Mi az érvényesülés titka?

2019. február 10. vasárnap - 07:30 / Kriston László
  •    

A technológia átalakítja a munkavégzést, a munkaerőhiány pedig felértékeli az ígéretes tehetségeket. Mit keresnek a híres cégvezérek a munkavállalókban, milyen tulajdonságokat tartanak fontosnak napjainkban, mi szerintük az érvényesülés titka? Összegyűjtöttük néhány guru elvárását. Nemcsak a munkavállalóknak hasznos olvasmány, az összeállításból a munkáltatók is sok ötletet kaphatnak versenyképességük fokozásához.

A robotizáció kiváltja a kézi munkaerőt, a mesterséges intelligencia (MI) elvégzi a rutinon alapuló részfeladatokat a könyvelésben, adminisztrációban, adatbevitelben, a gépi tanulás pedig akár komplexebb kognitív, gondolati funkciók egy részét is átveheti az embertől. A gyógyászatban az MI precízebben diagnosztizál rákos elváltozást a bőrön, mint az orvos, „mert a komputer látása jobb, mint az emberi látás” – mondta Eric Schmidt, a Google anyavállalata, az Alphabet egykori elnöke. Monszpart Zsolt, a Magyar Innovációs Szövetség alelnöke is orvosi példával illusztrálta a Piac & Profit Okos cég témájú konferenciáján, hogy hol tartunk. „Régen a laboros próbált rájönni, mit lát a vizeletmintákban, ma okos csip vizsgálja a vizeletüledéket.”

Ebben a technológiai ökoszisztémában mi marad az ember versenyelőnye? Minden főnöknek megvan a maga teóriája és az igénye, hogy milyen embert vár a csapatába.

emberfejek közül egyet bekarikáz egy kéz

Kép: FreeDigitalPhotos.net/pakorn

Sztárjelölt

Vannak jól teljesítő, megbízható és vannak nagy kaliberű munkavállalók, akiknél érezni lehet, hogy sokra fogják még vinni, mert képességeik és munkabírásuk is átlagon felüli, és a hozzáállásuk is rendkívüli. Dinamikus növekedése miatt a 40 milliárd dollárnyi eszközt kezelő, Two Sigma elnevezésű hedge fund a nagy teherbírású, sztárjelölt álláskeresőkre vadászik. Azt vizsgálja, hogy a jelölt mennyire elkötelezett: mit csinált az előző munkahelyén, hogyan viszonyult a cég kultúrájához, a napi teendők szintjén megtestesíti-e a vállalat küldetési nyilatkozatában foglalt értékrendet.

Jack Welch, a GE 83 éves egykori elnök-vezérigazgatója hosszú pályafutása során öt vezetői képességet azonosított a siker zálogaként. Szerinte ebből három tulajdonság személyiségtípustól függ, tehát születni kell azokkal, az utolsó kettő viszont elleshető, tanulható.

Fontos a feladatkörön túli hozzájárulás. Hajlamos-e túllátni a saját feladatkörén és kötelességein, ösztönösen átlátni a nagy egészet, belefolyni komplex céges folyamatokba a pozícióját meghaladóan. Ha itt egy széles látókörű munkaerő profilja körvonalazódik, az jól mutatja a vezetői potenciált. A karriersebességet is sokat elárul. Jó tudni, hogy a jelölt milyen gyakran részesült előléptetésekben, ez gyorsabb-e, mint a cégen belül megszokott felemelkedés.

A soft skillekről kőkeményen
A soft skillekről sokan még mindig azt hiszik, hogy ezek úri huncutságok, pedig a munkában elért eredményeink jelentős részét ezeknek köszönhetjük. Ma már ugyanis nem a tudás, hanem a hozzáállás számít a munkaerőpiacon.

Inkább képességek, mint tapasztalat

Sheryl Sandberg, a Facebook operatív igazgatója a dotkomlufi kipukkadása után a Szilícium-völgybe vette az irányt a Pénzügyminisztériumból. Elvileg semmilyen releváns munkatapasztalatot nem tudott felmutatni az üzleti szektorban, ezért meg is mondták neki egy állásinterjún, hogy semmi esélye. Amikor már az eBay-hez ment interjúra, nyíltan beszélt erről a hátrányáról. Meg Whitman vezérigazgató – az HP későbbi vezére – erre azt felelte: „Senkinek sincs semmilyen tapasztalata, mert senki nem csinált ilyesmit még eddig. Olyan embereket akarok felvenni, akiknek a képességei kiválóak.” Az innovatív iparágakban, ahol ismeretlen területeket hódítanak meg a startupok, a releváns tapasztalat viszonylagos fogalom. Whitman épp ezért idő előtt szerződtetett embereket; azt vallotta, a cég még nem elég nagy, a felvett menedzserek túlkvalifikáltak, de egy életképes startup gyorsan növekszik, hamar utoléri őket. A végső fordulónál azt kérte a jelentkezőktől, idézzék fel azokat a pillanatokat, amikor sokat tanultak. Csak ezután kért referenciát a legesélyesebb jelentkezők korábbi főnökeitől.

„Ha egy vállalat olyan embert talál, akinek bár kevesebb a tapasztalata, de nagyobb benne a növekedési potenciál, mint más jelentkezőben, és a vállalati kultúrába is jobban passzol, a munkaadó úgy fogja érezni, őt kell felvennie” – nyilatkozta a Business Insidernek Edward Fleischman, az Execu Search munkaközvetítő cég vezérigazgatója.

Humán előnyök az MI-érában
  • Szervezőkészség
  • Kezdeményezőkészség
  • Társas képességek, kommunikáció (vevőkkel, kollégákkal)
  • Kreativitás
  • Beszédkészség, verbális prezentálás
  • Érzelmi intelligencia, empátia, együttérzés, tapintatosság
  • Konfliktuskezelés
  • Erkölcsi integritás, szilárd értékrend, elvhűség
  • Önálló és eredeti gondolkodás

Tanulság a mélyrepülésből

Tobi Lütke, az e-kereskedelmi szoftvert kínáló Shopify vezére az állásinterjún arról faggatja a jelöltet, milyen sorsfordító döntéseket hozott, amikor válaszúthoz ért, és milyen megfontolások alapján választott két vagy több alternatíva közül.

Arról is beszélteti a jelentkezőt, hogy milyen mélypontokat élt át az életében, és hogyan tudott kilábalni a krízisből. Ebből kiviláglik, hogy erős-e a problémamegoldó képessége, s mennyire pozitív hozzáállású, konstruktív és talpraesett személlyel van dolga. Lütke meg van győződve róla, hogy csak olyan emberek tudnak gyors növekedési pályára állítani startupokat, akik minden szituációt lehetőségnek tekintenek. „Kétféle nap létezik: az egyik, amikor a csapatod javul, a másik, amikor romlik” – vallja.

A Shopify belső honlapján mindenki közli, hogy mik az erősségei és a gyengeségei, milyen értékeket és dolgokat tart nagyra, és hogyan szeret elvégezni bizonyos munkákat. Ez minden munkatárs számára kulcs ahhoz, hogyan közelítsen a kollégájához.

Technológiai hozzáértés és sokoldalúság

Az USA egyik legnagyobb technológiai kockázati tőkése, Marc Andreessen szentül meg van róla győződve, hogy a legújabb technológiákhoz való értés ma már a vezérigazgatóvá válás „titkos receptje”. Egy több mint félmillió menedzsment-tanácsadót felölelő felmérés szerint a mai világban hamarabb jutnak vezető pozíciókhoz azok a fiatalok, akik értik a területükön használt legújabb termelési technológiákat, és jók a rendszerszintű gondolkodásban, mint idősebb, de ebben kevésbé rátermett kollégáik. A ranglétrán való folyamatos felfelé lépkedés és a rangidősség elve tehát leértékelődött, ahogy a specializálódás is.

nagy kéz kiválaszt egy embert a tomegből

Kép: FreeDigitalPhotos.net/nongpimmy

Sok időt eltölteni egy részlegen – marketing, pénzügy, gyártás, logisztika – túl szűk látókörűvé teszi az embert ahhoz, hogy a dinamikusan változó technológiai környezetben tudja navigálni a céget. Ha az ember négy különféle munkakörben is dolgozott, az pont annyit ér, mint az MBA (Master of Business Administration)-diploma, derült ki az említett felmérésből. „A K&H Bank anyavállalata, a KBC például azt szorgalmazza, hogy egyik munkatársa se töltsön el három évnél hosszabb időt egy munkakörben. Ez állandó tanulást és továbbképzést igényel, s ettől sokkal motiváltabbak lesznek az alkalmazottak” – mondta Kovács Zoltán Viktor, a K&H Bank Kkv-marketingigazgatója a Piac & Profit Munkaerőhiány-konferenciáján.

A Burning Glass tanácsadó cég is úgy látja, egyre nagyobb a kereslet a hibrid vagy keresztfunkcionális munkákra, tehát olyan pozíciókra, amely két vagy több szakterület metszéspontján van. Ilyen például a marketinganalízis vagy a termékmenedzsment. 2011 és 2015 között Amerikában 53 százalékkal nőtt az ilyen álláshirdetések száma.

Ezekkel a kérdésekkel tapogatják ki személyiséged az állásinterjún
A CV nem mond el mindent rólunk. Adatokat, időpontokat, munkaköröket, kompetenciákat igen, de a nehezen mérhető soft skillekről, a társas helyzetekben alkalmazott készségekről igen keveset. A HR-esek trükkös kérdésekkel próbálnak rájönni az állásinterjún, milyen a jelentkező személyisége és milyen soft skillekkel rendelkezik.

Kedvesség mindenki felé

A háztartási készülékekben utazó Tupperware első embere, Rick Goings lecsekkolja az állásinterjú után a recepciósnál, a titkárnőnél, az asszisztensnél, hogy a jelentkező kedvesen viselkedett-e velük. Ismerjük a típust, aki felfelé nyal, lefelé rúg. Ha ilyen karaktert szerződtetünk a céghez, az bomlasztani fogja a szervezetet.

Stewart Buttefield, a Flickr és a Slack társalapítója szerint a húszas éveink első felében vagyunk a legambiciózusabbak, mert feszít minket a bizonyítási vágy. Az ambiciózus fiatal munkavállalók manapság „nagyon komolyak, és azt akarják érezni, hogy már korán elértek valamit, ahelyett, hogy csak próbálnák megtalálni, mibe fogjanak. Ezért a kísérletező attitűd felé próbálom nyomni őket”. Mert abban a korban vannak, amikor az elszántságukkal, a dinamizmusukkal sok mindent ki tudnak próbálni. Még szétveti őket a tettre készség és a buzgalom.

Michael Bloomberg, a 45 milliárd dolláros vagyonú médiamogul, New York volt főpolgármestere szerint a legtöbbet olyan munkavállalótól várhatunk el, akinek kemény kamaszkora volt. „Mindig azt mondtam, hogy olyan embert szeretnék felvenni, akinek az apja sosem volt jelen, akinek az anyja drogrehabilitációs programon volt, ezért három műszakban kellett dolgoznia hetente a McDonald’s-ban, hogy eltarthassa a családot. Ezek az emberek azok, akik – attól függetlenül, hogy milyen rosszul állnak a dolgok – mindig pozitívak, izzadásig melóznak és eredményeket produkálnak.”

Barbara Corcoran ingatlanmogul, a vállalkozói tehetségkutató tévéműsor, a Shark Tank ítésze azt mondja: „Tegyük fel, hogy öt ugyanannyira intelligens ember van a szobában, akik éppoly keményen dolgoznak. Aki képes közülük magára vonni a figyelmet, azt fogják észrevenni. Ő lép előbbre.” Corcoran ma is vallja, nem érvényesülhet egy nő az üzleti életben vonzerő és csinos külső nélkül, pusztán az eszével. Ő formás lábait sem takarta el. „Ez volt a legjobb vagyontárgyam. Villogtam velük, ez nem kétséges.” Ezzel ki is játszotta a szőke nő sztereotípiáját, s tárgyalófelei gyakran alábecsülték. Egy ponton túl persze az intelligencia, az eredeti gondolkodás, az eszesség veszi át a szerepet. 

ADOTTSÁGOK és SZERZETT KÉSZSÉGEK
Pozitív energia
A vezetőnek motiválnia kell a beosztottjait, tudnia kell meggyőzni őket, hogy fontos az általa kijelölt irányt követniük. Ehhez dinamikusnak, optimistának és inspiráló személyiségnek kell lennie, máskülönben nem ragad át másokra a lelkesedés és a célok iránti elkötelezettség. Különösen fontos ez a képesség annak tudatában, hogy minden cég életében vannak nehezebb, rázósabb időszakok, és ezeken át kell lendíteni a gárdát.
Energizáltság
Szinten kell tartani az elkötelezettséget és az energikusságot, különben a munkában győz az enerváltság és a fásultság. Az energizált vezető képes dupla akkora erőbedobással küzdeni, és hasonló erőfeszítésre sarkallni másokat is.
Szenvedély
A vezetőnek teljesen át kell adnia magát egy „ügynek”. Mélységesen hinnie kell abban, aminek nekiveselkedik, s a cég életképességében, az üzleti terv kivitelezhetőségében is. Az ilyen ember imádja a munkáját, tele van ötletekkel, és kielégíthetetlen a kíváncsisága.
Bevállalós merészség
Ez a vezető mer radikális, első ránézésre nehezen teljesíthető stratégiai célokat kitűzni. Ehhez persze tisztában kell lennie a cég és az állomány erősségeivel, reális potenciáljával, vagyis nem irreális álmokat kell kergetnie.
Végrehajtás
Ért a mikromenedzseléshez, mert kitűnő a szervezőkészsége, és jól kommunikál. Az elszámoltathatóság is fontos nála, de nem kizárólag a szankcionálás terén. Ügyel rá, hogy ösztönözze és jutalmazza azokat, akik kimagaslóan teljesítenek.

 

 

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek

Segítünk kiszámolni

EKÁER kalkulátor

kalkulátor

Céges bankszámla

kalkulátor

Pályázatkereső

kalkulátor