„Elutasítás esetén az ilyen kezdeményezésekre részletesen kidolgozott, valós és adekvát választ kell adni. Ha az indoklással a munkavállaló nem ért egyet, vagy a munkáltató nem válaszol határidőben, akkor annak az lehet a kockázata, hogy a bíróság pótolni fogja a munkáltató hozzájárulását a munkaszerződés-módosításhoz, és a munkavállalót az általa megjelölt új feltételek szerint kell foglalkoztatni, valamint a jogellenes elutasítás miatt felmerülhet, hogy a munkavállaló kárát is meg kell téríteni. Egy ilyen helyzet kezelése a munkajog által biztosított kereteken túl jelentős HR feladatokat is ad a munkáltatónak. A munkáltatói márkára tehát erőteljes hatással lesz ezeknek az igényeknek a kezelése, és nem mellesleg a 2024-től egyre szélesebb kör számára kötelező fenntarthatósági jelentések »Social« területet érintő kimutatásaiban is előkelő értékelést kaphat az a munkáltató, aki a munkafeltételek rugalmas kialakítását jelentős részben biztosítani tudja dolgozóinak” – hangsúlyozza dr. Zsédely Márta, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.
Újfajta szabadságtípusok lesznek elérhetőek
A másik uniós irányelv (2019/1158) részben újfajta szabadságformákat vezet be januártól. A már jól ismert apasági szabadság uniós szinten 10 munkanapra nő. Az első öt munkanapra az apák továbbra is teljes bért kapnak, de a második öt napra csak a távolléti díjuk 40 százalékát. A munkáltatók természetesen dönthetnek úgy, hogy az apasági szabadságra teljes munkabért fizetnek, vagy akár hosszabb apasági szabadságot is biztosíthatnak dolgozóiknak, de várhatóan csak az első 5 munkanap távolléti díját tudják majd a költségvetésből visszaigényelni.
