Nem számít, milyen klassz ajánlataink vannak az ügyfeleinknek, a vállalkozás hosszú távú növekedésének elsődleges meghajtója mindig az ember. Hiszen az okos emberek hozzák létre, találják ki a nagyszerű termékeinket, a remek szolgáltatásainkat, amellyel megtartunk és megszerzünk ügyfeleket, így vagyunk képesek létrehozni egy kiemelkedően nyereséges céget.
De a tehetséges emberek toborzása és megtartása ma nem könnyű feladat. Kevés a jó kvalitású munkaerő, akikre nagy a kereslet. (Már a toborzás során ki kell tennünk magunkért, hogy igazán kreatív munkaerőt találjunk.) Ezért szükséges, hogy a vállalkozások a már megszerzett remek munkaerőt meg is tudják tartani. Hogy mivel? Olyan munkahelyi környezettel, amiben jól érzi magát a kolléga.
Félre a korlátokkal!
Mint azt már sokszor olvashattuk, az Apple és a Google is lehetővé teszi a szakemberei számára, hogy kifejezzék kreativitásukat, új ötleteket próbáljak ki, és (bizonyos mértékig) meghatározzák saját szerepüket a vállalatnál. Ezáltal ezen vállalatok élvonalbeli termékeket dobnak piacra, és a rugalmasság, a játékosság megtartása segít fenntartani a vezető szerepüket a piacon, vallja sok szakértő.
De ami ennél is fontosabb, ez az elv alkalmazható más ágazatokban is. Kiskereskedelem, élelmiszeripar, egészségügy, és még akár a pénzügyi szolgáltatásokat nyújtó vállalkozások ösztönözhetik arra a munkavállalóikat, hogy gondolkodjanak, tervezzenek, ötleteljenek szabadon, ne érezzék korlátok közé szorítva a kreativitásukat. Így a tehetségüket valóban felhasználhatjuk az üzletünk fejlesztése érdekében, nem kötjük gúzsba őket a saját határainkkal. Emellett az, hogy nyitottak vagyunk az ötleteikre azt is biztosítja, hogy magukénak érezzék a céget, hiszen a terveik, ötleteik beépülnek az új termékekbe.
Függetlenség, nem lazsálás
Ideje, hogy a vállalkozások vezetői elfogadják, a legjobbak mindig vágynak némi függetlenségre. A független munkatársakat talán nehezebb ellenőrizni, de vitathatatlan, hogy nagyban hozzájárulnak az üzleti sikerekhez. Ez nem jóváhagyott lazsálást jelent, csak némi szabadságot. Ettől még ugyanúgy el kell várnunk a cégben dolgozó zseniktől is, hogy az alapvető adminisztratív feladatokat elvégezzék, hogy betartsák a cég alapvető szabályait, de vannak helyzetek és területek, amikor jobban járunk, ha hagyjuk, hogy eldobják a szabálykönyvet és a saját erősségeikre támaszkodva fejlesszenek a cég működésén. Lehet, hogy később az lesz az új szabály, ami így kialakul.
Piac feletti fizetés
Fájdalmas pont a fizetésemelés kérdése minden cégvezető számára, de ha tényleg meg akarjuk tartani a tehetségeket, szükség van rá. A piacon jellemző átlagos bér csupán a funkciók betöltésére alkalmas embert vonzza hozzánk, a kiemelkedő tehetség figyelmét nem fogja ránk irányítani. Pedig éppen rájuk vadászunk. Ha tehát a piaci átlagnak megfelelően fizetünk, átlagos embereink lesznek. Hiába várunk a lángelmékre, mert ők többet érdelemnek és ezt tudják is. Persze, az átlagbér a legtöbb esetben elegendő, hiszen egy cég sem tud csak zsenikkel működni. Az alacsonyabb szintű munkát kívánó, kis speciális tudást vagy képességet igénylő pozíciókban tökéletesen megfelel, de e szint felett célszerű jóval többet fizetni az átlagnál. A pénz azonban sajnos leginkább csak akkor számít, ha nincs. Egy alapszint felett szinte kizárólag a vezetőn múlik a munkaerő-megtartás.
A mai munkavállaló generáció számára – vagyis az Y-oknak – az egyedi és érdekes dolgok vonzóak. Az átlagosan működő cég átlagos eredményeket fog elérni. Teremtsünk különleges vállalati kultúrát, ami vonzó a tehetséges alkalmazottak számára, akik így személyiségük egyedi jellemzőit is kibontakoztathatják. Az ilyen vállalkozások alapvetően sokkal érdekesebbek a különleges, tehetséges elmék számára. Nem kell bonyolult dolgokra gondolni, már a rugalmas munkarend is lehetővé teszi az alkalmazottaknak, hogy sokkal inkább saját személyiségükhöz illeszkedő módon dolgozzanak. Van, akinek nagyon rosszul mennek az írásos beszámolók, de kiválóan el tudják mondani a gondolataikat szóban – vagy éppen fordítva. Ha lehetőséget adunk a dolgozóknak, hogy a személyiségüknek megfelelően működjenek, nagy eséllyel hosszú ideig velünk maradnak.
A magánélet védelme
Olyan korban élünk, amikor a vállalatok sokkal nagyobb mértékben képesek az alkalmazottak magánéletébe látni, mint korábban. Gondoljunk csak a közösségi oldalakra…Az teljesen elfogadható, hogy egy vállalat utánanéz egy munkára jelölt közösségi média aktivitásának, de ez nem jelenti azt, hogy követnie kellene a későbbiekben is. A főnök nem kell, hogy barátunk legyen a Facebookon vagy kövessen bennünket a Twitteren. Azzal, hogy a munkavállalóknak jogot hagyunk arra, hogy legyen magánéletük, és nem kell úgy érezniük, hogy életük minden pillanata ellenőrzés alatt van, boldogabbá és szabadabbá teszi őket, ami pedig növeli a céghez való ragaszkodást. (Ugyanakkor az a helyzet, hogy jogilag kötelező a munkavállalónak munkaidő túl is tekintettel lennie a munkáltató érdekeire.)
Ez persze nem jelenti azt, hogy vissza kéne térni az „ez egy munkahely, itt nincs helye magánéletnek” szemlélethez, sokkal inkább arról szól, hogy a vezetőnek kell kontrollálnia magát: elfogadni és kezelni, hogy a dolgozók magánélete igenis hat a munkájukra – hisz nem vagyunk gépek – ugyanakkor kibírni, hogy a cég ne avatkozzon semmibe, ami nem tartozik rá.
