A hazai kis- és középvállalkozások jelentős részét a rendszerváltás utáni években, azaz 20-25 éve alapították, így a vezetők elérték vagy lassan elérik a nyugdíjkorhatárt. Ennek ellenére az átlagosan 10-49 főt foglalkoztató, nettó 200 millió forint feletti éves árbevétellel rendelkező kkv-k körében egyelőre alacsony az utódlásra irányuló folyamatok elterjedtsége. Főleg a 100%-ban családi tulajdonban lévő vállalkozások foglakoznak a kérdéssel: mintegy 30%-nál van napirenden, és ebből 17%-nál már megkezdték a folyamatot. Szektorok szerinti bontásban nézve pedig a mezőgazdasági vállalkozások járnak élen: 37%-nál merült fel a téma és 15%-nál zajlik az átadás.

Csak 60 felett aktuális?

A cégvezetők kivárnak az utódlás kérdésének rendezésével: leginkább 60 éves kor felett látnak neki, míg az 50-60 év közötti korú vezetők közel kétharmada még nem tartja aktuálisnak a kérdést. Utóbbi korosztályban érzik úgy a legtöbben, hogy idejük sem lenne ezzel foglalkozni.

A megkérdezett kkv-vezetők 39%-a által említett időhiány mellett az utód megtalálása (29%), illetve a megfelelő szakember kinevelésének túlzott időigénye (15%) jelent nehézséget. Itt visszaköszönnek a bank kutatásának korábban közzétett eredményei, amelyek szerint a hazai kkv-vezetők többsége egyedül irányítja a céget. Emiatt leterheltek, illetve olyannyira pótolhatatlanok, hogy szabadságolásuk esetén a vállalatok tizedénél elhalasztanak folyó munkákat és döntéseket. A vállalatok többségénél nem jött létre egy olyan vezetői réteg, amelyből fokozatosan kinevelődhetne a megfelelő utánpótlás.

Kép: Archív

Szintén jellemző az utódlás időigényének alultervezése: a folyamatot már megkezdett vezetők kétharmada eredetileg legfeljebb egy évvel, ebből 20% pedig maximum fél évvel számolt. Az átadás megkezdését követően többnyire már reálisabban látják a helyzetet, és átlagosan hosszabb folyamattal (17,7 hónap) számolnak, mint azok, akik még egyáltalán nem láttak hozzá (7,3 hónap).

Családon belül látják a megoldást

Az utódláson már gondolkodó cégvezetők háromnegyede (75%) családon belül tervezi átadni az irányítást, egy szűkebb réteg jelenlegi munkatársára bízná visszavonulását követően, 18% pedig bizonytalan. Ahol már van konkrét jelölt, ott a többség (64%) elsősorban gyermekében látja cége új vezetőjét, 29% pedig más családtagban. Ez vélhetően összefügg azzal, hogy a tulajdonos-ügyvezetők vállalkozásuk fő céljaként saját családjuk egzisztenciájának biztosítását jelölik meg.

„Tapasztalataink szerint, ha van is kiszemelt utód a családban, gyakran előfordul, hogy ő másképp tervezi a saját jövőjét, ezért érdemes más lehetőségeket is fontolóra venni. A sikeres átadási folyamatnak minden esetben kulcsfontosságú feltétele az átlátható működés és a független vezetői szintek kialakítása. Az időben megkezdett tudatos felkészüléssel pedig a cégérték is jelentősen növelhető, ami fontos tényező, ha esetleg a cég értékesítésére kerülne sor ” – mondta el Váczi Dávid, a Budapest Bank termékértékesítés támogatási vezetője.

Azoknál a cégeknél, ahol az első számú vezető már tervezi a visszavonulást, a nagy többség (több mint 80%) maga szeretné betanítani az utódját. Azzal kapcsolatban, hogy az irányítás átadása után milyen szerepet töltene be az alapító a cég működésében, változatosak az elképzelések. A vezetők egyharmada tanácsadóként segítené a céget, 15% csak bizonyos szakterülettel foglalkozna, és csupán 12% szállna ki teljesen a vállalkozásból. Szintén 12% azoknak az aránya, akik teljes mértékben úgy gondolják, hogy ha nem a családon belül marad a vezetés, akkor inkább eladják a céget.

Annak ellenére, hogy az utódlással kapcsolatosan a megfelelő jelölt megtalálása és felkészítése az egyik legnagyobb kihívás, azok a vezetők, akiknél már napirenden van a kérdés, külső segítséget főleg jogi kérdésekben (43%) igényelnek. Az utód személyes fejlesztésével kapcsolatos segítséget 33%, szervezetfejlesztési tanácsadást pedig csupán 17% tart szükségesnek.