A legfontosabb, hogy ne indulatból lépjünk! Ha ugyanis így teszünk, könnyen drága és kellemetlen jogi procedúra lehet a dolog vége. Konzultáljunk a vállalat jogászával, még mielőtt bármit is tennénk vagy mondanánk! Ezt követően gondoljuk végig az alábbi sorvezető mentén a lépéseinket.
Folyamat
A nagyobb cégeknek a felmondásra is van rögzített politikája, nem véletlenül. Ha nálunk nincs ilyen, akkor is vegyük végig, hogy milyen lépések szükségesek. Társítsunk mindegyikhez dátumot és felelőst. Ki, mikor mondja meg? Milyen feladatokat kell átadni? Mikor lesz az utolsó munkanap? Ki veszi át a munkát? Aprólékos, de mindenki számára betartható terv legyen, amiben térjünk ki minden részletre a jogi kérdésektől a munkaszervezésig.
Következetesség
Hiába érezzük úgy „zsigerből”, hogy jogos a felmondás, minden érvünket támasszuk alá tényekkel. Ha valaki többszöri figyelmeztetés ellenére is késik, vagy a főnök hónapok óta nem fizeti ki a bérünket korrektül, dokumentáljuk. Ez a későbbiekben, ha jogi probléma keletkezik az ügyből, gördülékenyebbé teheti a helyzetünket. Az is fontos, hogy maradjunk következetesek – vagyis ha valaki késik, és figyelmeztetésben részesítjük, ha másik kolléga is ezt teszi rendszeresen, ne hunyjunk szemet felette. Legyünk igazságosak, mérjünk egyenlő mércével! Ez abban is segít, hogy tisztábban tudjuk megítélni a kollégák valós teljesítményét.
Mielőtt megfogalmazzuk a felmondás szövegét, a konkrét tartalmát, mindenképpen konzultáljunk egy, a területen jártas jogásszal, HR szakemberrel. Legyünk maradéktalanul tisztában a hatályos munkaügyi jogszabályokkal. Ki minősül védettnek? Mennyi a felmondási idő? Mi a kötelességünk munkáltatóként, és mi munkavállalóként? Mik a jogaink? Hogyan nyújthatjuk be a felmondást? Számos kérdést kell tisztázni.
Mikor és hogyan?
Ha már megszületett a döntés, illik szemtől szembe közölni a munkaviszony megszüntetését, nem szerencsés telefonon keresztül. Ha úgy érezzük, hogy egyedül nem korrekt a helyzet, vagy ha a személyes biztonságunk kérdéses, nyugodtan kérjünk meg egy kollégát vagy ismerőst, cégvezetőként például a menedzsment egy tagját, hogy vegyen részt a beszélgetésen. Az időpont tekintetében van, aki arra esküszik, hogy a hét utolsó munkanapja a legalkalmasabb, ám mások az első munkanapot tartják jobb megoldásnak. Ez egyéni érdekek döntik el, de érdemes erre is gondolnunk, több szempontot felsorakoztatva dönteni a számunkra legjobb megoldás mellett.
Alaposan vegyük végig fejben, hogy mit is szeretnénk, mit is fogunk mondani. Reakcióként az érzelmek igen széles skálájára készülhetünk, a szomorúságtól a haragig bármire. Ha van egy forgatókönyvünk bármelyik helyzetre, magabiztosabban kezelhetjük a szituációt. Legyünk tömörek, nyugodtak, higgadtak, és persze udvariasak. Foglaljuk össze az érveket, de ne túl hosszasan, és mindig hallgassuk meg a másik fél válaszait.
Anyagiak
Munkáltatóként gondoljuk át, hogy a felmondási időre járó béren kívül milyen kifizetési kötelezettségeink vannak. Ilyen például a szabadság megváltása, stb. Vegyük sorra, hogy milyen eszközöket kell visszaadnunk, visszakérnünk, például mobiltelefon, laptop, céges autó. Az ezekkel kapcsolatos elszámolásra milyen kitételek vonatkoznak. A céges adatok, dokumentumok biztonságáról is gondoskodni kell, a kiléptetés része a személyes fiókok, kódok, elektronikus belépési lehetőségek megszüntetése is.
Akik maradnak
Végül szembesülünk azzal is, hogy a munkatársainkkal is közölni kell, ha valaki elmegy, vagy valakitől megválik a cég. Még a vállalati pletykák túlburjánzása előtt, ám csak az illetések tájékoztatása után jelentsük be hivatalosan is a felmondás tényét. Hívjunk össze egy gyors meetinget a csapatunknak, és röviden, korrektül, tényszerűen közöljük a hírt. Itt azonban nincs helye annak, hogy hosszasan boncolgassuk a miérteket. Legyünk tisztességesek és emberségesek, bármi történt is korábban.
