ezen kívül az önkéntes nyugdíjpénztárba adományt is fizethet dolgozója számára. Az adomány a magánszemély egyéb jövedelme, és nem terheli egészségügyi hozzájárulás.

Nagy Csaba elmondása szerint a magánnyugdíj-pénztári rendszer összeomlása után félelem alakult ki az önkéntes pénztári tagsággal kapcsolatban is, hogy ez a megtakarítás is az államháztartáshoz kerül. A szakember kiemelte: az ide befolyó összeg eleve nem az államháztartásba címzett megtakarítás, ezért nem veszhet el, egyéni számlák vannak, amelyek a tagok tulajdonát képezik, az állam pedig folyamatosan ellenőrzi azokat.

Megtakarítás helyett lottónyeremény

Nagy Csaba idézett egy nemrég készült felmérést is, amely szerint a magánpénztári reálhozamokat a volt magánnyugdíj-pénztári tagoknak mindössze 16 százaléka tette félre, a többiek hitelre, mindennapi kiadásokra fordították. Megdöbbentő, hogy minden harmadik magyar úgy gondolja, lottónyereményből lesz majd elegendő pénze nyugdíjas korában, míg a lakosság több mint kétharmada nyilatkozta azt, hogy kénytelen lesz dolgozni nyugdíj mellett.

Az igazgató szerint számos előnye van az önkéntes nyugdíjpénztári megtakarításoknak. A cégek ezáltal növelhetik a munkavállalók lojalitását, költségeket takaríthatnak meg, mivel kedvezményes adóteher terheli. A dolgozók számára egyebek között azért kedvező, mert a megtakarítások egyénre szabottak, örökölhetőek, lehetőség van egyéni tagdíjbefizetésre vagy munkáltatói hozzájárulásra, és lényeges szempont, hogy a hozamot nem terheli kamatadó. Emellett a megtakarítás tíz év várakozási idő letelte vagy a nyugdíjkorhatár elérése után kivehető, a számlaegyenlegen lévő megtakarítás pedig további hozamot biztosít.

Foglalkoztatói nyugdíj a gyakorlatban

Zugrovics Loránd, a Quaestor Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató vezérigazgatója úgy látja, olyan alapfelvetésekkel küzdünk itthon, amelyek Amerikában vagy Nyugat-Európában fel sem merülnek. Példaként említette, hogy míg nyugaton a kompenzációs csomag része a nyugdíj és az egészség célú megtakarítás, addig nálunk még mindig csak választható elem, bár úgy tűnik, a törvényi szabályozások már kezdenek ebbe az irányba mutatni.

Hazánkban 2007-2008-ban nyílt meg a lehetőség foglalkoztatói nyugdíjszolgáltató alapítására, 2011-ben a Quaestor volt az első ilyen. Az önkéntes nyugdíjpénztári hozzájáruláshoz hasonlóan a mindenkori minimálbér 50 százalékáig kedvezményesen adható ez a nyugdíjcélú megtakarítás is. A dolgozó két esetben kaphatja meg a kifizetést: ha nyugdíjba vonul, vagy ha elhalálozik. - Ez a fajta szolgáltatás nem magyar újdonság, egy 2003-as uniós direktíva átvétele, átültetése a hazai gyakorlatba - mondta Zugrovics Loránd.

Hozzátette: a munkáltatói megtakarítást a munkavállaló kiegészítheti, míg a munkáltató béren kívüli juttatás esetében az egyenlő bánásmód elvét megtartva differenciálhatja, kinek adja ezt a juttatást. Foglalkoztatói nyugdíj esetében feltételes jogszerzési időtartam köthető ki, (a törvények szerint maximum 5 év lehet), ami azt jelenti, hogy ha a dolgozó ennek letelte előtt távozik a cégtől, a többi munkatárs között szétosztható a felhalmozott összeg. A foglalkoztatói nyugdíj hosszú távú ösztönző, 20-30 százalékos költséghatékonyságot jelent a bérhez képest.

Mint Zugrovics Loránd elmondta, elsősorban a kulcsemberek, vezetők, speciális munkakörökben dolgozók megtartásában játszhat nagy szerepet. Népszerű a cégeknél, hogy úgy építenek fel egy nyugdíjprogramot, hogy ezt a kiemelt csoportot juttatják többletjövedelemhez. A foglalkoztatói nyugdíj lojalitás programoknak is része lehet, törzsgárdai, jubileumi juttatásra is lehetőséget ad, ennek keretében a munkavállaló rendszeresen havi juttatásban részesül, ha elérte az adott jubileumi évet.

Ezen kívül a munkaadók bónusz kifizetésekhez is kapcsolhatják, ha a munkavállaló teljesítette a célfeladatokat, jogosult lesz a foglalkoztatói nyugdíj befizetésekre, ha nem, elveszti az adott negyedévre szóló jogosultságot.

A konferencián szó esett a különböző biztosítási konstrukciókról is, amelyek - mind az élet, mind a betegségbiztosítások - adómentesen adható juttatások.

A szakemberek kiemelték, hogy az öngondoskodás terjedésében kulcsfontosságú a HR szerepe, hiszen oktatással, tudatos kommunikációval fejleszteni tudják a munkavállalók pénzügyi kultúráját.