A Munka Törvénykönyve nem szabályozza széles körűen a munkáltató fegyelmezési lehetőségeit arra az esetre, ha a munkavállaló megszegi a munkaviszonyból származó kötelezettségét. A legsúlyosabb eszközt viszont tartalmazza a törvény, amely nem más, mint az azonnali hatályú felmondás. Erre akkor van lehetőség, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ám erre csak akkor kerítsünk sort, ha már aludtunk rá egyet, mert dühből nem érdemes ajtót mutatni a dolgozónak!
Azonnali hatályú felmondásra csak súlyos esetekben kerülhet sor, és szigorú feltételei vannak. Nem jogszerű az ilyen felmondás, ha például nem jelentős mértékű a kötelezettségszegés, vagy kisebb mértékű gondatlanságot tanúsított a munkavállaló. Tehát az azonnali hatályú felmondás nem minden esetben alkalmas fegyelmezési eszköz, hiszen a feltételei szigorúak, ráadásul aránytalan is lehet, és a munkáltató sem feltétlenül akarja egy kisebb vétség miatt elbocsátani a dolgozót.
A törvény kifejezetten nem tartalmazza, de a gyakorlatban elfogadott fegyelmezési eszköz a munkavállalónak adott figyelmeztetés. Figyelmeztetést mind szóban, mind írásban adhat a munkáltató. A későbbi bizonyíthatóság érdekében az írásba foglalás ajánlott. A figyelmeztetés a legenyhébb fegyelmezési eszköz, mivel konkrét hátrányt nem tartalmaz, hanem felhívja a dolgozó figyelmét a kötelezettségszegésre, és figyelmezteti arra, hogy a jövőben tartózkodjon a kötelezettségszegéstől, illetve teljesítse a kötelezettségeit. A dolgozót figyelmeztetheti arra is, hogy ismételt kötelezettségszegés esetén súlyosabb következményekre számíthat.
Bár a figyelmeztetés önmagában tényszerű hátrányt nem jelent, de később mégis lehet jelentősége, hiszen például egy későbbi felmondásban is hivatkozhat rá a munkáltató. Azonban arra figyelni kell, ha egy adott kötelezettségszegés miatt a munkáltató figyelmeztetést alkalmazott, akkor ugyanezen kötelezettségszegés miatt már nem alkalmazhat más hátrányt (például felmondást). Természetesen ez nem vonatkozik arra az esetre, ha a dolgozó később ismét elköveti ugyanezt a vétséget. Ismételt kötelezettségszegés esetén más hátrányos következményt is alkalmazhat a munkáltató.
Érdemes tudni, hogy a munkavállaló a figyelmeztetésben foglaltak miatt is jogosult bírósághoz fordulni. A bírósághoz fordulás lehetőségére és határidejére a munkavállalót külön ki kell oktatni. A munkáltató más indirekt eszközökkel is élhet, így a dolgozók korábbi kötelezettségszegését figyelembe veheti az egyoldalúan meghozható döntéseinél, így például a jutalmazásnál (nem keverendő a prémiummal), előléptetésnél, leépítésnél.
A Munka Törvénykönyve a munkavállaló kötelezettségszegése esetére hátrányos jogkövetkezményként csak a munkaviszony megszüntetésének lehetőségét nevesíti. Azonban a törvény lehetőséget biztosít arra, hogy a felek kollektív szerződésben vagy a munkaszerződésben a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére hátrányos következményeket állapítsanak meg. Ily módon létrehozható a munkavállalói kötelezettségszegések esetére szóló fegyelmi eszközök előre meghatározott rendszere.
A hátrányos következményeknek a kötelezettségszegés súlyával arányosnak kell lenniük. Tartalmilag a hátrányok lehetnek vagyoni és nem vagyoni jellegűek. Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti. A hátrányos következmények széles skálán mozoghatnak, például lehet szó bizonyos prémiumok, kedvezmények megvonásáról, előmenetelben visszavetésről, ideiglenes áthelyezésről stb.
A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény mértékét a törvény korlátozza. Ez összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét. Ismételt kötelezettségszegés esetén természetesen ismételten kiszabható.
Dr. Szabó Gergely ügyvéd Kocsis és Szabó Ügyvédi Iroda
