A távmunka, a részmunkaidős foglalkoztatás vagy a rugalmas munkaidő nem ismeretlen fogalmak itthon, a szakemberek szerint azonban sem a vállalatvezetők, sem a munkavállalók nincsenek tisztában ezek jogi hátterével. „Sok cégnél van távmunka anélkül, hogy tudnának róla. E munkamódszer szerint foglalkoztatnak, de nem tudatosan, és még nem helyezték szervezett keretek közé” – emeli ki Tóth Adrienn, a Magyar Távmunka Szövetség elnökségi tagja az atipikus foglalkoztatásról szóló kerekasztal beszélgetésen.
A szövetség idei, friss felméréséből kiderült, hogy az általuk megkérdezett vállalatok 77%-a nyitott a rugalmas munkaidőre, 67%-a alkalmazza a home office-t – szóban, alkalmanként engedélyezett otthoni munkavégzés –, és csak 28%-nál jellemző a rendszeres távoli munkavégzés, a távmunka valamely formája.
A rugalmas munkavégzéshez rugalmas irodai megoldások és rugalmas IT infrastruktúra is hozzájárulhat. Ezekről itt olvashat bővebben.
Kultúra kérdése
Az atipikus foglalkoztatás csak akkor pozitív a szakemberek szerint, ha mindkét fél megelégedésére jön létre. Jó esetben a munkavállaló kezdeményezi, de ahhoz, hogy sikeresen működjön az átállás, szükség van a vezetőség támogatására is. Vagyis első lépésként a vezetésnek kell elköteleződnie ezen lehetőség mellett. Ahhoz, hogy a távmunka megfelelően működjön, a cégkultúra szerves részévé kell válnia.
Nagyon fontos a kölcsönös bizalom kiépülése. A munkáltató az otthoni munkát alapvetően olyan kollégák számára teszi lehetővé, akik már bizonyították alkalmasságukat. A kompetens munkaerő ugyanis elengedhetetlen az otthoni munka hatékony végezéséhez. Szükség van továbbá rugalmas és nyitott vezetésre, amely hajlandó változtatni akár megszokásain a kulcs munkavállalók megtartása és elégedettebbé tétele érdekében. Emellett természetesen számolni kell azokkal a technológiai fejlesztésekkel is, amelyek elengedhetetlenek a hatékony és biztonságos távmunka elindításához.
A foglalkoztató cég számára is jelent előnyt a távmunka engedélyezése. Az atipikusan foglalkoztatott munkavállalók teljesítménye a tapasztalatok szerint meghaladja a hagyományos rendszerben dolgozó munkavállalókét és növeli elégedettségüket. Ez pedig különösen fontos, mivel a belső elégedettség közvetlen hatással van a külső, vagyis ügyfél elégedettségre is. Tehát mindenképpen érdemes foglalkozni vele – hangsúlyozta Somorjai Éva, a Magyar Telekom Nyrt. HR vezérigazgató-helyettese.
A távmunka közvetlen anyagi előnyt jelent is, mivel kevesebb helyben dolgozó munkavállalóval kisebb irodát is elég fenntartani, ami azonnali megtakarítást eredményez. Persze ez sincs ingyen: a munkáltatónak a távmunkások rendelkezésére kell bocsátania a feladat elvégzéséhez szükséges eszközöket, például számítógépet, internetkapcsolatot.
Emberi tényező
A részmunkaidő ugyanakkor számos esetben „másodlagos munkaerő” státuszba helyezi az alkalmazottakat – mondja Keveházi Krisztina. Nem gondolkodnak karriertervekben, sokszor szűkül a lehetőségük a munkahelyi képzésekben való részvételre, de kimaradhatnak a bérfejlesztésből is. Így tehát egy teljes életcikluson keresztül rosszabb jövedelmi viszonyokat eredményezhet. Természetesen ez nem általános igazság, léteznek kifejezetten jól fizetett távmunka típusok is, például tanácsadói, fejlesztői feladatok – ezen területeken a távmunkások arányához képes jóval magasabb is a férfi munkavállalók száma.
A távmunkások esetében jellemzően nagyon magas az elbocsátástól való félelem, pedig a tapasztalatok szerint körükben az átlagosnál kisebb a fluktuáció. Ez egyrészt köszönhető az általában már a távmunka előtt kialakult bizalmi viszonynak, másrész annak, hogy éppen a bizonytalanság érzése miatt az atipikus formában foglalkoztatott munkavállalók folyamatosan magas szinten teljesítsenek, nehogy elveszítsék a korábban megszerzett kiváltságot, vagyis egy fajta pozitív nyomást is jelent a munkavállalóra. (A távmunka a lojalitást is növelheti, erről itt olvashat.)
Hogy a negatív hatások elkerülhetőek legyenek, nagyon fontos a folyamatos kommunikáció a távmunkában dolgozó kollégákkal. Barabás Erika, az IBM Magyarország HR igazgatója szerint a néhány hetenkénti megbeszélés, és a legalább ugyanilyen gyakorisággal az irodában való megjelenés minden szempontból hasznos. Így egyrészt a távolról dolgozó kolléga érzi, hogy nem felejtkeztek el róla, de abban is segít, hogy a munkaadó folyamatosan „észben tartsa” őt. Emellett elengedhetetlenül fontos dolog a céges közegben való jelenlét megtartása, a szocializáció.
Hogy kezdjük?
A szakemberek szerint el lehet kezdeni kicsiben is a rugalmasabb foglalkoztatást. A „home office” jelenség, vagyis az alkalmanként engedélyezett, egy-két napos otthoni munkavégzés kiváló kezdet, melynek során tisztázódnak a feltételek és lehetőségek anélkül, hogy ehhez a teljes munkaszervezet átszervezésére vagy szerződésmódosításra lenne szükség.
A szakértők ugyanakkor azt is hangsúlyozzák, hogy nem szabad átesni a ló másik oldalára sem. Bármennyire vonzó lehetőséggé és is válik a távmunka, a túlzott, vagy teljes kiszervezés a cég működésének rovására is mehet.
