Öt-hat évvel ezelőtt még gyakorta lehetett hallani a működő tőkét befektetőktől, hogy a szakképzett emberek – relatíve olcsó – elérhetősége milyen fontos szempont volt döntésükben, amikor Magyarországot választották új üzemük helyszínéül. Mára azonban egyre gyakrabban kritikus kérdésként merül fel, hogy hol, milyen összetételben és mennyiségben áll rendelkezésre szabad munkaerő.

Favoritok a gyártást ismerők

Fizikai munkásokat a legkönnyebb még most is toborozni – állítja a TMP Worldwide közelmúltban végzett felmérésében megkérdezett 250 cég kétharmada –, de a korábbiakhoz képest nehezebb. Minden második megkérdezett szerint műszaki középvezetőket már nehéz találni, nehezebb, mint régebben. Hetven százalékuknak okozott problémát a felsővezetők megszerzése, annak ellenére, hogy napjainkban ez valamivel könnyebb feladat, mint korábban.
Egyértelműen a középszintű képzettséget igénylő műszaki területeken, a termelésben és gyártásban várható mind minőségi, mind mennyiségi szempontból munkaerőhiány. Magyarországon – a világszerte igen keresett – informatikai szakemberek iránti igényt is messze meghaladja a gyártási ismeretekkel rendelkezőké.
Egy felmérés összegzése mindig kiszűri az egyedi eseteket, igaz, éppen a nagy számok miatt bátrabban vonhatunk le belőle következtetéseket, mint egy-egy személyes interjúból. Ennek ellenére elgondolkodtató például Reinert Erfertnek, a Bcom3 alelnökének a véleménye, amit az érdekeltségi körbe tartozó Leo Burnett reklámstúdió budapesti irodájának tízéves születésnapján fejtett ki a közelmúltban: „A magyar emberek többségében még most, a rendszerváltás után tíz évvel sincs konzisztencia. Egy részük képtelen karrierben gondolkodni. Meg kell győznünk az alkalmazottakat arról, hogy lojálisak legyenek a munkahelyükkel, még akkor is, ha ez rövid távon nem a legkifizetődőbb megoldás, ám a hosszú távú előnyei felbecsülhetetlenek.” Mentségünkre hozzátette: „Nem egyszerű feladat stabilitásra törekedni ott, ahol minden állandó változásban van.”

A jelentkezők hiányosságai

A felmérés szerint azok a felsővezetők, akiket az állásajánlatokkal megkeresnek, de végül is nem mellettük döntenek, azok vagy túl magas bérigénnyel állnak elő, és/vagy hiányzik belőlük az üzleti áttekintőképesség, és/vagy nem rendelkeznek megfelelő csapatszellemmel, illetve nem képesek az új gazdaság követelményei szerint gondolkodni. Az is jellemző, hogy vezetői stílusuk nem illik bele a cég saját kultúrájába.
A középvezetőknél és a műszaki szakmai képzettségűeknél némileg mások a tapasztalatok: az általános felkészültségük jó, de a speciális elméleti és gyakorlati szaktudásuk hézagos. Kevés az olyan szakember is, aki nemcsak a saját területén képzett, hanem azon túlra is képes kitekinteni. A megfelelő szintű nyelvismeret még mindig probléma ezen a szinten – bár ezt mások, például a Manpower Munkaerő-kölcsönző és -közvetítő Iroda, ezt részben cáfolják –, de ennél is égetőbb a pozitív személyiségjegyek hiánya.

Pályakezdők hátránya

Változás az is a hazai munkaerőpiacon, hogy a pályakezdő értelmiségi fiatalok iránt csökkent a kereslet. Az ok egyszerű: a rendszerváltás éveiben szinte csak ők beszéltek idegen nyelveket, tőlük volt elvárható a gyors beilleszkedés a nyugati vezetési stílusú vállalatokba; mára ők, az egykori pályakezdők többéves, évtizedes gyakorlattal rendelkeznek, az eltelt idő pedig sokaknak elegendő volt az át-, illetve továbbképzés(ek)hez. Ennek ellenére vagy éppen ezért a munkaerő-közvetítők és a munkaadók azt ajánlják a fiataloknak, hogy minél előbb helyezkedjenek el – még akkor is, ha ősszel, a nagyobb kínálat miatt, viszonylag nyomottak a bérek –, mert gyakorlat nélkül, ahogy telik az idő, egyre kevésbé tartanak rájuk igényt.
Meglepő megállapítása a Personal Leasing ügyvezetőjének, hogy a többdiplomásokat a vállalatok nem foglalkoztatják szívesen, mert a változatos és sokszor eltérő végzettségek közül nem tudják kiválasztani, hogy melyikben jártas valóban a jelölt. Botorság lenne persze ebből azt a következtetést levonni, hogy a munkaerőpiac nem értékeli a tudást. Épp ellenkezőleg: több nyelv ismerete és diplomák nélkül arra sincs senkinek esélye, hogy egy ismertebb fejvadász cég adatbankjába bekerüljön.

Változó toplista

Informatika, bankszektor, marketing – az utóbbi tíz évben, más és más sorrendben, de ez volt az a három terület, ahol a szakemberek a legmagasabb fizetésért és a legbiztosabban el tudtak helyezkedni. Azt felmérések nélkül is látni lehet, hogy a brókerek fénykora letűnt, a tőzsde pangása miatt Magyarországon is ezreket bocsátottak el a közelmúltban, akik nehezen találnak újra munkát.
Az viszont már új fejlemény, hogy egyre több középvezetői szintű bankszakember alatt is inog a szék. Igaz, az ő szaktudásuk könnyebben konvertálható. A Siklóssy  Partnere idei második negyedévi jelentése szerint a pénzügyi szaktorban összességében csökkent az új álláslehetőségek száma, de azok, akik megtarthatják munkahelyüket, továbbra is a legjobban keresők közé tartoznak.

Nem egészen igaz ez a marketingesekre. Nem csak a kereslet csökkent irántuk, a jövedelmük is jóval alatta marad mind a bankárokénak, mind a topfizetésekért velük vetekedő informatikusokénak.
A fentiekből következik, s a TMP Worldwide felmérése is megerősíti, hogy a vállalatok munkaerő-gondjaik megoldását elsősorban a középszintű és műszaki vezetők saját szervezésű továbbképzésében látják. (A válaszadóknak viszont csak a tíz százaléka indított vagy tervez a felsővezetőknek tréningeket, menedzsmentfejlesztési programokat.) Ezzel általában is áthelyeződött a hangsúly a munkaerő megszerzéséről annak megtartására. A vállalatok egyre növekvő számban indítottak el komplex kvalifikált munkaerő-megtartási programokat, illetve a belső humánfejlesztések középpontjába a karrierfejlesztés került. A tudásalapú, gondoskodó vállalat modellje kezd Magyarországon is kirajzolódni.

A felsővezetők, akiket állásajánlatokkal megkeresnek, de végül is nem mellettük döntenek, azok vagy túl magas bérigénnyel állnak elő, vagy hiányzik belőlük az üzleti áttekintőképesség, nem rendelkeznek megfelelő csapatszellemmel, illetve nem képesek az új gazdaság követelményei szerint gondolkodni.

Hol akarsz vezér lenni?

Melyik nagyvállalat vezérigazgatójává neveztetné ki magát a legszívesebben? A New York-i vállalati reklám- és PR-ügynökség, a Brouillard Communications, ennek ellenkezőjét is megkérdezte a közelmúltban ötszáz vezetőtől, vagyis hogy mely vállalatok élén állnának a legkevésbé szívesen. A válaszadóknak határozott véleményük volt. A kulcstényezők a teljesítmény és a hírnév voltak, illetve előnyben van az a cég, amelyik olyan termékeket állít elő, amelyek „boldoggá teszik az embereket”.
A legkívánatosabb vezérigazgatói állásokat felvonultató ismert cégek között a technológia, a szórakoztatóipar és az üdítőitalok diadalmaskodtak az alapvető létszükségletek felett.
A szakemberek sokkal kisebb hangsúlyt fektettek a vállalati teljesítményre (72%), mint a felsővezetők (87%), akik viszont inkább hajlottak arra, hogy az innovációt és a kreativitást nevezzék meg egy vállalat kiválasztásának kritériumaként (33%), mint a középvezetők (20%) vagy a szakemberek (24%).
A nők határozottan jobban vonzódnak a recesszióbiztos cégekhez (36%), mint a férfiak (17%). A 35 év alatti válaszadók is gyakrabban hangsúlyozták a recesszióval szembeni védettséget (40%), mint akár a 35–54 év közöttiek (29%), vagy az ennél idősebbek (16%).

Humánmarketing a neten

Vajon az internet mennyiben alkalmas egy célcsoport megszólítására, illetve arra, hogy a honlappal rendelkező vállalat így toborozzon magának munkatársakat? – tette fel a kérdést egy kutatás keretében az Aacheni Munkatudományi Intézet.

A visszakapott kérdőívek szerint sokan tartják érdekesnek a vállalatokra vonatkozó információkat (73 százalék), illetve gyakori az interneten az álláskeresés, az állásbörzék látogatása (56 százalék). Kiderült az is, hogy a potenciális munkaadók attraktivitása és személyes arculata kiemelkedő jelentőségű tényező, ezért azt úgy kell kialakítani, hogy megfeleljen a célcsoport igényeinek. A munkahelyek kiválasztásánál emellett maga a tevékenység a legfontosabb tényező, minden más – például a jövedelemmel vagy a vállalattal kapcsolatos kritérium – csak ez után következik.

Az információszolgáltatáson túl az internetnek van még egy sor olyan szolgáltatása, amely a vállalat és a pályázó közötti kommunikáció különböző formáit teszi lehetővé. Az első helyen az e-mailben elérhető kontaktszemély áll, akihez a megkérdezettek több mint fele fordul rendszeresen, az on-line pályázásról pedig a 34 százalékuk állította, hogy feltétlenül igénybe venné, és csak 19 százalékuk mondta, hogy egyáltalán nem használná. A megkérdezettek 22 százalékának már van valamilyen tapasztalata az on-line álláspályázatokkal, ez viszont a többség esetében kifejezetten kedvezőtlen. A csalódások oka többnyire az, hogy a vállalatok reakciói nem elég kiszámíthatók.
Érdekes, hogy a formanyomtatványok segítségével történő bemutatkozás népszerűbbnek bizonyult, mint a szabad szöveges on-line pályázás, pedig hátránya ennek a módszernek, hogy szinte lehetetlenné teszi az egyéni hangot.