A távmunkának nincsen számottevő jogi akadálya Magyarországon, ám távmunkások és a hagyományos irodai munkát végző munkavállalók közötti - vélt vagy valós - diszkriminációt „kioltó” jogi garanciákat még nem sikerült teljes mértékben kiépíteni.

Dr. Ormós Zoltán ügyvéd szerint – a jogász egy informatikai és távközlési jogi területre specializálódott ügyvédi iroda vezetője, és többek közt a BSA Magyarország jogi képviselője is – a jogszabályoknak és a szerződéseknek a következő gyakorlati problémákat kell kezelniük: a távmunkás elesik az állandó fizikai jelenlétből fakadó érdekérvényesítési lehetőségektől, nincs szem előtt, nem tudja magát megvédeni. A jognak rendeznie kell a rugalmas idejű munkavégzés, a főnökkel való kapcsolattartás, a munkaeszköz, a költségelszámolás, a biztosítás kérdését. A távmunkás szociális biztonsága nem csökkenhet, és nem kaphat kevesebb bért, mint bent, a központban dolgozó kollégája.

- Ha két évvel ezelőtt kérdezte volna a véleményem – mondja az ügyvéd –, meglehetősen rossz bizonyítványt adtam volna a magyar jogalkotóknak a távmunkával kapcsolatos tevékenységére. Ám időközben számos munkajogi és egyéb rendelkezés – legutóbb idén, július elsején – dicséretes módon próbálta rendezni a kérdést.

A legfontosabb a szerződés

A feleknek minden lényeges kérdést szerződésben kell szabályozniuk.

A távmunka jellegéből fakadóan a munkavállalók számára lehetővé válik a rugalmas időbeosztású munkavégzés. A magyar jog lehetőséget ad arra, hogy a távmunkás egy vagy több, meghatározott napszakra vállalja a munkavégzést, és biztosítsa elérhetőségét. Az előírt munkaidő ledolgozásának adminisztrálására, illetve - ha a távmunkást nem teljesítmény szerinti bérrendszerben alkalmazzák, a túlmunka ellenőrzésére és regisztrálására - szintén lehet megoldásokat találni a munkaszerződésben.

A kötelezettség ellenpárjaként rögzítenie kell a szerződésnek, hogy a munkavállaló milyen időintervallumokban és milyen feltételek mellett tud kapcsolatba lépni közvetlen felettesével, vagy a munkavállaló többi alkalmazottjával, például az adminisztratív dolgozókkal. Ha a szervezet mérete azt indokolja, megfelelő szervezeti és működési szabályzatot lehet kidolgozni, és ebben szerepelhetnek a szervezeten belüli kommunikáció szabályai is.

Különösen fontos az a kikötés, miszerint a munkavállaló egy ésszerű időtartamon (kísérleti időszakon) belül jogosult újra az irodai környezetet választani.

A szórakozást is ellenőrzik?

Nagy kérdés, miképpen lehet ellenőrizni azt, hogy a távmunkát végző nem saját szórakoztatására vagy éppen egy másik cég számára használja-e a munkáltató eszközeit. Ormós Zoltán szerint az ellenőrzés elsősorban technikai, és nem jogi kérdés. A saját célra vagy szórakozásra való használat kizárása szerepelhet a munkaszerződésben. A tiltás betartásának ellenőrzése viszont már műszaki kérdés. Tanácsos azonban a munkavállalót részletesen tájékoztatni az ellenőrzés módjáról, jellegéről, mert ennek hiányában előfordulhat, hogy adatvédelmi szabályt sért a munkáltató.

Az a kérdés is felmerülhet, hogy vajon a munkaadónak jogában áll-e elektronikusan ellenőrizni, hogy a gépén milyen internetes oldalakat néztek meg, vagy milyen dokumentumokat gyártottak. Az adatvédelmi biztos tájékoztatót tett közzé a munkáltatók adatkezelésével kapcsolatban, amelyben kitér a számítógép, az e-mail és az internethasználat ellenőrzésére is. A tájékoztató kiindulópontja, hogy a munkavállaló internethasználati szokásai és az általa létrehozott dokumentumok tartalma személyes adatnak minősül, így azok tartalmát kizárólag az érintett beleegyezése esetén ismerheti meg.

A megnézett oldalakat a munkaadó abban az esetben ellenőrizheti, ha kikötötte: az internet kizárólag a munkavégzéssel kapcsolatos információk összegyűjtése érdekében használható. További feltétel, hogy a munkavállalóval előzetesen közölte, hogy ellenőrizni fogja őt. Gyakorlatilag ugyanez a helyzet a számítógépen készült dokumentumokkal is: a kizárólag munkavégzés céljából a munkavállaló rendelkezésére bocsátott számítógépen létrejött dokumentumok ellenőrzése vagy megismerése akkor jogszerű a munkáltató részéről, ha erről a munkavállalót megfelelően tájékoztatta.

Távmunka törvénykönyve?

- A július elsején hatályba lépett változások sokat segíthetnek abban, hogy a távmunkások jogi helyzete mentesüljön a hátrányoktól – mutat rá Ormós Zoltán. A törvényt meghozók fontosnak tartották, hogy a munkaviszonyt megkülönböztessük a többnyire vállalkozási vagy megbízási jogviszony keretében nyújtott szolgáltatásoktól. Tehát a távmunkások (elvileg) felemelhetik a szavukat akkor, ha a munkaviszony adta védelmet megbízási és/vagy vállalkozási elemeket tartalmazó szerződésekkel akarják helyettesíteni.

És még egy fontos alapvetés: a távmunka önkéntes. Ha azt a dolgozó visszautasítja, emiatt nem lehet megszüntetni a munkaviszonyát.

Az általános szabály szerint a távmunkához szükséges felszerelést a munkaadó biztosítja. Ormós Zoltán arra is felhívja a figyelmet, hogy a munkáltató biztosítási kötvényeinek terjedelmét ki kell terjeszteni azokra a munkaeszközökre, amelyeket a távmunkás az otthonában használ, vagy magával visz a munkavégzésének színtereire. Ezzel mentesíthető a távmunkás a túlontúl nagy mértékű fokozott megőrzési felelősségtől.

A saját eszközeit használó távmunkásnak ellenőriznie kell, hogy a lakásbiztosítása kiterjed-e ezekre.

A szabadságra vonatkozó jogosultságban a távmunkás és a hagyományos munkát végzők között nincs lényegi különbség, ám várható, hogy a keresőképtelenség egyébként meglévő egészségügyi indokait a munkáltató a távmunkás esetében kevésbé tudja elfogadni.

Szintén fontos rögzíteni, hogy a munkáltató a munkavédelmi előírások ellenőrzése céljából felkeresheti a távmunkás otthonát például az elektromos hálózat, a berendezések biztonságos használatának kontrollálása érdekében. Érdekes felvetés, hogy mi van akkor, ha a távmunkást otthonában baleset éri. Erre még nem volt jogi precedens Magyarországon, de még az Európai Unióban sem született erre vonatkozó irányelv.

Költségelszámolási rejtvények

Előfordulhat, hogy a távmunkás lakóhelye és a munkáltató székhelye, illetve telephelye jelentős földrajzi távolságra helyezkedik el egymástól. Ily módon egyes költségelszámolási feltételek módosulhatnak, és a munkáltatónak nagyobb mértékben kell hozzájárulnia a munkavállaló utazási költségeihez.

Megtörténhet az is, hogy a munkáltató az irodai költségek csökkenésével párhuzamosan átvállalja a távmunka bizonyos költségelemeinek megfizetését. Ezért az otthonában dolgozó távmunkásnak tanácsos elkülönítenie a munkájával és a magánéletével kapcsolatos eszközeit: például külön telefonvonalat használhat a munkára (ehhez természetesen kölcsönös bizalom szükségeltetik). Vagy: a fűtés és világítás költségei esetében esetleg bizonyítani kell, hogy azok a munkavégzéssel kapcsolatban merültek fel. Mindezt a munkaszerződésben ajánlatos tisztázni, miként azt is, hogy például a felek milyen módon számolhatják el az otthoni munkavégzés során felmerült többletrezsiköltséget, a saját tulajdonú vagy a munkáltató által a dolgozó rendelkezésére bocsátott számítógép javításának költségeit.

A költségek elszámolásáról a jogalkotó a következőt mondja: az egyéni vállalkozó esetében a személyi jövedelemadóról szóló törvény, míg a gazdasági társaságok esetében a társasági adóról szóló törvény keretei között történhet. Ami pedig az „egyszerű” munkavállalót illeti: esetében a költségtérítés szabályait a munka törvénykönyve (1992. évi XXII. tv.) részletezi. A főszabály szerint a munkáltató a munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése érdekében felmerült szükséges és indokolt költségek megtérítésére köteles.

Drávucz Péter