Csak a paranoidok maradnak fenn – ezt a címet adta a Time Magazine által 1997-ben az Év Emberévé választott Andrew Grove a könyvének.
A „tegnap” üzleti világában a vezető beosztásúaknak elsősorban a külső veszélyekkel kellett megbirkózniuk: az irigyekkel és a riválisokkal. Mára a konkurenciaharc átalakult: a belső megmérettetésekre tevődött a hangsúly. A cégek rivalizálását felváltja a rugalmas, önmagukat következetesen fejlesztő csúcsmenedzserek versenyfutása. Az új gazdaság megnövelte lehetőségeiket: ma már értük is folyik a verseny.
A The Economist azt írta februárban, hogy az utóbbi két-három évben teljesen átalakult a menedzsmentirodalom eszmeisége: azok a legnépszerűbb könyvek, amelyek nem a cégektől függő munkavállalókról és a korporatív érdekek függvényében alakuló karrierekről szólnak, hanem autonóm menedzsereket mutatnak be, akiknek eredményeitől maga a vállalat válik függővé, mert a vezető személye az erényei, szakmai képességei révén nagyban befolyásolja a cég jövőjét. E könyvek sikere érthető, hiszen mindenki tudni akarja, hogyan teheti magát nélkülözhetetlenné, válhat a vállalati folyamatok motorjává ahelyett, hogy a gépezet apró fogaskerekeként munkálkodna.
A vállalatok értékében ma már a humántőke adja a nagyobb szeletet, míg korábban a termelőkapacitás, a technológia és a marketing alkották a legfontosabb fundamentumokat A globális élvonalban szereplő cégek ma már nem engedhetik meg maguknak, hogy csak a technológiai innovációban, csak a marketingben vagy az áru minőségében jeleskedjenek. Mindegyik területre ugyanakkora figyelmet kell fordítaniuk. Sikerük szolgáltatásaik egyediségétől függ – s hogy milyen mértékben tudják azokat vevőik igényeihez szabni –, de főként attól, hogy milyen képességekkel rendelkeznek alkalmazottaik.
A fejvadászszakma gurujai egyenesen azt állítják, hogy a következő évek gazdaságtörténetét az szabja majd meg, hogyan vonzzák magukhoz a vállalatok a „tehetséget”; hogyan tartják meg gárdájukban; s hogyan képzik és fejlesztik tovább a kiemelkedő munkaerő adottságait, hogy növeljék a szervezet hatékonyságát.
A munkavállalók nagyobb mozgásterét az új gazdaság vívta ki. A kétségtelenül nagy kockázatokat hordozó, kezdő vállalkozások közül maholnap komolyan veendő vetélytársak nőnek ki, egész iparágakat újrarendező ötletek, víziók kelnek életre. E kis létszámmal működő dotkom cégek komoly alternatívát kínálnak a régi gazdaságban dolgozó menedzserek számára: szakértők szerint az új gazdaság és főként az elektronikus kereskedelem mintegy 15 százalékkal növelte meg a képzett munkaerő iránti keresletet.
A régi gazdaság értékrendjének fontos elemei közül nem épült be az új gazdaságba a lojalitás: egyszerűen értelmét vesztette a nagy változásokat produkáló gazdasági és technológiai folyamatok közepette. A piac is jobban díjazza a többféle munkahelyen, több kollektívában megszerzett tapasztalatot, ami egyértelműen következik abból, hogy felértékelődött az alkalmazkodóképesség. Ilyen körülmények között már nem lehet beprogramozni a karrierbe a biztonságot, az egy céghez fűző hűséget. A céghez kötött előmenetel helyét átvette a személyes boldogulásban és a gyakori munkahelyváltás távlataiban való gondolkodás. „Légy a saját életed vezérigazgatója!” – szól az új amerikai szlogen.
Az OECD statisztikái szerint az új paradigmát pillanatnyilag az angolszász kultúrkör érvényesíti leginkább. Az angolok és az amerikaiak átlagosan hét és fél évig tartanak ki egy munkahely mellett, Olaszország, Japán, Belgium és Svédország tíz év fölötti értéket mutat fel az összesítésben.
Az Egyesült Államok társadalmára mindig is jellemző volt a mobilitás, a családok két-három évenkénti helyváltoztatása. A rugalmasságnak ez a foka eddig elképzelhetetlen volt az öreg kontinensen. Most a távmunka szinte történelmi lehetőséget kínál Európa számára. A tudati megújulásra, a képességek újszerű kiaknázására hívta fel az európai nemzeteket a 2000 júniusában megrendezett European Business Summit is: politikusok és üzletemberek gyűltek össze, hogy megvitassák Európa jövőjének fő témáját, a kreativitás innovációját.
A rugalmasság tulajdonképpen a vállalati innováció pszichés megfelelőjeként értelmezhető, amellyel önmagunk megújítása a cél. E mentális tulajdonság fontosságát felismerve, a szakemberek a vállalati igényeknek megfelelően – hiszen a versenyelőnyök és a növekedés elérése érdekében nélkülözhetetlen a humán tőke rugalmassága – kidolgoztak egy pszichometrikus eljárást. A teszt, amelyet tavaly az Oxford Psychologist Pressben ismertettek, azt vizsgálja, milyen mértékben rendelkezik az egyén a kiemelkedően innovatív emberekre jellemző tulajdonságokkal: mennyire kockázatvállaló a munkában; belülről eredően motivált-e; képes-e megváltoztatni mások szemléletmódját. A teszt segít definiálni a vizsgált egyén hiányosságait és tréningigényeit is.
„Nem csak a húszéveseké a világ…” De az új gazdaság sem.
Tavaly a Time magazinban Jack Welch, a General Electric immáron leköszönt elnöke több oldalon diskurált nála egy generációval fiatalabb barátjával, Scott McNealyvel, a Sun Microsystems fejével arról, hogy az új gazdaság hogyan veszi rá az ő korosztályát is a megújulásra. A 64 éves Welch négy évvel korábban még büszkén jelentette ki a Fortune magazin egyik konferenciáján San Franciscóban, hogy „nincs komputer az irodámban, és nincs is szükségem rá”. Két évvel később feleszmélt, amikor azt látta, a GE már minden vállalati ajándékot on-line szerez be a karácsonyi szezonban. Végül felesége unszolására kezdte el használni az internetet, aztán a hétvégeken gyakorolgatta a billentyűzet kezelését, hogy minél gyorsabban menjen az írás.
„Ha a főnököd nem ír a számítógépén, nem használja az e-mailt, nem szörföl a weben, akkor neki annyi. Ha nem csinálja maga is, nem tudja keresztülvinni a szervezeten” – vélte McNealy. Welch el is indított egy házon belüli tréningprogramot, amelynek keretében ezer internetbarát fiatal alkalmazott működik együtt a középvezetőkkel, hogy megtanítsa őket a világháló használatára. Sokan ennél is továbbmennek, és a feltétlen közvetlenséget hangsúlyozzák, miként tette azt egy bécsi konferencián Rowan Gibson, a Microsoftot új irányokba terelő tanácsadó. „A vállalatvezetőknek saját maguknak kell kezelniük e-mail-forgalmukat” – mondta –, pedig egy nagyvállalat vezetője csak a legközvetlenebb beosztottaitól akár napi 20-30 jelentést kaphat.
Magyarországon a középvezetők mintegy fele nem maga kezeli az elektronikus postáját, sőt csak úgy kerül kapcsolatba vele, hogy a titkárnő a kinyomtatott leveleket teszi elé, derül ki a Dotkom Internet Consulting kutatásából.
Gyakori, hogy az induló dotkom cégek fiatal vezetői „másodkapitánynak” idősebb menedzsereket vesznek fel maguk mellé, akik otthagyva egy „régi” gazdaságbeli nagyvállalatnál betöltött biztos pozíciójukat, részt vehetnek abban, amiben talán évtizedek óta nem: egy cég felépítésében egészen az alapoktól. A tapasztalt „öreg” tanácsadó, mentor és az ifjú cégvezető a Financial Times szerint eredményes kombináció lehet, ha „az egóját mindkét fél az ajtón kívül hagyja”.
A holnap ideális munkavállalójának ugyanis nincsenek megdönthetetlennek hitt fixa ideái. Hatékonyan együttműködő fél a változásban, újításban, felülvizsgálatban, az üzlet újragondolásában. Ebben a dinamikus értékrendben a kudarcok sem szégyenfoltok, inkább a tapasztalatszerzés rendkívül hasznos forrásai. A kudarcok tanulságai ugyanis arannyá válhatnak, de csak akkor, ha hagyjuk, hogy rugalmas énünk ezt az átformálást végigvihesse. Persze a rugalmasság nem átszabható, arctalan személyiséget jelent.
Az új gazdaság rengeteg új szabályt „termel”, amit csak a szivacsként működő agy képes felfogni, megérteni, átlátni, és ami a lényeg: alkalmazni. Helyzetfelismerés, „korszerű” információfeldolgozás, magabiztosság, jövőcentrikus sikerorientáltság és pozitív gondolkodás nélkül ez nem megy. E képességek birtokában viszont az ember egy életen belül akár többször is viszonylag könnyen szakmát tud váltani, s ha a piaci trendek új tanulságok levonására ösztönzik, rövid időn belül akár több alkalommal is képes radikálisan módosítani korábbi szakmai nézeteit. A Time szerint az úgynevezett fehér galléros állások 90 százaléka megszűnik vagy módosulni fog a következő 10–15 évben. Itthon jelenleg a teljes pályamódosítás aránya 30 százalék a diplomások között.
A valós idejű (real time) gazdaság térhódítása ugyancsak igényli a rugalmasságot. A 24 órás vállalatműködtetés (mert a globális piacon át kell hidalni az időeltolódásokból adódó különbségeket), az üzleti ajánlatokra, változásokra real time-ban reagálás egyrészt több munkaerőt, másrészt újfajta gondolkodást igényel. Stephen Haeckel, a Microsoft egyik stratégája a régi és az új gazdaság közötti különbséget egy hasonlattal érzékelteti: a hagyományos gazdaságot úgy jellemzi mint egy buszt, amely előre megszabott menetrend szerint közlekedik, és áll meg a kijelölt állomásokon; a valós idejű gazdaságot pedig taxihoz hasonlítja, amely állandó interaktivitásban van környezetével: reagál az igényekre, felveszi utasait, és oda viszi őket, ahová kívánják. Valahogy így működik az érzékelő és válaszoló vállalat, a percről percre, másodpercről másodpercre lezajló tranzakciók világában.
A sikeres karrier feltételei persze lényegében nem változtak, ma is az eredmények beszélnek. De a képzett és helytálló munkaerő ma nagyobb erővel szól(hat) bele saját sorsába, mint korábban, mert az új gazdaság intenzívebb versenyhelyzetet váltott ki, amelyben több a lehetőség. A szabad választáson túl pedig olyan trend is tapasztalható, hogy a helytálláskényszer személyiségre gyakorolt negatív hatásait, az eredménycentrikusság okozta frusztrációt kiegyensúlyozza a verseny egészséges személyiségkiteljesítő vonása. A belülről építkezésre tolódik a hangsúly, a személyiség fejlődésére, a követő, elleső funkció helyett.
Új francia forradalom
Az új vállalkozói szellem még az innovációra nem túl fogékony, erősen bürokrata szemléletű francia gazdasági életet is újjáformálja. Ezt az átalakulást Jean-Marie Messier, a VivendiUniversal vezérigazgatója a 68-as megmozdulások erejéhez mérhető, sőt azt meghaladó, azonban teljes mértékben beteljesülő új forradalomnak tartja.
A francia elitet adó hírneves „grande école”-okból kikerülő új nemzedék tagjai már nem elődeik fejével gondolkodnak. Egyre kevesebben választják a korábban tekintélyes és biztos karrierterepnek számító francia állami hivatalokat és nagyvállalatokat; 20 százalékuk külföldre megy dolgozni, ami pár évvel korábban elképzelhetetlen lett volna. A vonzerőt a speciális részvényopciók, az áramvonalasabb hierarchiák jelentik, amelyek fokozottabb felelősségvállalást, önállóbb döntéshozatalt és szabadabb kreativitást tesznek lehetővé.
Egy szakértő a Time magazinban egyenesen a francia történelem példa nélkül álló fordulataként említi, hogy a gazdaság egy új üzletágban életképes tud lenni, és globális versenyképességet mutat. Párizs máris létrehozta a maga Szilícium-völgyét: a Sentier negyedben fiatalok vezetésével dotkom vállalkozások tucatjai indulnak a tőzsdei szereplés és a nemzetközivé válás felé.
A megváltozott korszellem visszahat a régi gazdaság vállalatainak munkaadói kultúrájára is. A multinacionális cégek igyekeznek minden lehetőséget biztosítani értékes munkatársaik továbbképzésére. Tekintetbe véve megrögzötten kiadáscsökkentő politikájukat, ez meglehetősen radikális lépésnek tűnik, és valóban kiélezett, agyakért folyó globális versenyt sejtet.
