A közelmúlt jelentései pozitívan arról számolnak be, hogy Magyarországon továbbra is növekszik a külföldi működőtőke, egyrészt új befektetésekkel, másrészt a meglévők jelentős bővítésével. Ugyanakkor egyre gyakrabban merül fel az a kritikus kérdés, hogy hol, milyen mennyiségben és milyen minőségben áll rendelkezésre kvalifikált munkaerő és menedzsment. Magyarországnak a régióban elfoglalt helyzete szempontjából is rendkívül fontos ez a kérdés. A minél pontosabb válaszadásra jelenleg csak csekély mértékben álltak rendelkezésre megbízható információk.

Ezért a TMP Worldwide – mely Magyarországon is meghatározó szerepet játszik a felsővezetők keresésében és kiválasztásában, illetve a hirdetéssel, adatbázissal támogatott középszintű munkatársak és speciális szakemberek rekrutálásában – egy széleskörű felmérés után igyekszik minél pontosabb képet adni arról, hogy milyen eredmények és tendenciák jellemzik az ország egész területére a képzett munkaerő fejlődését, lehetőségeit és problémáit.

A felmérést az egész országra és több iparágat lefedve készítettük el. Kérdőívünket 250 cég felsővezetőjének és humán erőforrás vezetőjének küldtük meg, közülük kb. 15 %-kal személyes interjút is folytattunk. Iparágak vonatkozásában elsősorban autóipari, autóalkatrész beszállító cégek vettek részt, továbbá az elektronikai ipar vezető vállalatai, harmadsorban IT és telekommunikációs cégek, végül pedig az egyéb katagóriába tartozóan bevontuk a fogyasztási cikkeket gyártó és forgalmazó, pénzügyi szolgáltatások területén működő, valamint médiával foglalkozó cégeket.

Felmérésünkben négy kérdéskört vizsgáltunk. Az első kérdéscsoportban azt vizsgáltuk, hogy mi volt a vállalatok beruházási döntése és a munkaerő minősége és rendelkezésre állása közötti összefüggés. Ezután arról kérdeztük a felmérésben résztvevőket, hogy mi a véleményük a munkaerő hozzáférhetőségének és minőségének jelenlegi helyzetéről. A harmadik kérdéscsoport a munkaerő megtartásával és minőségével kapcsolatos tendenciákra, lehetőségekre és problémákra tért ki. Végül megkérdeztük a problémakörhöz kapcsolódóan az általános jellegı észrevételeket és javaslatokat. A következőkben a felmérés legfontosabb eredményeit foglaljuk össze.

2. Visszatekintés a beruházási döntések és a munkaerő rendelkezésre állás összefüggéseire
Összességében a beruházók fele kritikus, illetve kiemelten fontos tényezőként tekintette döntése meghozatalában a kvalifikált munkaerő rendelkezésre állását. Tehát a pozitív beruházási döntésekhez ez a tényező az elmúlt időszakban jelentősen hozzájárult. A szakképzettség általános szintjét közepes, jó osztályzattal értékeli a piac. Ugyanakkor a specializálódás irányába kritikus megjegyzések is felmerültek, amelyekre visszatérünk. Úgy a budapesti, de különös tekintettel a vidéki beruházásoknál rendkívül fontos a munkaerővel kapcsolatos információ hozzáférhetősége és hasznossága. Évek óta ezzel a kérdéssel kapcsolatban az újonnan érkező befektetők kritikusan foglalnak állást. Felmérésünk visszatekintve is azt mutatja, hogy csak közepes szintű értékelést tudnak adni ebben a kérdésben. Az elmúlt 10 évben Magyarországon befektetők körében a helyi önkormányzatok, illetve ügynökségek támogatási szintje szintén nem felel meg az elvárásoknak. Jelentős változásokat igényel ez a terület.



Mind Budapesten, mind vidéken egységes kép alakult ki, hogy milyen munkatárs-kategóriákat lehetett a legkönnyebben, illetve legnehezebben toborozni. Döntő többség, 70 % fölött kritikusnak ítélte meg a vezetők megtalálását és megszerzését. Pontosan a fele elégedett a mıszaki középvezetők toborzási lehetőségeivel, míg 75 % azt jelezte, hogy fizikai munkásokat a legkönnyebb toborozni.

Vajon melyek voltak a toborzás közben tapasztalt legkritikusabb pontok?

A felsővezetők, vezetők vonatkozásában:
- jövedelemelvárás, túl magas bérigények
- hiányzó üzleti áttekintő képesség
- nem megfelelő szintű csapatszellem
- hiányzik az „új gazdaság” követelményei szerinti gondolkodás
- sokszor nem a cégkultúrába illő menedzsment stílus

Középszintı vezetők és műszaki/professzionális képzettségűek:
- általános felkészültség jó, a speciális szaktudás elméletileg és gyakorlatilag is hiányos
- pozitív személyiségjegyek hiánya
- hiányoznak, akik nem csak a saját területen képzettek, hanem a saját szakterületükön túl is képesek kitekinteni
- ezen a szinten sokszor probléma a megfelelő szintı nyelvismeret hiánya

Fizikai munkások vonatkozásában pedig:
- sokszor határozottan csak rövid távú szemlélet igénye
- igényesség és rugalmasság
- minőség- és eredményorientáció

3. Milyen a vélemény a munkaerő hozzáférhetőségének és minőségének mai helyzetéről?
Azt állapíthatjuk meg, hogy napjainkban valamivel könnyebb a vezetők megtalálása. Jelentősen nehezedett a középszintı műszaki képzettségı vezetők megszerezhetősége, és a visszajelzések már a korábbi időszak könnyebb helyzetéhez képest nehézségeket jeleznek a fizikai munkások toborozhatóságának vonatkozásában. A megfelelő kompenzáció kérdését, szintjét a megkérdezettek több, mint a fele kritikus és elsőrendű tényezőként határozta meg.

Minthogy a képzett munkaerő rendelkezésre állása mennyiségben és minőségben egyre kritikusabb, természetesen merül fel az, hogy egy-egy városban, régióban az ország más városaiból és területeiről is igyekeznek munkaerőt megszerezni a vállalatok. A megkérdezettek döntő többsége azt jelezte, hogy ma már 15-20 %-os nagyságrendben alkalmaz, illetve köt szerződést olyan munkaerővel, aki az ország más városaiból, vidékeiről kerül megszerzésre. Feltétlenül érdekes ez a tendencia.


Nem csak megszerezni kell a munkatársakat, hanem a legjobb munkatársakat program szerint meg is kell tartani. Tény, hogy napjainkban még mindig a versenyképes alapbérek, a teljesítményarányos bónusz a döntő a munkaerőmegtartási programban, de feltétlenül pozitív jellemző, hogy a továbbképzési és fejlesztési programok jelentős mértékben növekvő komponenst jelentenek a megtartás szempontjából.

Ami a tréning konkrétumait illeti, dominánsan döntő többségben a műszaki és középszintı munkatársak fejlesztésére költik a legtöbb pénzt. A vállalatoknál nem pozitív, hogy a vezetúk, felsővezetők képzésére kevesebb figyelmet fordítanak.


4. Melyek a munkaerő megtartásával és minőségével kapcsolatos tendenciák és problémák?
A kérdés kiemelten kezelt felvetését igazolja vissza az, hogy a megkérdezettek több mint 70 %-a ezt emelte ki a következő két év – a cég egészére vonatkoztatva - legkritikusabb sikertényezői között, különös tekintettel arra, hogy közel 60 % látja úgy, hogy a jövőben a munkaerőköltség jelenti a kritikus tényezőt a beruházások nyereségességénél, illetve termelékenységénél. A munkaerőtoborzás az ország más részeiről tovább fog folytatódni. Érdekes módon, a megkérdezettek ebben a mai helyzethez képest növekvő tendenciát nem látnak. A felmérés azt mutatja, hogy a képzett munkaerők kritikus szektora a középszintı mıszaki és speciális szakképzettségı (eladás, marketing, pénzügy, stb.) munkatársak köre.

A megkérdezettek több mint 70 %-a ezen szint vonatkozásában jelzett vissza potenciális mennyiségi és minőségi kvalifikált munkaerő problémákat. Ágazati szempontból egyértelműen műszaki jellegı, gyártásban, termelésben várhatóak mennyiségi és minőségi szempontból szűk keresztmetszetek. Tulajdonképpen érdekes volt megfigyelni, hogy a számítástechnikai szakemberek igényét messze meghaladják a termelési, gyártási speciális szakismeretekkel rendelkező munkatársak igénye, illetve az a tény, hogy ezen két terület mellett alig jelent meg olyan más terület, amelyet kritikusnak tekintenének a cégek.

Nyilvánvalóan ezzel teljesen összhangban van az, hogy az oktatásban és a fejlesztésben a közeljövőben a legtöbb cég prioritása az előzőekben jelzett szakemberek folyamatos továbbképzésén van, tehát egyrészt speciális technológiai, mıszaki továbbképzések, másrészt pedig a középszinű vezetők képzése és fejlesztése. A válaszadók 10 % alatt jeleztek vissza az elindított, illetve tervezett menedzsmentfejlesztési programokat.

5. Általános megjegyzések és javaslatok
A többség visszajelzése alapján a munkaerőépítéssel és fejlesztéssel kapcsolatos legfontosabb mai célok a következők:
- szisztematikus munkaerőmegtartási program
- a munkatársak számára motiváló szakmai karrierlehetőségek folyamatos fejlesztése és kommunikációja



- biztonságos jövőkép biztosítása
- tudásmenedzsment bevezetése
- hozzáadott értéket teremtő vállalat meghonosítása és így a megfelelő atmoszféra kialakítása
- szisztematikus belső pályázati rendszerek

Feltétlenül pozitív volt a válaszadásokból látni azt, hogy a választott akciók, illetve tervek több, mint 80 %-a az európai követelményeknek is megfelelő szisztematikus karriermenedzsment irányába mutat.

Az elkövetkezendő időszak expanziós beruházási tervei szempontjából a megkérdezett vezetők több, mint 60 %-a legfontosabb paraméterként a szakképzett munkaerő megtartását tekinti legfontosabb feladatának. Ez a felismerés annál is fontosabb, mert ennek alapján a közeljövőben konkrét akcióterveket és programokat lehet kidolgozni. Tehát egyértelműen elmondhatjuk, hogy 2001-ben a megszerzésről a megtartásra tolódott el a hangsúly.

Végül, a már sok éve Magyarországon sikeresen működő cégek vezető munkatársait arról kérdeztük, hogy melyek lehetnek a legfontosabb javaslataik az újonnan érkező magyarországi beruházók számára a szakképzett munkaerő vonatkozásában.

Néhány érdekes, tipikus, sokak által hangsúlyozott kérdést a válaszadásokból az alábbiakban felsorolunk:
- kezdettől fogva fektessenek nagy súlyt a vállalati kultúra kialakítására és oktatására
- a befektetési terv részeként pontos és részletes szakmai és földrajzi munkaerő térképet készítsenek
- próbálják megkeresni a közös pontokat a saját és a magyar kultúra között
- gyors, döntésképes és felelősségvállaló közép- és felsővezetők fejlesztése hosszabb időt vehet igénybe
- fektessenek nagy hangsúlyt a vállalat megismertetésére (az emberek szeretnek olyan vállatokhoz elmenni dolgozni, amelyeknek „neve” van a munkaerőpiacon)
- alkossanak őszinte, megbízható képet, kiszámítható jövőt a pályázóknak
- feltétlenül bízzanak a kiválasztott csapatokban
- kezdeti, magas fluktuáció ne kedvetlenítse el
- ne fojtsák el a kezdeményezőkedvet
- ne nézzenek „felülről” a helyi munkatársakra

6. Összefoglalás
A felmérés jelentős visszhangot váltott ki, és már önmagában ez a tény is azt bizonyítja, hogy a legtöbb cég jelenlegi és jövőbeni sikerének kulcsa az emberi erőforrások menedzselésének kiemelt kezelésében van. Véleményünk szerint három fontos fő tendenciát szűrhetünk le. Először is elindult az országon belül dominánsabb mértékben a munkaerő vándorlás, illetve munkaerő mozgatásának igénye régiók, illetve városok között, de ez várhatóan a közeljövőben napjaink szintjén fog maradni. Feltétlenül pozitív az a tendencia, hogy a cégek vezetői nem a munkaerő megszerzésére, hanem a munkaerő megtartására helyezik a hangsúlyt, és a személyes interjúk során arról is meggyőződhettünk, hogy egyre növekvő számban indítottak el komplex kvalifikált munkaerőmegtartási programokat. Végül, ki kell emelni, hogy a belső HR fejlesztések középpontjába napjainkra a karrierfejlesztés került. A tudásalapú, gondoskodó vállalat modellje kezd kirajzolódni.