I. Általános rendelkezések

A Munka Törvénykönyvének módosítása érintett néhány általános, alapelvi rendelkezést is - a részletszabályokon túl. Ezek természetesen nem újonnan kerültek be a Törvénykönyvbe, hanem inkább hangsúlyváltásokról kellene beszélnünk. Azt is elmondhatjuk, hogy nem az alapelvek körül folyt a legnagyobb vita (ugyanis - mint mindig - az ördög a részletekben lakik…).


1. Együttműködési kötelezettség

A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni. A munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetve a szakszervezetet minden olyan tényről, körülményről, illetőleg ennek változásáról, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. (Itt a hangsúlyváltás a kölcsönösségi elem kapcsán érhető tetten.)


2. A hátrányos megkülönböztetés tilalma

Munkaviszonnyal kapcsolatban nem szabad hátrányos megkülönböztetést tenni a munkavállalók között nemük, koruk, családi állapotuk, fogyatékosságaik, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdekképviselethez való tartozásuk, vagy ezzel összefüggő tevékenységük, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt. Azonban hozzá kell tennünk, hogy munkaviszonyra vonatkozó szabály a munkavállalók meghatározott körére - a munkaviszonnyal összefüggésben - azonos feltételek esetén előnyben részesítési kötelezettséget írhat elő.

Közvetett hátrányos megkülönböztetés az, ha az érintett munkavállalói kör - az előbb említett jellemzők alapján - túlnyomórészt egységes csoportnak tekinthető, és a munkaviszonnyal kapcsolatos, formálisan mindenkivel szemben azonos követelményt támasztó vagy mindenkinek azonos jogot biztosító rendelkezés, intézkedés, feltétel, gyakorlat rájuk nézve aránytalanul kedvezőtlen, kivéve, ha ez megfelelő és szükséges, illetve objektív tényezőkkel indokolható.

Meg kell jegyeznünk, hogy ebből a szempontból munkaviszonnyal kapcsolatosnak minősül a munkaviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezés, intézkedés, feltétel, gyakorlat is.

A munkáltató hátrányos megkülönböztetés nélkül köteles biztosítani - különösen a szakmai képességek, a gyakorlat, a teljesítmény, illetve a betöltendő munkakör szempontjából lényeges körülmények alapján - a munkavállaló magasabb munkakörbe való előrelépésének lehetőségét.

Természetesen nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen és szükségszerűen következő megkülönböztetés.

Röviden és általánosan összefoglalva: hátrányos megkülönböztetés ott jön létre, ahol a munkaviszonnyal kapcsolatos feltételek azonos mértékű teljesítése esetén ezen alfejezet első bekezdésében felsorolt szempontok egyikére való tekintettel születik döntés. Vagyis a munkaviszonnyal kapcsolatos döntés nem szakmai, illetve munkaviszonnyal kapcsolatos szempontoktól vezettetve történik, hanem egyéb (föntebb részletezett) szempontok alapján.


3. Jogorvoslat

A hátrányos megkülönböztetés következményeit megfelelően orvosolni kell. A hátrányosan megkülönböztetett munkavállaló jogsérelmének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával. A munkáltató eljárásával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó rendelkezéseket - vagyis a bizonyítási teher a munkáltatóra nehezedik, így nem a munkavállalónak kell igazolnia a sérelmet.


4. Az üzemi tanács jogai

Az üzemi tanács minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet a munkáltatótól, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel, valamint a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó szabályok megtartásával kapcsolatos. A munkáltatónak nincs joga megtagadni a tájékoztatást.


II. Részletek: Bővülő szakszervezeti jogosítványok, vasárnapi pihenőnap…


Már a Munka Törvénykönyve jogharmonizációs célú, átfogó tavalyi módosítását hosszas egyeztetés és parlamenti vita előzte meg, elsősorban a munkavállalókat (jelenleg) kedvezőtlenebbül érintő munkaidő-keret, a pihenőidő és túlmunka tervezett új szabályozása kapcsán.

Az új kormány programjában szerepelt a törvény módosításának kezdeményezése a korábbi szabályozás részbeni visszaállítása érdekében. A törvénymódosítási javaslat szerint a munkavállalóknak úgy kell garantálni a heti két teljes pihenőnapot, hogy ezek egyike vasárnap legyen és a pihenőnapon végzett munkáért járjon kiemelt díjazás.


1. Szakszervezeti jogosítványok

A mostani szabályok értelmében a munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatos alapvető kérdésekben a munkáltatóknak a szakszervezeteket is tájékozatniuk kell. Szeptembertől azonban a képviselettel rendelkező szakszervezet véleményét is ki kell kérni az olyan átszervezésre, átalakításra, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, illetve korszerűsítésre vonatkozó intézkedések foganatosítása előtt, amelyek a munkavállalók jelentős részét (a csoportos létszámleépítés szabályai szerinti mértékben) érintik. A szakszervezetnek tizenöt nap áll rendelkezésére, hogy közölje a véleményét a tervezett intézkedéssel kapcsolatban a munkáltatóval. Amennyiben ezt a határidőt elmulasztja, úgy kell tekinteni, hogy egyetért a tervezett intézkedéssel. Ahol nincs szakszervezet, ott a véleményezés joga az üzemi tanácsot illeti meg. Egyéb intézkedés - például kirendelés - megtétele előtt a munkáltatót továbbra is tájékoztatási kötelezettség terheli.

Amennyiben az adott munkahely rendelkezik kollektív szerződéssel, és azt több szakszervezet vagy több munkáltató, illetve több munkáltatói érdekképviseleti szervezet együttesen kötötte meg, akkor a szerződés stabilitása érdekében a felmondási jog gyakorlásáról megállapodást kell kötniük.

A szakszervezeti tisztségviselők tekintetében a törvénymódosítás visszaállítja a föl nem használt munkaidő-kedvezmény pénzbeli megváltásának lehetőségét azzal, hogy a munkaidő-kedvezmény mértékét minden három szakszervezeti tag után egységesen havi két órában állapítja meg. A pénzbeli megváltás összege az érintett szakszervezeti tisztségviselők előző naptári évi átlagkeresetéhez igazodik. A föl nem használt idő megváltásából eredő összeget a szakszervezet csak az érdekvédelmi tevékenységével összefüggő célokra használhatja fel.


2. Székhelyváltozás: kötelező munkaszerződés-módosítás

A hatályos szabályozás szerint amennyiben a munkavégzés helye azért módosul, mert a munkáltató székhelye vagy telephelye megváltozik, a munkaszerződést csak akkor kell módosítani, ha a változás a munkavállaló számára kedvezőtlen (például jelentékeny mértékben megnő az utazási idő és / vagy költség). Szeptembertől székhely vagy telephelyváltozáskor minden esetben kötelező a munkaszerződést módosítani, ha ennek következtében a munkahely és a lakóhely közötti oda- és visszautazás ideje - legkevesebb - napi másfél órával nő. A tíz éven aluli gyermeket nevelő és a megváltozott munkaképességű munkavállalóknál az utazási időnek legalább egy órás növekedése is már arra kötelezi a munkáltatót, hogy a szerződés módosítását kezdeményezze. Akkor is módosítani kell a munkaszerződést, ha a székhely megváltoztatása a munkavállaló személyi, családi, vagy egyéb körülményeire, illetve költségeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár. (E ponton természetesen megnő a szubjektív mérlegelés és a közös megegyezés jelentősége.) A feleknek meg kell állapodniuk az utazási többletköltségek viseléséről is.


3. Átirányítás, helyettesítési díj, kiküldetés

Amennyiben a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat is ellát, az átirányítás időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás. A hatályos szabályozás szerint ez az összeg a távolléti díjhoz igazodik, szeptembertől azonban nem lehet kevesebb az eredeti munkaköre szerinti átlagkeresetnél. Amennyiben a munkavállaló az eredeti munkaköri feladatai mellett, munkaidejének egy részében más munkakörbe tartozó feladatokat is ellát, a munkabérén felül külön díjazás, úgynevezett helyettesítési díj illeti meg. A helyettesítési díjat az átirányításra vonatkozó szabályok alapján kell megállapítani, a ténylegesen végzett feladatok arányában.

A jelenlegi szabályozás értelmében a belföldi kiküldetés utazással töltött idejére készenléti díj jár a munkavállalónak, amennyiben az utazási idő eléri a két órát és egyúttal az előírt munkaidőn kívül esik. Ezentúl a módosításnak megfelelően a készenléti díj kétszeresét kell a munkavállalónak fizetni akkor is, ha az utazási idő nem haladja meg a két órát.


4. Délutáni és éjszakai műszakpótlék

Az éjszakai és a délutáni műszak meghatározásának változásából kifolyólag a többműszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállalók akkor is jogosultak az arányos műszakpótlékra, ha a délutáni (14.00 és 22.00 óra közötti időszakban), illetve éjszakai (22.00 és 06.00 óra közötti időszakban) teljesített munkavégzés időtartama nem éri el a két órát.


5. Éves munkaidőkeret

Szeptembertől a többműszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállalókra nem állapíthat meg kollektív szerződés éves, illetve ötvenkét hetet fölölelő munkaidőkeretet. Ez a lehetőség a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott és az idénymunkát végző munkavállalókra nézve továbbra is kötelezően érvényes.


6. Vasárnapi pihenőnap

A hatályos szabályozás alapján a munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, s ezek a hét bármelyik napjára eshetnek. A két pihenőnap helyett legkevesebb negyven órát kitevő folyamatos pihenőidő is biztosítható.

A Törvénykönyv módosítás alapelvként előírja, hogy a heti két pihenőnap egyikének vasárnapra kell esnie. A szokásostól eltérő munkarendben foglalkoztatott munkavállalónak hetenként legalább negyvenkét órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidőt kell biztosítani úgy, hogy abba (lehetőleg) a vasárnap is beleessen. Ezzel párhuzamosan, ha mégis megvalósul a vasárnapi munkavégzés, akkor azért legalább ötvenszázalékos bérpótlékot kell fizetni, feltéve, hogy ezért a munkavállaló másik pihenőnapot, vagy - arányos - folytonos pihenőidőt kap. Ha a munkavállaló nem kap másik pihenőnapot, akkor legkevesebb százszázalékos bérpótlék jár.

A jellegéből, rendeltetéséből, fontosságából kifolyólag vasárnap is működő munkáltatónál a készenléti jellegű munkakörben vagy a megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatottak, valamint az idénymunkát végző munkavállalók heti pihenőidejébe egy teljes naptári napnak bele kell esnie, és ezekből naptári hónaponként legalább egynek vasárnapnak kell lennie. A pihenőidőnek havonta legalább kétszer - természetesen megszakítás nélkül - el kell érnie az előbb is említett negyvenkét órát.

Forrás: P&Bert Management Consulting Group