Miután több százezer magyar polgár hagyta el az országot, hogy külföldön dolgozzon, több munkakörben óriási a munkaerőhiány. A jelentkezők már-már válogathatnak az állások között. Fontos, hogy milyen bért kínálnak. Fontos, hogy milyen egyéb juttatásokat adnak. Fontos, hogy milyen pozícióban tudunk elhelyezkedni. De vannak immateriális tényezők, melyek figyelyembe vétele szintén elengedhetetlen az álláskeresésnél. Ez a vállalati kultúra. Milyen szervezeti értékeket, normákat és gyakorlatokat képvisel a vállalkozás? Ezeknek óriási hatása lesz az újonnan felvett alkalmazott elégedettségérzetére, motivációs szintjére, boldogságára és végső soron a helytállására, sikerességére az új állásban. Mégis hogyan lehet ezeket megismerni, mielőtt felvételt nyernénk egy vállalathoz? A legcélravezetőbb kérdés ez: "Mennyiben tér el ez a vállalat a többitől?"
Nyilván útmutató lehet a cég honlapja, ahol hivatalosan kommunikálja imázsát és értékrendjét. Ezt már az állásinterjú előtt érdemes tanulmányozni, ha olyan benyomást akarunk kelteni az interjút lebonyolító HR-es szemében, hogy képben vagyunk, ismerjük a cég hitvallását, s nem csak azért kapta meg az életrajzunkat, mert elküldtük százféle helyre. A kérdés egyszerű, a válaszok ugyanakkor nemcsak felsorolásszerűek. Az értékeket nemcsak egy üzleties listából kell kiolvasnia a fogyasztónak vagy az álláskeresőnek.
Adam Grant, a University of Pennsylvania menedzsment és pszichológia professzora úgy látja, a vállalatok ma egyre inkább narratívában közvetítik küldetéstudatukat a nyilvánosság felé. A cég tehát nemcsak struktúra, hanem folyamat. S mint ilyen, történet is egyben. Ezért a vállalat értékrendjét is így lehetne a legvilágosabban megtudni: kérdezzünk meg egy ott dolgozót, milyen történetet tud mondani, ami csak náluk történhet meg, más cégnél nem? Ezt akár a szervezet hierarchiájának eltérő szintjein dolgozó emberektől is meg lehet kérdezni.
Persze az ilyesfajta tudakozódást már csak akkor lehet végezni, ha az embert már felvették és valamelyest járatos lett a cég berkeiben, ismer munkatársakat több osztályon is. Ha a megkérdezettek -s ezért fontos, hogy a cég minél többféle-fajta részlegében dolgozzanak- sztorijaiban vannak közös értékmotívumok, kiérződik belőlük valamilyen konszenzus arról, mit tartanak fontosnak a dolgozók a vállalat működésében, munkavégzésük mindennapjaiban, az jó jel, véli Grant.
Négy alaptörténet
Harminc éve a Stanford University professzora, Joanne Martin kutatást végzett a munkavállalók céges sztorijairól. Mint kiderült, szinte mindenki azt gondolja a munkahelyéről, hogy rendkívülibb és nagyszerűbb, mint a többi cég. Ez a kkv-kra éppúgy érvényes volt, mint a nagyvállalatokra.
Az irodalomtörténészek és az antropológusok tudják, hogy az emberi sors archetípusos történetekre van felfűzve. Mint kiderült, bárkivel beszéltek a stanfordi kutatók, a válaszokból négy alapvető sztoritípus rajzolódott ki, akármilyen szektorban is dolgozott a megkérdezett személy. Ebből íme ízelítőül 4 sztoritípus:
1. Emberből van a nagyfőnök?
Egy nagy tekintély figurának lehetőséget ad egy szituáció arra, hogy megmutassa, ő nemcsak jobb, mint bárki más, hanem emberibb is, mint más főnökök. Például időnként besegít a telefonos kisasszony munkájába. Vagy odaáll a gyári melós mellé és elbeszélget vele. Mert ő is egy az átlagemberek közül és ezt éreztetni akarja. Nem megjátszásból, pozőrségből, hanem őszinte szándékkal.
A jó főnök motiválni akarja az alkalmazottait, a legjobbat szeretné kihozni belőlük, ezért "száll le" közéjük. Ennek ellentéte az a nagyfőnök, aki nem engedi meg az alkalmazottaknak, hogy használják a parkolóhelyét, amíg ő vakáción van. Mert nárcisztikus és arrogáns alkat.
2. Felemelkedhet a kisember a csúcsra?
Ez egy happy endes sztori. A vállalati ranglétra legalján lép be az ember és hosszú évek kitartó munkája, módszeres emelkedése, előléptetései után felküzdi magát a felsővezetésbe. Sőt a vezérigazgatói székbe. A Southwest Airlines Colleen Barrettje vagy a Harley-Davidson Jim Ziemerje jó példa erre. E sztori másik variációja a jó munkát végző, szorgalmas alkalmazottról szól, aki valahol megakad a ranglétrán, hiába lenne hivatott nagyobb dolgokra.
Eljött a leépítések ideje. Az emberek kapaszkodnak a székükhöz. Még képesek intrikálni is mások ellen, hogy őket érje el az elbocsátási hullám.
A főnök itt úgy játszik be a képbe, hogy véghezvisz egy nagy kirágúsi szériát, de ő maga sztárfizetés visz haza. Mint Michael Duke, aki a Walmartnál 13 000 embertől vált meg, miközben éves fizetése 19,2 millió dollár volt. A Charles Schwab ... menedzserei viszont vállalták a fizetéscsökkentést, hogy elkerüljék kollégáik kirúgását. Sok jó ember kis helyen -kisebb fizetéssel- is elfér. Ugyan így is ki kellett rúgni embereket, de amikor jobban ment a cégnek, is visszavették őket státuszba, jutalmat kaptak.
4. Hogyan reagál a főnök rá, ha elrontok valamit?
Sok cégnél az illető állásába kerül, ha valami kapitális hibát vét.
Az ellenpélda: amikor az IBM-nél egy alkalmazott olyan baklövést művelt, hogy az 10 millió dollárjába került a cégnek (nyilván bevételkiesésről van szó, ám a fáma erről már nem szól), a pasas teljes joggal olyan félelemmel ment be a vezérigazgatóhoz, Tom Watsonhoz, hogy az menten kirúgja. Mire a nagyfőnök: "Méghogy kirúgni? De hiszen épp most költöttem 10 millió arra, hogy tanítsalak!"
Grant szerint a következő alapkérdések, illetve céges alaptényezők rajzolódnak ki az ilyen és ehhez hasonló történetekből:
- Fair munkahely ez a cég?
- Biztonságos itt dolgozni?
- Alakíthatom itt a sorsomat, az előmenetelemet, s hatással lehetek a cég működésére?
