Az állásidőre a munkavállalót alapbére, és ha munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra jogosult lett volna, bérpótlék is megilleti, kivéve, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének elháríthatatlan külső ok miatt nem tud eleget tenni. Az állásidő és annak díjazása mögött meghúzódó elv szerint a foglalkoztatási kockázatot alapvetően a munkáltató viseli, ezért akkor is köteles munkabért fizetni, ha a saját érdekkörében felmerült okból nem tud a munkavállalónak munkát adni. Az állásidő díjazásának két feltétele van: a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget, és a munkavégzés nem elháríthatatlan külső okból marad el.
A munkáltató a munkavállaló munkaidő-beosztását 7 nappal korábban, legalább 1 hétre köteles írásban közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. Tehát nem igazán létezik olyan eset, amikor a munkavállalónak nincs munkaidő-beosztása (ilyen lehet munkaerő-kölcsönzés esetén két kikölcsönzés közötti időtartam). Ugyanakkor a beosztás szerinti munkaidőt tágan kell értelmezni, mivel a munkáltatónak foglalkoztatási kötelezettsége van minden olyan időtartamban, amely munkaidőnek minősül.
A munka törvénykönyvéről részletesebben itt olvashat!
Nem lehet szó azonban az állásidő díjazásáról, ha a munkavállaló oldalán felmerült okból nem kerülhet sor munkavégzésre. A bírói gyakorlat is megerősítette, hogy keresőképtelenség idejére állásidőre nem jár munkabér, mivel a munkavállalót ezalatt munkavégzési kötelezettség nem a munkáltató működési körében, hanem a saját személyében felmerült okból nem terheli. Másik oldalról ugyanakkor azt is megállapította a bíróság, hogy amennyiben a munkavállaló az állásidő alatt keresőképtelenné válik, a táppénz iránti igénye azon a címen nem utasítható el, hogy munkavégzési kötelezettség hiányában nincs keresetvesztesége, illetve teljes keresetét megkapja - figyelmeztet együttműködő partnerünk, az Adó Online szakértői cikke.
Ilyennek minősülnek a természeti katasztrófák, pl. áradás, de nem tartozik ebbe a körbe, ha a munkáltató üzleti partnere visszamondja a megrendelést, vagy a beszállító késlekedik az anyaggal, hiszen ezeket, mint működési kockázatokat, a munkáltató viseli. A munkáltató működési körének értelmezése során támaszkodhatunk a munkáltatói kárfelelősséggel kapcsolatban kialakult korábbi bírói gyakorlatra, miszerint általában a munkáltató működésének körébe tartoznak a tevékenységével összefüggő személyi magatartásokból (azaz lényegében a munkaszervezésből), a használt anyag, felszerelés, berendezés, energia állapotából, mozgatásából, működéséből eredő okok.
Az elháríthatóság tekintetében figyelemmel kell lenni azon általános munkajogi magatartásbeli követelményre is, miszerint a munkaszerződés teljesítése során általában úgy kell eljárni, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Ezért, ha a munkáltató működése szempontjából külső ok merül fel, de egyébként azt a munkáltató az adott helyzetben általában elvárható gondos magatartás mellett el tudná hárítani, a munkáltató nem mentesülhet az állásidőre járó alapbér és bérpótlék megfizetésének kötelezettsége alól.
A sztrájk, mint külső ok megítélése több szempontból vizsgálandó. Erről itt olvashat bővebben.
