Amikor a kívülről jött új vezető megkezdi pályafutását a cégnél, számolnia kell azzal, hogy csapatánál az informális csoportviszonyok fejletlenek. Ha nem így lenne ugyanis, akkor kitermelték volna saját vezetőjüket. Adott esetben tehát a csoport részei az új főnöknek gyenge ellenfelei, de gyenge szövetségesei is. Kritikájuk akár pozitív, akár negatív, bizonytalan, a személyek és a tervek csoporttámogatottsága egyaránt esetleges.

Központban a teljesítmény

Ez a csoport tehát még nem alkalmas arra, hogy szervezze az életet, tájékozódási pontokat adjon, relatív autonómiával élve kövesse céljait. A fölérendeltség napi bemutatása elkerülhetetlen, mert kezdetben nincs más hatásos eszköz, amely a stáb célkövetését vezérelhetné.

Az alakuló csoport lappangó központi értéke a teljesítmény. Amiről ha kiderül, hogy hiányzik, azonnal lépni kell, akár újra is kell szervezni a stábot. E téren a vezető első szövetségese, támasza a saját teljesítménymotiváltsága. Ha pedig a dominancia a teljesítményigénnyel párosul, a vezetőre az értetlenség, az irigység, a hitetlenség, a tévedés és még ki tudja, minek a képében száz veszély vár. Az első valós vagy valósnak tűnő nehézséget, kudarcot a stáb tagjai nemritkán messze túlértékelik, burkoltan, de a háta mögött nyíltan is megkérdőjelezik hozzáértését, vezetői képességeit. Ha a menedzser sikert akar, egyedülis hinnie kell terveiben, és egyedül kell bizonyítania. Mert a megbízóitól kapott bizalom gyorsan elfogyhat. Ezért fontos, hogy a csapat is teljesítménymotivált legyen, különben az idő a nógatással telik és nem a munkával.

A kívülről jött, új vezetőnek a frusztrációk sorát hozó történéseket is tűrnie kell, mégpedig anélkül, hogy a megpróbáltatások felelőtlenné tennék. Ez sokak számára vízválasztó feladat. A „nem vagytok velem, nem drukkoltok nekem” sugallta magányérzés ugyanis alááshatja a felelősség érzését, önzővé tesz, és a feladattól, a vállalt intézményi céloktól való távolodást idézheti elő.

A csoport létalapja a harmónia

Hisz nem elég, hogy nincsenek vele, ráadásul még ellene is vannak! Körülötte élénk verseny folyik a domináns szerepekért. A teljesítésért vívott küzdelemben a környezetében mozgó, akaratérvényesítésre törő személyek kezelése mindig kiemelt és rendkívüli türelmet igénylő feladat, hiszen a domináns szerepek pályázóira – a stábon belüli munkatársakra, vezetőtársakra vagy akár üzleti partnerekre – a siker érdekében szükség van. E személyeknek azonban ki kell egyezniük egymással. Ha ez nem sikerül, és ahelyett, hogy kiegyeznének, háborúznak vagy kivonulnak, akkor maga az alakuló csapat veszít a hatékonyságából.

Ám a tisztán az alárendeltségi vágy vezérelte emberekből sem lehet hatékony céget összehozni. A vezetőnek ezért képessé kell válnia az érdekek harmonikus, türelmes egyeztetésére. Egyedül, mindenki ellen, a stábért.

A vezető valódi teljesítménye a csoportja és a csoport teljesítőképessége, ezért kialakítását nem bízhatja a véletlenre. Igaz, ez szokta a legtöbb gondot hozni, mert itt nem szakmai rutinokról, szabályokról van szó, hanem az ember személyiségét és az ebből eredő energiáit kell bevetni. Az érintett vezetők többsége őszintén belátja, hogy a felelősségtudat, a megfelelni akarás hajtóerő ugyan, de ezek önmagukban gyakran nem hozzák meg a kívánt eredményt. Már csak azért sem, mert ha a vezetők sajátos, borítékon kívüli, pszichológiai juttatásként élik meg a kinevezésüket – ami fiatal szervezetekben fordulhat elő –, hiszen a hatalom gyakorlása önmagában örömforrás lehet, az veszélyes, mert ha valaki a hatalomgyakorlás rabjává válik, a szervezet nem fejlődik, sőt kifejezetten pusztulni kezd, és a vágyott sikerek egyre csak kitolódnak.

A siker csak a tegnapot igazolja

A rutinos első emberek tudják, hogy a ma sikere legfeljebb a tegnapot igazolja, de a holnap feladata mindig új minőséget követel akkor is, ha a holnapután már másutt találja őket. Ez evidenciaként hangzik, de a gyakorlatban nem az, mert akár egy rövidtávú megbízás tudatában is úgy kell(ene) dolgozni, mintha az az örökkévalóságig tartana. Nem azért, mert a jó ízlés ezt kívánja, hanem mert a kezdeti módszerek szavatossági ideje kegyetlen gyorsasággal lejár. A sikeres első emberek tisztában vannak azzal, hogy a vezetői akarat előbb-utóbb mindig kevés lesz a stáb támogatása nélkül, de ők maguk nem lehetnek a stábnak részei. A csoportjuk javaiból nem részesedhetnek, mert ők azok, akik a csoportok sorát vezetik a sikerig, akiket megünnepelnek, akik mindig középen vannak a csoportképen, de a bankett után végül egyedül maradnak.