- A távmunka, amely a munkatársakat fizikailag eltávolítja egymástól, nem káros a mentális egészségükre?

- Sajnos, nagy hátrány, hogy a távmunkások társadalmi kapcsolatai bizonyos fokig leépülnek. Elszigetelődhet, bezárkózhat a távmunkás. Azt pedig régóta tudjuk, hogy az ember társas lény. Emberek puszta jelenléte is elég arra, hogy egy-egy feladathelyzetben növekedjék a teljesítménye. A versengés érzése mellett igyekszik környezetében minél jobb, előnyösebb képet mutatni magáról. Ezt nevezzük énmegjelenítésnek, amely során fokozódik a teljesítményünk. Ha kikerülünk a csoportból, ezek a „társas facilitáció” nyújtotta előnyök is visszaszorulhatnak. Ha a klasszikus felosztásnál maradunk, akkor az introvertált típusú embereknek inkább való a távmunka, mint az extrovertáltaknak. A hatás teljesen személyiségfüggő. A távmunkának az a megosztott formája az ideális, amikor két-három napot bent kell tölteni a cégnél, a másik két-három napot pedig otthon, így a munkatárs találkozik vezetőivel és a kollégáival is, az elszigetelődés pedig oldódik. Régebben így működtek a könyvkiadók, a folyóiratok szerkesztőségei.

- A távmunkaprogramok általában önkéntesek. Miért és kik választják?

- A legfontosabb szempont a szabadság, ami miatt a legtöbb ember a távmunka mellett dönt. Akinek saját belső motivációja és önfegyelme van, nagyon rugalmasan be tudja osztani az idejét. Meg tudja szervezni a munkáját, közben a házimunkát is könnyen el tudja végezni, és emellett még pihenőkre is marad ideje. Az sem jelent gondot, ha este kilenckor tud intenzíven ráhangolódni egy feladatra, vagy éjjel kettőkor is dolgozni szeretne. Második helyen van a hatékonyabb munkavégzés. Amerikai felmérések egyértelműen kimutatták, hogy a távmunkások hatékonysága meghaladja a munkahelyre bejárókét. Ergonómiai szempontból az otthoni szervezést semmilyen vállalati szervezéssel nem lehet felülmúlni, hisz otthon az összes zavaró körülmény kiiktatható. Sokszor fontos szerepet játszik egy-egy adott élethelyzet is a választásban. Vannak, akiknek beteg szülőket kell ápolniuk, van, akitől a közlekedés vesz el sok időt, sok mozgássérültnek pedig kizárólagos megoldást jelenthet a távmunka.

- A telekommunikációs technológiák azonban nem alkalmasak a közösségi élmény pótlására…

- A kommunikációnak vannak olyan nagy fontosságú elemei, amelyeket a modern elektronikus technológiák nem tudnak közvetíteni. Tudjuk, hogy a mimikából, gesztusokból álló metakommunikációnak, a testbeszédnek kétszer-háromszor olyan jelentősége van, mint mondanivalónk szóbeli tartalmának. Egyes munkakörök bizonyos kompenzációt nyújtanak a problémára, mint például az ügyfélszolgálat vagy különösen az üzletkötői munka, ahol már valamennyire a csapatmunka is megvalósul. Más esetekben nagy szerepük lehet a távmunkaszervezeteknek, kluboknak és közösségeknek, amelyek az izolációs hatáson próbálnak enyhíteni.

- A vezetőktől milyen magatartást kíván meg ez a foglalkoztatási módszer?

- A vezetői kultúra gyökeres változását követeli meg, mert a távmunkát végzők irányítása teljesen más, mint a hagyományos érintkezés a beosztottakkal. Könnyű beleesni a túl- vagy az alulvezetés csapdájába. A túlvezetés a túl sok útmutatással, irányítással éppen a kreatívabb munkatársak ellenállását váltja ki. Ilyenkor az is előfordulhat, hogy a beosztott felkészültségi szintje ténylegesen csökken. Az alulvezetés ennek az ellentettje, amikor együttműködő-delegáló vezetési stílust valósít meg a vezető. Ez bármennyire jól hangzik, egy szakmailag kevésbé felkészült munkatársnak időnként több információra lenne szüksége, amit ha nem kap meg, akkor teljesítménykényszer léphet fel nála. Ilyenkor jellemzően alaptalanul sokat kérdez, mert nehezebbnek, bonyolultabbnak érzi a feladatokat a valóságnál, a munka elvégzése helyett az elfoglaltság látszatát kelti, ami szintén teljesítménye romlásához vezet.

- Mindkét eset visszavezethető arra, hogy megfelelő-e a vezető bizalma.

- Kollégáim részéről is elhangzott már, hogy bizalmatlanságot éreznek a vezetőkben a távmunkások iránt. Előfordult, hogy egy távmunkán lévőt fölhívnak fél tízkor és megkérdezik tőle, hogy nem zavarják-e, nem keltették-e föl. Ez rendkívül sértő számukra, mert ők igenis kitöltik a munkaidejüket. A munkáltatói bizalom, amihez eddig hozzászoktunk, azon alapult, hogy ott vagyok a felettesem szeme előtt. Régen nem a teljesítménnyel hozták összefüggésbe a munkát, hanem a jelenléttel, erre szoktunk rá. Itt pedig miről van szó? Nem a jelenlét számít, hanem a teljesítmény. A munka legyen ott időre, ne a munkatárs. Nem véletlen, hogy szinte mindenhol a már jól kiismert, teljes munkaidőben dolgozóknak ajánlják föl a távmunka lehetőségét.

- A rugalmas időbeosztás mellett nem válik nehézzé a munka és a magánélet szétválasztása?

- A tapasztalatok szerint ha jön egy promptfeladat, akkor nem számít, hogy milyen késő van, a távmunkában dolgozó nekiül, és csinálja. Inkább többet dolgoznak nyolc óránál, mintsem kevesebbet. A munkalkoholizmus, vagy magyarul: munkamánia, megszállottság, Amerikában általánosan elterjedt jelenség, és a távmunkások nagy hányadára jellemző. Ez magyarázható azzal, hogy nagyobb bennük a bizonyítási vágy. Egy távmunkás azt érzi, hogy kikerült a főnök látóteréből, amit sokan úgy fogalmaznak, hogy „valahol hátul vagyok a főnökök agyában”. Úgy vélik, a karrierépítés, előléptetés szempontjából nem a távmunkában dolgozók neve merül föl először, míg néhányuk egyenesen meg van győződve, hogy kirúgásra esélyes a legközelebbi leépítésnél. Bizonytalanságérzetüket csak fokozhatja a távmunka Magyarországon és világszerte egyaránt tapasztalható jogi, szabályozási rendezetlensége is.