Néhány évvel ezelőtt a munkáltatók elsődleges szempontja az volt, hogy legyen megfelelő számú alkalmazottjuk. Azóta azonban más lett a gazdasági élet tempója, és erre a lüktető, gyorsan változó környezetre a munkaerőpiac is reagált. Sok vállalatnál – elsősorban a multiknál – megindult a szervezeti struktúra laposodása, és a szervezet mozgatása újabb teljesítésre sarkall – mondja Fröhlich Péter, a P & Bert csoport ügyvezető igazgatója. És az egyénektől is más képességeket igényel.

Nincs gondolkodási idő

Az elmúlt években megváltozott a vállalatok kiválasztási módszere. A munkavállalók egyre többen vannak, és az internetnek köszönhetően az adataik egyre könnyebben elérhetők. A munkáltató jobban tud válogatni, és megteheti, hogy többet követel: szeretne olyan szakképzett, tapasztalt emberhez jutni, aki már másnap munkába áll.
Az előválogatás egyszerűbb – állítja a szakember –, de az igazi kiválasztása mégis nehezebb lett. Az internetes álláskeresés gyorsabb kommunikációt eredményezett, megnövelte az egy-egy pozíció betöltéséhez számba vehető személyek számát, de a szakképzett munkaerőt továbbra sem ezen a csatornán lehet megtalálni.
Az álláskereső szempontjából a keresési idő meghosszabbodott, a döntés ideje viszont rövidebbé vált: a munkaajánlat már másnapra szól. És mivel a vezetőség az internet útján éppen nem a legjobbat, csak az elérhető legjobbat keresi, az azonnali reakcióra való képességen egy állás múlhat.

Ez az új helyzet nagyobb tudást és soha nem látott rugalmasságot kíván. A tudatos tervezés és karrierépítés viszont Franck Moulin, az Aktiva munkaerő-toborzó vállalat igazgatója szerint jobbára hiányzik a magyar egyetemekről kikerülő fiatalokból. Ez alól talán az IT-szakemberek jelentenek kivételt, teszi hozzá, ők jobban érzik, hogy az elmúlt néhány évben változott a világ, és a tudat, illetve tudatos tervezés felértékelődött.
Fröhlich Péter szerint azonban az idei állásbörze azt mutatta, hogy bizonyos tekintetben felkészültebbek a jelöltek, mint egy évvel korábban. Közhely, de igaz: a jelen környezetben semmi nem biztos, csak a változás. Ehhez pedig meg kell tanulni alkalmazkodni.

Mi a karrier?

A munkavállalóknak nem csak a döntéseikben kell soha nem látott rugalmasságról tanúbizonyságot tenniük. Egyszerre kell rendelkezniük különleges szaktudással és – a csoportmunka előtérbe kerülése miatt – a korábban megszokottnál szélesebb látókörrel.
A szervezet laposodása azt jelenti, hogy a felelősségi körök kerülnek egyre lejjebb. S a gondolat fordítva is igaz: egy lapos szervezetben a karrier nem más, mint az alkalmazottra rakódó felelősség bővülése. Hiszen azzal, hogy bizonyos pozíciók kikerülnek a rendszerből, az azon a szinten lévő felelősségek nem szűnnek meg, csak máshová delegálódnak.

Ez azt is jelenti, hogy a klasszikus értelemben vett karrier nem létezik. Az „egyszerű” alkalmazottból nem lesz csoportvezető-helyettes, majd csoportvezető, azután osztályvezető-helyettes és előbb-utóbb osztályvezető. A projektek uralta rendszerben a menedzsereknek a projektvezetők közvetlenül számolnak be, lerövidítve ezzel a hagyományosan akár négy-öt lépcsőből álló hierarchikus szervezeti utat.
Éppen ezért az új gazdaságban csak a sokoldalú emberek lesznek sikeresek. A projektben dolgozó bármely munkatárstól megkövetelhető, hogy az adott szakmai terület szakértője legyen éppen úgy, mint a projektvezető. Ráadásul a csoportmunka az emberek kezelésében is komoly elvárásokat támaszt az alkalmazottakkal szemben. A laposodó szervezet következtében a vezető és a szakértő egy személy.

Tanulás életfogytiglan

Általános tendencia, hogy ma már olyan beosztásban is diplomások dolgoznak, amely valójában nem igényelne ilyen magas képzettséget. Az Auchan filozófiája például az, hogy a diplomás munkavállalók az áruházi polcok között mászkáló részlegvezetőként kezdenek. Így valóban megismerik azt a területet, ahol a későbbiekben is dolgozni fognak.

Az elmúlt évek tapasztalatai azt mutatják: könnyebb egy vállalaton belül mozogni, mint a vállalatok között, ami azt jelenti, hogy már a legelső munkahely kiválasztásánál érdemes a szempontokat tudatosan átgondolni.
Egy-két évet dolgozni egy cégnél ma már nem számít tapasztalatnak. Ezalatt ugyanis sem az adott pozíciót, sem a piacot, sem az adott régióban a piac helyzetét nem lehet kellőképpen megismerni – véli Franck Moulin, aki szerint az új belépő egy évig tanul, egy évig produkál, és egy évig tanít. Ehhez minimum három évet kell adott helyen, adott pozícióban eltölteni. Ha a három említett környezeti elemből egy változik, azt előrelépésnek lehet tekinteni, ami újabb tanulási lavinát indukál. Ha mindhárom tekintetben – piac, régió és pozíció – változik a környezet, az azt jelenti, hogy az illető elölről kezdi karrierje építését. Ez ma már egyre nehezebb, még akkor is, ha az új gazdaságban – éppen a rugalmasság képességének kifejlődése miatt – eddig soha nem látott karrierek és újrakezdések történhetnek.
Aki nem képezi tovább magát, az ott ragad, ahol éppen van. De csak addig, amíg nem jön egy nála frissebb tudással rendelkező kolléga.

Az érzelmi intelligencia

Van egy papíron nem kimutatható tényező, amelynek hiánya akár elbocsátáshoz vezethet. Ez pedig az érzelmi intelligencia (nem összekeverendő az intelligenciahányadossal, vagyis az IQ-val) – hangsúlyozza a P & Bert vezetője. Az EI (emotional intelligence) az emberről szól. Önismeretet, empátiát, motivációt, szociális készséget jelent, és a gyorsan változó környezetben a siker 90 százalékban ezeknek a tényezőknek köszönhető. A gyártó cég a vevő igényeire koncentrál, egy cégcsoport vezérigazgatójának a konfliktuskezelésben kell jártasnak lennie, egy nehézségekkel küzdő ágazatban működő cég középvezetője pedig empátia és a változás menedzselésének képessége nélkül nem lesz sikeres.
De mit is jelent mindez a gyakorlatban? Fröhlich Péter a személyiségi jegyek felértékelődését hangsúlyozza. Amíg korábban elég volt, ha a felsővezetők tudtak „az emberek nyelvén”, ez ma már a középvezetőktől is elvárás. Sőt, annál fontosabb, minél inkább tudásalapú egy szervezet.

Az egyre laposabb szervezetek megkövetelik, hogy az ott dolgozók sokkal többet tudjanak, mint a szűken vett szakterületük. Nincs olyan erős számonkérési rendszer, a dolgozók nagyobb bizalmat kapnak. Ilyen értelemben megszűnik a frusztráló munkahelyi környezet, ám a szélesedő felelősségi körök az egyének felelősségérzetét tágítják ki. A felelősséggel pedig az innovációra vonatkozó elvárás is megnő.
Azt azonban nem szabad elfelejteni, hogy egy szintnél lejjebb nem vihető a felelősség. Legvégül mindenért a szervezet tetején állók felelnek.

A munkaerő mint versenytényező

A munkatársak minősége soha nem látott mértékben versenypiaci tényezővé vált. Az internet terjedésével párhuzamosan csökken az információ értéke, ám megnő az ötletek szerepe, és az agy, vagyis a tudás ára.
A cégek a minél hatékonyabb működésre törekszenek. Lehet távmunkában, lehet rugalmas időbeosztásban dolgozni, de az elvégzett feladatról egyszer számot kell adni. Egy vállalat versenypiaci pozícióját pedig egyre jobban befolyásolja, hogy mennyire jó – innovatív, specializált tudással rendelkező, megbízható, a céghez lojális – emberekkel veszi körül magát.

A munkavállaló szempontjából a siker kulcsa pedig a nonstop tanulás és a hálózat építése lett. Az „életfogytig tanulás” már nem egy divatos kifejezés, hanem a túlélés egyik kulcsa. Miközben ez válik a siker zálogává, a tudáspiacon egyre nagyobb kettészakadása figyelhető meg. A társadalom egyik oldalán állnak a kékgallérosok, akik érzik és élvezik az életszínvonal emelkedését, de valójában nem ők állítják elő. A másik oldalon pedig a „tudók” állnak. A képzés pedig nem más, mint az informálódás, az olvasás, a pluszaktivitások.