hirdetés

Boldogabb dolgozó kevesebb pénzért?

A hazai vállalatok jelentős része tájékozatlan és bizalmatlan az atipikus foglalkoztatással szemben, pedig a munka és magánélet egyensúlyának kialakításával küzdő munkavállalók hálásak lennének a lehetőségért, amely hatékonyságban busásan megtérül a munkaadónak is.
hirdetés

Kép:PP archív

A távmunka, a részmunkaidős foglalkoztatás vagy a rugalmas munkaidő nem ismeretlen fogalmak itthon, a szakemberek szerint azonban sem a vállalatvezetők, sem a munkavállalók nincsenek tisztában ezek jogi hátterével. „Sok cégnél van távmunka anélkül, hogy tudnának róla. E munkamódszer szerint foglalkoztatnak, de nem tudatosan, és még nem helyezték szervezett keretek közé” – emeli ki Tóth Adrienn, a Magyar Távmunka Szövetség elnökségi tagja az atipikus foglalkoztatásról szóló kerekasztal beszélgetésen.

A szövetség idei, friss felméréséből kiderült, hogy az általuk megkérdezett vállalatok 77%-a nyitott a rugalmas munkaidőre, 67%-a alkalmazza a home office-t – szóban, alkalmanként engedélyezett otthoni munkavégzés –, és csak 28%-nál jellemző a rendszeres távoli munkavégzés, a távmunka valamely formája.

A rugalmas munkavégzéshez rugalmas irodai megoldások és rugalmas IT infrastruktúra is hozzájárulhat. Ezekről itt olvashat bővebben.

Miért nem megy?
Az atipikus foglalkoztatás terjedésének gátat szab a szakértők szerint a folyamatosan változó szabályozási környezet is – míg néhány évig például adómentes juttatásként volt adható az otthoni internet kapcsolat, mostanra ez a lehetőség nem létezik, így változtatni kellett a juttatási stratégiákon. A szakértők szerint mivel az atipikus foglalkoztatáshoz minden szinten és oldalon elengedhetetlen a bizalom, a folyamatos változás ezért sem kedvez a terjedésének. Magasabb bizalmi szintű társadalmakban nagyobb arányban vállalkoznak ilyesmire munkaadók és munkavállalók egyaránt.
Az atipikus foglalkoztatásnál a sztereotípiák sokszor valós problémát jelentenek, hiszen egy vezetőnél például, aki napi 10-12 órát dolgozik, ehhez kapcsolódik a rugalmasság a vállalat részéről. „Azaz ennek a munkaidőnek egy részét elvégezheti otthonról vagy éjszaka. Ez azonban nem egyenlő a rugalmas munkavégzéssel, a munkavállaló-barát foglalkoztatási politika nem erről szól” – hangsúlyozza Keveházi Katalin, a JÓL-LÉT Alapítvány vezetője, aki szerint a hazai felsővezetőknek elsőként meg kell ismerniük az alapfogalmakat, de ha ők maguk nem nyitottak ezekre a legtöbb esetben bizalmi foglalkoztatási formákra, akkor Magyarországon még hosszú az út az új típusú vállalati kultúra megvalósulásáig.(Tapasztalatokról itt olvashat.)

Kultúra kérdése

Az atipikus foglalkoztatás csak akkor pozitív a szakemberek szerint, ha mindkét fél megelégedésére jön létre. Jó esetben a munkavállaló kezdeményezi, de ahhoz, hogy sikeresen működjön az átállás, szükség van a vezetőség támogatására is. Vagyis első lépésként a vezetésnek kell elköteleződnie ezen lehetőség mellett. Ahhoz, hogy a távmunka megfelelően működjön, a cégkultúra szerves részévé kell válnia.

Nagyon fontos a kölcsönös bizalom kiépülése. A munkáltató az otthoni munkát alapvetően olyan kollégák számára teszi lehetővé, akik már bizonyították alkalmasságukat. A kompetens munkaerő ugyanis elengedhetetlen az otthoni munka hatékony végezéséhez. Szükség van továbbá rugalmas és nyitott vezetésre, amely hajlandó változtatni akár megszokásain a kulcs munkavállalók megtartása és elégedettebbé tétele érdekében. Emellett természetesen számolni kell azokkal a technológiai fejlesztésekkel is, amelyek elengedhetetlenek a hatékony és biztonságos távmunka elindításához.

Hogy állunk?
Magyarország jelentős lemaradásban van a távmunka elterjedtségét illetően. Míg az EU-s átlag 13%, addig itthon csupán a munkavállalók 3 %-a dolgozik a atipikus formában. Az élbolyban Az USA (25%) mellett Dánia (17%) és Írország (25%) szerepelnek, de a Közép-Kelet európai országok között is van, ahol jelentősen magasabb az arány: Litvániában és Észtországban is 9% az atipikus foglalkoztatás aránya.
Megéri?

A foglalkoztató cég számára is jelent előnyt a távmunka engedélyezése. Az atipikusan foglalkoztatott munkavállalók teljesítménye a tapasztalatok szerint meghaladja a hagyományos rendszerben dolgozó munkavállalókét és növeli elégedettségüket. Ez pedig különösen fontos, mivel a belső elégedettség közvetlen hatással van a külső, vagyis ügyfél elégedettségre is. Tehát mindenképpen érdemes foglalkozni vele – hangsúlyozta Somorjai Éva, a Magyar Telekom Nyrt. HR vezérigazgató-helyettese.

A távmunka közvetlen anyagi előnyt jelent is, mivel kevesebb helyben dolgozó munkavállalóval kisebb irodát is elég fenntartani, ami azonnali megtakarítást eredményez. Persze ez sincs ingyen: a munkáltatónak a távmunkások rendelkezésére kell bocsátania a feladat elvégzéséhez szükséges eszközöket, például számítógépet, internetkapcsolatot.

Emberi tényező

A részmunkaidő ugyanakkor számos esetben „másodlagos munkaerő” státuszba helyezi az alkalmazottakat – mondja Keveházi Krisztina. Nem gondolkodnak karriertervekben, sokszor szűkül a lehetőségük a munkahelyi képzésekben való részvételre, de kimaradhatnak a bérfejlesztésből is. Így tehát egy teljes életcikluson keresztül rosszabb jövedelmi viszonyokat eredményezhet. Természetesen ez nem általános igazság, léteznek kifejezetten jól fizetett távmunka típusok is, például tanácsadói, fejlesztői feladatok – ezen területeken a távmunkások arányához képes jóval magasabb is a férfi munkavállalók száma.

A távmunkások esetében jellemzően nagyon magas az elbocsátástól való félelem, pedig a tapasztalatok szerint körükben az átlagosnál kisebb a fluktuáció. Ez egyrészt köszönhető az általában már a távmunka előtt kialakult bizalmi viszonynak, másrész annak, hogy éppen a bizonytalanság érzése miatt az atipikus formában foglalkoztatott munkavállalók folyamatosan magas szinten teljesítsenek, nehogy elveszítsék a korábban megszerzett kiváltságot, vagyis egy fajta pozitív nyomást is jelent a munkavállalóra. (A távmunka a lojalitást is növelheti, erről itt olvashat.)

Hogy a negatív hatások elkerülhetőek legyenek, nagyon fontos a folyamatos kommunikáció a távmunkában dolgozó kollégákkal.  Barabás Erika, az IBM Magyarország HR igazgatója szerint a néhány hetenkénti megbeszélés, és a legalább ugyanilyen gyakorisággal az irodában való megjelenés minden szempontból hasznos. Így egyrészt a távolról dolgozó kolléga érzi, hogy nem felejtkeztek el róla, de abban is segít, hogy a munkaadó folyamatosan „észben tartsa” őt. Emellett elengedhetetlenül fontos dolog a céges közegben való jelenlét megtartása, a szocializáció.

Hogy kezdjük?

A szakemberek szerint el lehet kezdeni kicsiben is a rugalmasabb foglalkoztatást. A „home office” jelenség, vagyis az alkalmanként engedélyezett, egy-két napos otthoni munkavégzés kiváló kezdet, melynek során tisztázódnak a feltételek és lehetőségek anélkül, hogy ehhez a teljes munkaszervezet átszervezésére vagy szerződésmódosításra lenne szükség.

A szakértők ugyanakkor azt is hangsúlyozzák, hogy nem szabad átesni a ló másik oldalára sem. Bármennyire vonzó lehetőséggé és is válik a távmunka, a túlzott, vagy teljes kiszervezés a cég működésének rovására is mehet.

Szabályozási gondok
Az atipikus foglalkoztatás lehet speciális munkaidő forma, munkaszervezési specialitás, vagy különleges szerződési forma is. Az EU például ebbe a körbe sorolja a határozott idejű munkaszerződéseket is. A nyáron hatályba lépett új Munka törvénykönyve is tartalmaz új atipikus foglalkoztatási formákat. Az úgynevezett „munkavégzés behívás alapján" a részmunkaidős foglalkoztatás egyik formája, amely napi legfeljebb hat óra tartamú munkavégzést tesz lehetővé. Lényege, hogy a munkavállaló a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti feladatait. A munkavégzést legalább három nappal korábban közölni kell a munkavállalóval. A „munkakör megosztása" szintén a részmunkaidős foglalkoztatás egy formája, amelyben egy munkakörre több munkavállalót alkalmaz a munkáltató. A munkavállalók kötetlen munkarendben dolgozva azt vállalják, hogy saját beosztásuk szerint valamelyikük teljesít a munkáltatónak, illetve egyikük akadályoztatása esetén egy másik végzi el a munkaköri feladatokat. A munkabérből való részesedésüket is egymás között kell meghatározniuk, ennek hiányában egyenlő arányban illeti meg őket a munkabér. Szintén újdonság a „több munkáltató által létesített munkaviszony", amely szerint egy munkakörben több munkáltató foglalkoztatja ugyanazt a személyt. A törvényről itt olvashat bővebben.
Mivel a központi szabályozás ezen a területen meglehetősen hiányos, szükség van rá, hogy a munkaadó saját maga, belső szabályrendszer kialakításával teremtsen átlátható feltételeket. Ezen szabálykönyvekben rögzíthetők például a munkavédelemre vonatkozó regulák, így növelve mindkét fél biztonságérzetét.
hirdetés

Véleményvezér

Erősödik a nemzeti valuta és nő a tanárok fizetése a közelben

Erősödik a nemzeti valuta és nő a tanárok fizetése a közelben

Úgy néz ki a csehek pont fordítva csinálnak mindent, mint mi, pedig a szankciós politika őket ugyanúgy érinti, mint minket.
Megfenyegették Hadházy Ákost

Megfenyegették Hadházy Ákost

A falusi szálláshely pályázatból kastélyt építő fideszes polgármester megfenyegette Hadházy Ákos független országgyűlési képviselőt.
Hogyan soroznak az ukránok?

Hogyan soroznak az ukránok?

A rém és álhírek minden háborúnak természetes velejárói. Ezek között kiigazodni viszont fontos egy végzetes konfliktus idején.
Korrupció elleni front indult Ukrajnában

Korrupció elleni front indult Ukrajnában

Szomorú, de a nagy számok azt mutaják, hogy a korrupció nyugatról keletre tartva csak egyre nő. Hogyan lehetne megállítani?
Mi történne ha holnap megszűnnének az ársapkák itthon? Pontos számítás

Mi történne ha holnap megszűnnének az ársapkák itthon? Pontos számítás

Nagy vitatéma, hogy hasznosak-e az ársapkák, vagy nem. A benzin esetében nagy volt a bukta, de kérdés, mi lenne az élelmiszerek esetében.
Imádja a közpénzből vett luxust a fideszes polgármester

Imádja a közpénzből vett luxust a fideszes polgármester

Pétervására város fideszes polgármestere nemcsak kastélyt épített uniós pénz felhasználásával magának.


Magyar Brands, Superbrands, Bisnode, Zero CO2 logo