Egy amerikai üzleti hetilap kimutatása szerint a legjobban fizetett vállalatvezetők 2000. évi összjövedelmének csak a töredékét jelentette a fizetés és a prémium, a legnagyobb részt a részvényopció és a hosszú távú kompenzáció tette ki. Elemezők úgy tartják, hogy a részvényopciós programok nagy szerepet játszottak az amerikai gazdaság elmúlt időszaki rendkívül jó teljesítményében.

Teljesítménymérés és motiváció

A menedzsment számára a részvényopciónak nemcsak jövedelemként van jelentősége – egy bizonyos jövedelemkategória felett ez már talán nem is annyira fontos –, hanem mint teljesítménymutatónak is, mert általa mérhetővé válik tevékenységének sikeressége.
A motiváció mellett a kulcsemberek megtartása legalább ilyen fontos cél, hiszen távozásuk törést jelenthet egy cég életében. Az alkalmas utód fellelése sem olcsó mulatság, ráadásul értékes hónapok telhetnek el, mire megfelelő „rálátása” lesz a cégre.
Nyugat-Európában és Amerikában rendkívül kedvelt az az ösztönzési rendszer, amely a részvények viszonylagos teljesítményéhez kötődik. Magyarországon ez a gyakorlat csak lassan terjed, aminek számos oka lehet, például az, hogy kevés tőzsdei cég van, és a részvényopció csak ezek esetén működik jól, hiszen csak ezeknél lehet jól mérni a teljesítményt.
A részvényopciós programok is cégre szabottak. Vannak minden dolgozót érintő programok, és vannak a kiválasztottak számára született vételi jogok. Előfordul, hogy több opciós program is fut egymás mellett. A rendszernek viszonylag új eleme, hogy a devizaliberalizáció nyomán megnőhet a külföldi részvények aránya az opciós programokban. A részvényjuttatások kapcsán meg kell különböztetni a dolgozóirészvény-juttatást, a természetbeni juttatásként adott értékpapírokat és a részvényopciós programokat.

Tagdíj-hozzájárulások

A felsővezetői kört célozza a Matávnál az 1998 márciusában elfogadott, 2002. június 30-áig életben lévő program. Ennek során 7 millió darab, törzsrészvényre átváltoztatható kötvényt bocsátottak ki egyforintos áron, ezeket 2001 júliusától a vezetők beválthatják.
A Matáv egyébként a munkatársak átlagkeresetének mintegy 13 százalékát nyújtja különböző természetbeni juttatások formájában. A rendszerben szerepel a havi 5500 forintos étkezési utalvány, munkásszállás, legfeljebb 15 ezer forint albérleti hozzájárulás, kamatmentes lakáskölcsön maximum 1,5 millió forintig, kedvezményes üdülési lehetőség és persze kedvezmény a vezetékes telefon számlájából, méghozzá havi 6 ezer forint.
Feltétlenül megemlítendő a vállalat által a munkavállalók javára kötött élet- és balesetbiztosítás, valamint az igen sokszínű segélyezési tevékenységet folytató önsegélyező egyesület. Ez utóbbi tagdíjához a cég a munkatárs szja-alapot képező keresetének 2,4, az önkéntes és magán-nyugdíjpénztári tagsági díjhoz 5, az egészségpénztárihoz pedig 2,6 százalékával járul hozzá.
A jövedelmeken belül hozzávetőlegesen 65 százalék a bér és 35 százalék a juttatások aránya a Pannon GSM-nél. A cég támogatja a dolgozók tanulását, sportolását, s ha az alkalmazott egy meghatározott időt már eltöltött nála, egy magánklinikán szűrővizsgálaton vehet részt. Mindenkit érint az a csoportos biztosításcsomag, amely nemcsak kórházi ellátás és műtét esetén fizet, hanem például gyermek születésére is 100 ezer forintot, ami természetesen az apáknak is jár. Ugyancsak mindenki számára támogatott az önkéntes nyugdíjpénztári tagság, ám a díjfizetésből a dolgozónak is vállalnia kell egy meghatározott hányadot. Kedvezményes kamatozású lakáskölcsönt viszont csak a közép- és felsővezetők kaphatnak.
Júniusban és karácsonykor egyhavi személyi alapbérnek megfelelő jutalomban (13. és 14. havi bér), ezen felül pedig januárban – előző évi teljesítményük alapján – félhavi alapbérnek megfelelő részvényjuttatásban részesülnek a Mol Rt. munkavállalói. A kollektív szerződésben rögzített, éves béren kívüli juttatási keretösszegből a munkavállalók szabadon választhatnak, egyéni igényük szerint. A felsővezetők rövidebb és hosszabb távú motiválását szolgálja, hogy az adott év kiemelt feladatainak teljesítését követő évben az értékelés alapján meghatározott mértékben Mol-részvényeket kapnak, a társasági szintű pénzügyi és egyéb kulcsteljesítmény-mutatók értékelésekor meghatározott Mol-részvényhez pedig három év múlva juthatnak hozzá a társasággal akkor még munkaviszonyban lévők.

Másutt már bevált

A Vodafone nemrégiben bejelentette: összes magyarországi alkalmazottjára kiterjeszti az Egyesült Államokban és Nagy-Britanniában már korábban bevezetett részvényopciós programját.
Az alkalmazottak ténylegesen nem rendelkezhetnek majd a papírokkal, hanem azt az összeget kapják meg, amennyivel a részvény árfolyama az opció lehívásának időpontjában meghaladja a program kezdetén regisztrált árfolyamot. A pozitív különbözetet három év múlva fizetik ki először, majd ezt követően minden évben hét éven keresztül hívható le. A felsővezetők számára nincs külön opciós program.
Az Auchan már korábban beharangozta, hogy 2002 első negyedévében Magyarországon is beindítja dolgozóirészvény-juttatási programját. Az anyaországban már régi gyakorlat a részvényjuttatás; az új piacokon pedig két-három évvel az első áruház megnyitása után sort kerítenek rá, mint ahogy ez megtörtént már Lengyelországban is. Bár a program itthoni indulását hátráltatja, hogy a partnerbank kivonult a magyarországi piacról, annyi már bizonyosnak tűnik, hogy jövő év első negyedében sor kerül a részvényjuttatásokra.
A Magyarországon mintegy négyezer főt foglalkoztató McDonald’s – speciális szervezeti felépítéséhez kapcsolódóan – speciális bérezési-jutalmazási rendszert alkalmaz. A teljesítményalapú premizálás lényege a franchise-rendszerben – amelyben az éttermeknek körülbelül a fele működik – az, hogy évente kétszer mindenkit értékelnek. A „jó”, a „kiváló” és a „kiemelkedő” kategória anyagi vonzata esetenként az egyhavi fizetés 80, 100, illetve 120 százaléka. A saját dolgozók premizálásának alapjául szolgáló három kategória a vállalati eredmény, az osztály eredményessége és az illető egyéni teljesítménye. A jutalmazás érdekes formája a cégnél – a szokásos juttatások mellett, mint napi egyszeri étkezés, munkaruha stb. –, hogy többek között ilyenkor év végén különböző rendezvényeken, vetélkedőkön vehetnek részt az alkalmazottak; a tavalyi győztes csapat például Ausztráliába utazhatott.

Kettészakadt IT-szektor

A menedzsment és az alkalmazottak részére 1996-ban hagyott jóvá egy ötéves részvényopciós programot a Richter igazgatósága. Az 1998-as eredmény alapján körülbelül 42 ezer darab törzsrészvényt osztottak ki 2800 forint/részvény árfolyamon, amelyet az opciós programban részt vevők 1999-ben tudtak megvásárolni. A programban a menedzsmenten kívül a kulcspozíciót betöltők vehettek részt, ez 44 embert érintett. Az 1999. és a 2000. év alapján azonban nem érvényesíthették opciós jogukat, mivel a programban megkövetelt egy részvényre jutó nyereség nem érte el a minimálisan meghatározott 20 százalékot. A cégnél beindult egy ösztönző bónuszprogram is azok számára, akik – a hivatalos megfogalmazás szerint – munkájukkal a társaság eredményét közvetlenül befolyásolják. Tavaly 21 ezer részvényt osztottak szét 323 dolgozó között. A program idén is folytatódik.
A társaság számára különösen fontos alkalmazottakat érinti a Synergon részvényvásárlási programja. A cég létszámának durván 20 százalékáról, mintegy 80 emberről van szó, közöttük oszlik el szinte egyenlően a 105 ezer részvény. Az alkalmazottak hitel segítségével vásárolhatják meg a papírokat. Ha az árfolyam felfelé mozdul, a nyereség őket illeti, ha lefelé, a veszteséget a Synergon átvállalja. Emellett indult egy kötvényprogram is – ennek kezelésére hozták létre a SynInvest Kft.-t – kifejezetten a menedzsment számára.
Az informatikai szektorban egyébként a dolgozók juttatásai nem egységesek, a belső kiszolgáló informatika leszakadt a szolgáltató informatikától. Az utóbbi területen dolgozók ugyanis egyre több pluszra számíthatnak. S míg a korábbi, mondjuk kétéves hazai felmérésekben a pénzügy-számvitel, kereskedelem, esetleg emberierőforrás-menedzsment területén dolgozók kapták a legtöbb béren kívüli juttatást, ma már idesorolhatjuk az IT-szakembereket is.
A bérezési-jutalmazási csomagok tehát itthon is finomodnak, a társaságok már jóval összetettebb juttatási rendszert működtetnek, mint korábban, de a hazai cégeknél rendkívül lassan válnak bevetté a nyugati kompenzációs szokások. Ez mutatkozik a részvényopciós programok területén is, amely leginkább a multinacionális és vegyesvállalatoknál dolgozókat érinti.

Felmérés: bérjellegű juttatások itthon

Magyarországon az összes bérjellegű juttatásnak az alapbér teszi ki a nagy részét, a prémium és a jutalom aránya maximum 30–34 százalék, állítja a HayGroup Menedzsment Tanácsadó Kft., amely tíz éve figyeli és elemzi a fizetések alakulását. A legfrissebb idei felmérésükben 168 cég – 98 külföldi, 27 vegyes és 27 hazai tulajdonú társaság – adatait dolgozták fel. A kompenzálások terén megkülönböztetik a készpénzes (fix bér + változó bér), valamint az egyéb juttatásokat.
Az Egyesült Államokban az alapbér a teljes fizetésből mindössze 20–25 százalék, Nyugat-Európában pedig körülbelül fele-fele az arány. Ebből is következik, hogy a vegyes, illetve csak külföldi tulajdonú cégeknél Magyarországon is magasabbak a nem bérjellegű juttatások. És az sem meglepő eredmény, hogy a viszonylag kis számú felsővezetők juttatáscsomagja többelemű és sokkal kedvezőbb, mint általában a foglalkoztatottaké.
A részvényjuttatás mint jutalmazási forma a magyarországi külföldi cégek körében elfogadott, a magyar cégek azonban nem élnek ezzel a lehetőséggel – mondja Nagy Viktória, a felmérés készítője. A vizsgált vállalatok 6-8 százaléka ajánlott fel részvényvásárlási lehetőséget a dolgozók számára, részvényopció pedig – jellemzően a menedzsment számára – 20 százalékuknál fordult elő.
A kompenzációs csomagokban szerepelnek még a lakáshitelek – ezek rendkívül elterjedtek –, gyakori a továbbképzések, ezen belül a nyelvtanulás támogatása, valamint a kedvezményes sportolási lehetőség. Leginkább a menedzsment tagjai kapnak céges autót, utazási biztosításokat, egyéb kölcsönöket, otthoni számítógépet, notebookot, pluszszabadnapot, életbiztosítás-juttatásokat.

(Erről lásd még: Piac és Profit 2001/10. szám, 43. oldal.)