Pszichoterror a munkahelyen: mit tehetünk?

2017. január 19. csütörtök - 08:09 / piacesprofit.hu
  •    

A pszichoterror, illetve modern elnevezéssel mobbing elterjedtebb a munkahelyeken, mint gondolnánk. Fontos tudni, hogy mind munkáltatóként, mind munkavállalóként tehetünk ez ellen a jelenség ellen.

Front view of two angry businesswomen looking each other with hate working with laptops at office

Kép:Fotolia

A mobbing (más néven pszichoterror) olyan cselekedetek sorozata egy egyén vagy egy közösség részéről, amelyek egy vagy több egyén ellen irányulva azoknál mentális vagy fizikális kórtani jelenségekhez vezetnek. Megjelenési formájában igen változatos jelenségről van szó, megnyilvánulhat a kommunikációs lehetőségek beszűkítésében, amikor a vezetők nem adnak lehetőséget a munkavállaló számára az érdemi kommunikációra, vagy a szociális kapcsolatok ellehetetlenítésében, ha a munkavállalóval nem állnak szóba a kollégái. De ide sorolható a jó hírnévvel kapcsolatos magatartás, mint a pletykák, gúnyolódás, az elvégzett munka minőségének becsmérlése, vagy jelen lehet a munkautasításokban: lényegtelen feladatok végzésére utasítás, munkakör kiüresítése, vagy éppen ellenkezőleg a legnehezebb, leginkább megterhelő feladatok folyamatosan egy személy részére történő kiadása stb.

Megjelenési formájában nagymértékben hasonlít az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előremozdításáról szóló törvény szerinti zaklatáshoz. E törvény szerint zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek védett tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása.

Alapvető különbség azonban munkahelyi zaklatás és mobbing között az, hogy utóbbi esetben nincs védett tulajdonság (pl. nem, faji hovatartozás, bőrszín, vallás, szexuális irányultság stb.) ami miatt a zaklatás történik. Azaz, amennyiben a fenti magatartás alapja valamely vélt, vagy valós védett tulajdonság, úgy zaklatásról, egyéb esetben mobbingról beszélhetünk. Amennyiben tehát a zaklató magatartást nem védett tulajdonsággal összefüggésben tanúsítják, hanem egyéb okból (pl. irigységből, puszta ellenszenvből, vagy éppen „szórakozásból”), akkor nem minősül az zaklatásnak, így azzal szemben az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz fordulni sem tud érdemben a sérelmet szenvedő munkavállaló – hívta fel a figyelmet szakértői cikkében együttműködő partnerünk, az Adó Online.

Gyakori probléma

Egy 2014-es országos stresszfelmérés eredményei szerint jelentős stressz tényezőként jelenik meg az igazságosság és tisztelet alacsony mértéke (41), valamint komoly problémát okoz a szekálás is a munkahelyeken. A stresszfelmérésben résztvevő magyar munkavállalók mintegy 40%-a számolt be arról, hogy valamilyen gyakorisággal szenved a munkahelyén a szekálástól.

Azok a munkavállalók, akik rendszeresen ki vannak téve szekálásnak, jóval magasabb stressz szintről, gyakoribb munka-család konfliktusról és alacsonyabb elégedettségről számolnak be. A szekálás gyakoriságának előfordulása összefüggést mutat a munka jellegével, a segédmunkások, szakdolgozók és irodai, ügyviteli dolgozók körében figyelhető meg legtöbbször. A nők gyakrabban számolnak be szekálásról, szexuális zaklatásról és fizikai erőszakról, az erőszakkal való fenyegetés pedig a férfiak körében volt gyakoribb. A szekálás leggyakrabban a felettes és a munkatársak részéről éri a dolgozókat. Szexuális zaklatás a munkatársak és az ügyfelek, páciensek, vendégek részéről éri a munkavállalókat. Erőszakos fenyegetést és fizikai erőszakot is leginkább az ügyfelek, páciensek, vendégek részéről szenvedik el.

Hogyan védjük meg magunkat a mérgező munkahelyen?
Kár lenne azzal áltatni magunkat, hogy negatív stressz nélkül élhetünk, de azért nem mindegy, mennyire mérgező a munkahely, ahol életünk nagy részét töltjük. A legtöbb – már megint – a főnökön múlik – derült ki a Mérgező munkahelyek című könyv bemutatóján.

Mit tehet a munkáltató?

A mobbing számos esetben vezethet a sérelmet szenvedő munkavállaló keresőképtelenségéhez (idegi kimerültség, stressz stb.), illetve hosszú távon a munkavállaló munkaviszonyának, ilyen vagy olyan módon történő megszűnéséhez. A jelenséggel szemben a munkáltatónak annak indokától függetlenül fel kell lépnie, és aktívan be kell avatkoznia annak megszüntetése érdekében.

Ez történhet akár a munkavállalók, munkavállalói csoportok képzésén, vagy munkautasításokon keresztül, de sor kerülhet akár a mobbingban résztvevő munkavállalók, azt eltűrő vagy éppen hallgatólagosan támogató vezetők fegyelmi felelősségre vonásán keresztül is. Legsúlyosabb esetben pedig a résztvevők munkaviszonyának felmondással, illetve akár azonnali hatályú felmondással történő megszüntetésével is. A mobbinggal ugyanis a munkavállaló biztosan megsérti azt az alapvető munkajogi kötelezettségeit, amelyek szerint munkája során köteles a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő megatartást tanúsítani, illetve munkatársaival együttműködni. (Figyelmeztető jel, hogy gyakran éppen a főnök részéről éri megaláztatás a dolgozót!)

Mit tehet a munkavállaló?

A mobbing szenvedő alanyaként a munkavállaló számára, amennyiben a „hagymományos” kommunikációs eszközök már csődöt mondtak, vagy ellehetetlenültek, az alábbi lehetőségek kínálkoznak. Egyrészt a munkavállaló személyiségi jogsértés esetén bírósághoz fordulhat és sérelemdíjat követelhet az őt zaklató kollégától (vagy éppen a munkáltatótól), másrészt tételes kárai megtérítését is követelheti (pl. orvosi ellátás költségei, kiesett munkabér).

A legjobb melóst is el lehet üldözni
Mivel egyre nagyobb méreteket ölt a szakemberhiány Magyarországon, mind fontosabbá válik, hogy megtartsuk azokat a dolgozókat, akik nélkül ellehetetlenülhet a cégünk. Márpedig a legjobb melóst is el lehet üldözni. Meg is mutatjuk, hogy mire ügyeljünk, ha nem akarjuk, hogy felmondjon.

Amennyiben a munkáltató a munkavállaló kérésére sem lép fel a pszichoterrorral szemben, vagy azt éppen a munkáltató vezetője „követi el” és ezzel olyan körülményeket teremt, amelyek a munkaviszony fenntartását vállalhatatlanná teszik a munkavállaló számára, úgy a munkavállaló akár azonnali hatályú felmondással is élhet. Ennek feltétele, hogy a munkáltató lényeges kötelezettségszegésére szándékosan vagy súlyos gondatlansággal kerüljön sor és az jelentős mértékű legyen. Azaz, önmagában egy-egy rosszízű tréfa, cél tévesztett megjegyzés miatti azonnali hatályú felmondás szinte bizonyosan nem lesz jogszerű, de abban az esetben, ha a munkavállaló többszöri jelzése ellenére a munkáltató semmilyen lépéseket nem tesz a mobbing megfékezésére, vagy azt éppen a munkáltató vezetője tovább folytatja, úgy a munkavállal már jogszerűen folyamodhat ehhez az eszközhöz.

A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén – amennyiben arra jogszerűen kerül sor – őt megilleti a felmondás esetén rá irányadó felmentési időre (felmondási idő fele) járó munkabér, valamint végkielégítés is. (Ennek érvényesítése érdekében, amennyiben azt a munkáltató „önként” nem teljesíti, bírósághoz kell fordulni.)

A munkaviszony indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondással, vagy felmondással (tehát indokolás nélkül) történő megszüntetése nem zárja ki azt, hogy a munkavállaló kártérítési igényét a munkáltatóval szemben érvényesítse. Arra azonban mindenképpen figyelemmel kell lennie, hogy mobbing esetén – ellentétben az egyenlő bánásmód megsértésével – nem fordul meg a bizonyítási teher, azaz a munkavállalónak kell bizonyítania mind az azonnali hatályú felmondás indokolásában foglaltakat, mind a kártérítési igényének jogszerűségét.

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek