A humánerőforrás szakirodalom egyik izgalmas témája, hogy vajon az elkövetkező évtizedben a HR fejlődésében lesznek-e jelentős változások a mostani időszakhoz képest. Peter Cappelli amerikai menedzsmentprofesszor és munkatársainak idén végzett kutatása több, korábbi HR-rel kapcsolatos vélekedést megkérdőjelez és érdekes változásokat vetít előre. A száz legnépszerűbb amerikai vállalat körében futtatott felmérésben azt vizsgálták, mennyiben mások ma a legnagyobb vállalatok HR igazgatói - képességeiket, jellemzőiket és pályájuk alakulását illetően, mint az egy évtizeddel ezelőtti vezetők.

Az eredmények azt mutatták, hogy bár az igazgatók többsége továbbra is férfi, a nemi különbségek sokkal kevésbé érzékelhetőek: a legfelsőbb szintű HR munkák 42 százalékát nők végzik, míg ez az arány egy évtizeddel ezelőtt még csak 27 százalék volt. A kutatók megállapították azt is, hogy a mai HR igazgatók idősebbek, mint az egy évtizeddel ezelőttiek - átlagosan 53 évesek a korábbi 50-nel szemben -, ami egyben azt is jelzi, hogy a mai vezetők több munkatapasztalattal rendelkeznek.

A legérdekesebb eredményeket azonban a karrier utakkal kapcsolatban találták. Mint az eredményekből kiderült, a vállalatok általában nem a HR osztályukon kívülről keresnek vezetőt, hanem belülről építkeznek: a HR vezetők 21 százaléka kerül csak kívülről a pozíciójába, míg korábban ez 30 százalék volt. Azaz, többségüket új munkatársként a hierarchia egy alacsonyabb szintjére veszik fel, majd onnan léptetik elő magasabb pozíciókba.

A tanulmány szerint ma már sokkal többen kezdik karrierjüket a HR területén: 44 százalék az egy évtizeddel ezelőtti 31 százalékhoz képest. Miközben tehát a mai vezetőknek nagyobb tapasztalatuk van, ezt a HR területén, és nem máshol szerezték. Így tehát egy tisztán HR karrierút ma már sokkal inkább megvalósulhat, mint korábban, amit az is jelez, hogy napjainkban inkább az összes munkatapasztalat számít az adott cégnél eltöltött idővel szemben - világít rá a kutatás. Ha a specifikus területeket nézzük, a legtöbb HR vezető a tehetségmenedzsmentben szerzett tapasztalatot, ugyanakkor megnőtt azoknak a száma is, akik korábban dolgozói értékelésekkel és felmérésekkel foglalkoztak.

Az eredmények másik meglepő aspektusa, hogy ugrásszerűen megnőtt azoknak a száma, akik külföldi szakmai tapasztalattal is rendelkeznek (27 százalék) - e tekintetben 300 százalékos növekedést figyeltek meg a kutatók.

Összegezve a felmérés eredményeit, Peter Cappelli szerint a legnagyobb fejleménynek az számít, hogy egyre fontosabbá válik egy tisztán HR-es karrierút, hiszen egyre több vezető kerül ki a humánerőforrás menedzsmenten belülről és egyre többen kezdik karrierjük legelejét is ezen a területen. Mindez azt mutatja, hogy a HR egyre inkább szakmává fejlődik és a kiválasztáskor már nem élveznek elsőbbséget az üzleti vagy gazdasági szakemberek.

Tiszta HR karrier - mi a helyzet itthon?

- Lehet olyan karrier, hogy valaki nevében csupa HR-re utaló pozíciókat tölt be, de ezt csak egyre gazdagodó üzleti és vállalatirányítási tapasztalattal teheti meg - szögezte le portálunknak Kopányiné Pécsi Judit. Az Union Biztosító HR igazgatója úgy véli, a HR szakma több gazdaság és társadalomtudomány területén mozog, ezért nem is nagyon lehet értelmezni a tisztán HR-es karrier kifejezést. Mint mondta, ebben a szakmában nem meghatározó, kinek mi a végzettsége, egy HR-es végzettségű szakember ugyanúgy képes üzleti, gazdasági ismereteket szerezni, mint egy gazdasági végzettségű HR-es ismereteket. - Mindegy milyen útról közelítünk, a lényeg, hogy a két út találkozzon és erősítsék egymást. A HR-esek kiválasztásánál fontos a szakmai szemléletmód, ennek hiteles képviselete, a hatékony kommunikáció, a kapcsolatteremtő készség, az üzleti gondolkodás, a problémamegoldás, az alternatíva keresés képessége, a változások kezelésének képessége és igényesség arra, hogy a vállalatot "egyben is lássa" - fogalmazott a személyügyi igazgató, aki szerint fontos aspektus még a bizalom, a bizalomépítés képessége is, gyakran ugyanis ez dönt arról, hogy közel azonos tudás és tapasztalat mellett kívülről vagy belülről választanak-e.

Hasonlóan vélekedik Jagudits Ákos HR vezető is, aki szerint a cégek gyors, ügyes, jól kommunikálható megoldásokat várnak egy HR vezetőtől a pillanatnyi és a jövőbeni problémákra, kihívásokra. - A folyamatosság fenntartásához nélkülözhetetlen a kultúra, a folyamatok, a szabályok ismerete és az a szenvedély, amivel a változás értelmét és célját a HR-es átadja, a környezetét lázba hozza, motiválja. Energiaszint és empatikus magatartás nélkül nem lehet érvényesülni, a jogi, gazdasági tudást meg lehet tanulni, az pótolható, a hozzáállás minősége, a szakmai elköteleződés szintje viszont nem - hangsúlyozta Jagudits Ákos.

A tapasztalatokat illetően hazánkban sem lehet ok a panaszra, Kopányiné Pécsi Judit úgy látja, itthon is egyre több a nagyobb munkatapasztalattal rendelkező HR vezető, mint korábban. Ez szerinte azért lehet így, mert nőnek a szakmával szemben támasztott elvárások, és ezeknek csak kellő tapasztalat birtokában lehet sikeresen megfelelni. Több olyan esetet is ismer, amikor néhány éves tapasztalattal rendelkező generalista elmegy HR vezetőnek kisebb méretű céghez, majd egy-két év önálló szárnypróbálgatás után érettebben és tudatosan visszatér generalista pozícióba egy komplexebb szervezetbe, felmérve, hogy milyen tudásra van még szüksége.

Nem lehet megspórolni a munkatapasztalatot Jagudits Ákos szerint sem, de úgy véli, a szakmai gyakorlat megszerzése szorgalommal, eltökéltséggel és tudatossággal felgyorsítható. Szerinte nincs gond azzal, ha valaki fiatalon vezetővé válik, de ez azt is jelenti, hogy a korábbi eredményekre alapozva nyer el egy bizalmat, amit nem játszhat el. Ugyanakkor a HR szakma nagy előnye, hogy több társszakmából át lehet vándorolni és akarva akaratlanul minden vezető HR funkciókat végez - mondja a szakember.

Női vs. férfi HR-es

Bár a nemi különbség nem jelentős hazánkban, Kopányiné Pécsi Judit ismeretségei alapján úgy látja, HR vezetőként ma több nő dolgozik, mint férfi. Jagudits Ákos pedig a két nem megfelelő kombinációját tartaná ideálisnak, tekintve, hogy a szakmával járó szociális és emocionális intelligenciával a nők dicsekedhetnek inkább, ugyanakkor a szakma portfoliójába a nagyon határozott üzleti tárgyalás technikák alkalmazása és a hatékony meggyőzés is beletartozik, amiben viszont inkább a férfiak jeleskednek.

Jól képzettek és rugalmasak a magyar HR-esek

A magyar HR-esek általában véve jól képzettek, megbízhatóan teljesítik a törvényi megfelelést a gyakran változó szabályozási környezetben és rugalmasan kezelik a változásokat, ugyanakkor vannak még fejlesztendő területek. Kopányiné Pécsi Judit a HR terület mérhetővé tételét, a meglévő gyakorlatok rendszerbe foglalását mondta példaként, amiben az amerikai szakemberek jóval előrébb járnak. Jagudits Ákos viszont úgy tapasztalja, hogy csak a nagyon klasszikus megoldásokat használják némi biztonsággal a HR-esek, a nehezen vagy lassan megtérülő megoldásokat, fejlesztéseket óvatosan kezelik, hiszen ha a menedzsment nem tudja, lesz-e és mikor eredménye egy HR funkciónak, akkor nem biztos, hogy megfelelően motivált az alkalmazásában.

Kopányiné Pécsi Judit szerint a magyar HR-esek a legtöbb tapasztalatot a kiválasztás, a HR adminisztráció és a teljesítményértékelés területén szerzik.

A külföldi tapasztalat oldja a merevséget

A nyelvtudás fejlődésével egyre több HR-es tesz külföldi szakmai kitérőt, de ez nem éri el még a nyugati mobilitás szintjét, ami egyebek mellett annak is betudható, hogy kevés figyelmet fordítunk a tervezésnél a visszaillesztési lehetőségekre és sokszor az adott külföldi munka rövid távú előnyei a döntőek - véli az Union HR igazgatója, aki szerint bizonyos életkorig, a pálya bizonyos pontjáig motiváló a mobilitással és külföldi munkavégzéssel együtt járó tapasztalatszerzés, utána azonban felértékelődik az egy adott helyen, egy vállalatnál töltött hosszabb idő.

Jagudits Ákos a mobilitás több előnyét is kiemelte, szerinte a változási hajlandóságunk mértékét a külföldi vagy külföldiekkel való munkavégzés erősen formálja. A kulturális különbségek, az eltérő értékrend és a munkavezetési ritmus jó lehetőség arra, hogy az alkalmazkodási, beilleszkedési képességünket teszteljük, ugyanakkor a külföldi tapasztalat sok esetben oldja a magyarok merev hozzáállását és a rugalmasság mértékét egészségesen áthangolja, amit szerinte egyetlen tréning sem tud pótolni.

HR-es kompetenciák a jövőben

A jövőt illetően egybecseng a szakemberek véleménye, úgy vélik, azok a kompetenciák fognak felértékelődni itthon is, amelyek a HR üzlettámogató szerepét erősítik. Ide tartozik az üzleti gondolkodás, annak az üzletágnak az ismerete, ahol a HR támogató szerepet lát el, emellett képesnek kell lenni nemcsak döntéstámogató, de változásvezető javaslatokat is tenni, ezeket tényekkel alátámasztani. - Egyre fontosabb, hogy tudjunk a menedzsment fejével gondolkodni, a nyelvükön beszélni és alátámasztani, hogy mit miért teszünk. Egyszerű dolgokról van itt szó, például az utódlástervezésre nehéz lehet erőforrást találni és kellő felsővezetői figyelmet fordítatni, mindaddig, amíg nem találjuk meg a módját annak, hogy például a működési kockázatok elemzésébe beépítve prezentáljuk a humán kockázatokat - mutatott rá Kopányiné Pécsi Judit.

Jagudits Ákos szerint a stratégiai szemlélet alapja, hogy a HR vezető együtt lélegzik a céggel, annak jelenével és jövőjével. - Nincs annál értékesebb aktivitás, mint amikor a jelen kérdéseire olyan válaszok, javaslatok születnek, amelyek a jövő hatékony teljesítményét megteremtik. Minden jelenlegi helyzet a maga módján átlátható és egyszerű, amíg nem helyezzük a lehetséges jövő kontextusába. A szakember ezt a szemléletváltást egy olyan felelős kompetenciának tartja, ami garanciákat ad és a döntéshozatal egészséges komplexitását megteremti. - Fontos, hogy a HR-es értse a társosztályok életét és logikáját, és az erőforrásokat ennek megfelelően szinergikusan kezelje. A profizmus számomra ott kezdődik, hogy a döntéseink hatásmechanizmusát le tudom vezetni egy adott kultúrában anélkül, hogy a kísérletezés kockázatát fel kellene vállalni - fogalmazta meg a jövőben szükséges képességeket Jagudits Ákos.

A szakember bízik abban, hogy az elkövetkezendő időszakban a vezetői stílusok is megváltoznak. Szerinte az lehet sikeres vezető, aki a változásokat felelősen viszi keresztül, úgy, hogy csapata, környezete mentális egészségére, egyensúlyára tud figyelni, ezzel is motiválva a teljesítményt. - Ez a vezetési stílus preventív jellegű, amelyben a kolléga érti, hogy mit miért tesz, eszközt kap, hogy tudja kezelni a helyzeteket és céljait, feladatait értelmesnek tartja, ezek mind feltételei a mentális szociális egyészség megtartásának és a folyamatos teljesítménynek - húzta alá.