A sokszínűség nagyszerű dolog, itt az ideje, hogy örüljünk egymásnak

2018. október 31. szerda - 13:30 / piacesprofit.hu
  •    

2018-ban a Zukunft Personal Hungary Generációk találkozásának színtere lesz, ezért megkérdeztük szakértőinket is, hogyan látják a generációs sokszínűség kérdését. Míg az általános vélekedés a témához általában problémákat, kihívásokat és negatív sztereotípiákat társít, addig Nagy Andrea, a Zukunft Personal Hungary szervezet- és képzésfejlesztés szakértője előrelépési lehetőséget és széleskörű potenciált lát benne.

– Hogyan kerültél először kapcsolatba a generációs témával, és mi késztetett arra, hogy mélyrehatóbban is foglalkozz ezzel a szakterülettel?

Sokszor, sok formában találkoztam a generációk sokszínűségével az elmúlt 20 évben. Azt, hogy ezzel dolgom is van, 8 éve fedeztem fel. Egy Shared Service Centerben ért a „generációs sokk”, éppen a saját generációm „túladagolásától”. Ez az élmény hozta a szándékot, hogy jobban felfedezzem ezt a témát és szomorúan állapítottam meg, hogy mennyi keserűség, előítélet és feltételezés van nem csupán a mindennapjainkban, de még a szakcikkekben is! Ekkor kezdtem elmélyülni a témában, majd kutatni, tudásmegosztási pontokon a tapasztalataimat elmondani, és kihangosítani azt a gondolatot, hogy minden generáció értékes.

Nagy Andrea - Kép: Zukunft Personal Hungary, Fotó: Tomon Orsolya

Nagy Andrea – Kép: Zukunft Personal Hungary, Fotó: Tomon Orsolya

– Több mint 10 éve kutatod a generációs témát, még mindig érnek meglepetések?

Leginkább az lep meg, hogy bár hazánkban a generációs sokszínűség évek óta témája a szakmai eseményeknek, konferenciáknak, mégis kevés hatása van a cégek mindennapjaira. Valódi előrelépést, kulturális áttörést kevés esetben értek el a cégek.

– Miért lenne fontos, hogy a cégek többet foglalkozzanak a generációs kérdésekkel?

A robotizáció korában élünk, amikor a tranzakcionális folyamatok sorra kerülnek ki az elvégzendő feladatok közül, munkatársaink értéke emelkedik, hiszen a hangsúly egyre inkább a hozzáadott értéket jelentő feladatokra helyeződik át. Nem lehet kérdés, hogy annak lesz versenyelőnye, aki olyan szervezeti kultúrát teremt, olyan csapatot épít, amelyben jó lenni, és amelyben professzionális keretek között dolgozhatnak a kollégák. Ehhez kikerülhetetlen téma a generációs sokszínűség tudatos építése.

A soft skillekről kőkeményen
A soft skillekről sokan még mindig azt hiszik, hogy ezek úri huncutságok, pedig a munkában elért eredményeink jelentős részét ezeknek köszönhetjük. Ma már ugyanis nem a tudás, hanem a hozzáállás számít a munkaerőpiacon.

– Mi az a munkahelyi terület, amelyen a leggyakrabban jelentkezik generációs konfliktus?

A konfliktusnál rosszabb verzió is létezik. Amikor az egyes generációk olyan távol vannak egymástól, hogy egyszerűen ignorálják egymást és így fel sem merül az együttműködés lehetősége. De ha a konfliktusoknál maradunk, akkor az egyenrangú működést kívánó helyzetek hozzák a legtöbb alkalmat erre.

– “Ezek a mai fiatalok, bezzeg mikor én ennyi idős voltam…” Generációs konfliktusok mindig is voltak, miben mások, ha mások, a ma konfliktusai, mint az évtizedekkel ezelőttiek?

Jelenleg sok szervezetben négy generáció (néhol akár öt) dolgozik együtt, ami szokatlan. Emellett a változás alapú világ talaján kell ennek a vegyes csapatnak helyt állnia.

– A világ egyre gyorsabb ütemben változik, a generációkat meghatározó időintervallumok pedig egyre inkább csökkennek, már itt a legújabb, a tudomány által alfának nevezett generáció. Te hogyan látod, egyre újabb és újabb generációs kihívásokkal kell majd szembenéznünk? Hogyan érdemes erre felkészülni?

A hatékonyság ára
Nem lehet a végtelenségig fokozni a mindennapi tempónkat, a nyúzott vezető és a fáradt munkatársak eredménye a magasabb fluktuáció és a rohamléptekkel közeledő kiégés – figyelmeztet Nagy Andrea, a Parrish & Crawler szakmai igazgatója.

Azt hiszem, leginkább a változásokhoz való hozzáállásunkon érdemes változtatnunk. Nem csupán az érkező újabb és újabb generációk, hanem a világ miatt is, ami körbevesz minket. A változások előre visznek, inspirálnak és tanítanak minket. A sokszínűség nagyszerű dolog, itt az ideje, hogy örüljünk egymásnak.

– 2016-ban a Personal Hungary Generációs kommandó workshopján elhangzott, hogy hogy egy adott generációt nem érdemes kiragadni a többi közül, és önmagában elemezni, hanem a különböző generációk egymással történő interakcióit érdemesebb vizsgálni. Miért veszélyes sztereotipizálni?

Mert tévútra visz a sztereotipizálás. Mert előítéletekhez és konfliktusokhoz vezet. Ráadásul a generációs kérdéskörhöz amúgy is könnyebben társítjuk a negatív gondolatokat, benyomásokat. Sokkal fontosabb egymás megértése, valamint a sokszínűségben és az eltérő erősségek kombinációiban rejlő erő megismerése.

– Amikor az általad vezetett tréningeken, programokon a különböző generációs résztvevők azt a feladatot kapják, hogy “egymás bőrébe bújjanak”, mivel szoktál szembesülni, szokott ez nehézséget okozni? Ha lehet ilyet megállapítani, mi az, ami a legtöbbször AHA-élményt okoz ilyenkor?

Az AHA-élményt általában éppen az okozza, hogy sokszínűségünkben is mennyi hasonlóság van.  

– Miért tartod fontosnak, hogy egy munkahelyen minden generáció képviseltesse magát? Nem egyszerűbb és konfliktusoktól mentesebb, ha a generációk tekintetében homogén az állomány?

A sokszínűség minden tekintetben hasznos. Az eltérő tapasztalat és tudás kombinációjából épülnek az igazán hatékony és eredményes szervezetek. A generációs sokszínűség csupán egyetlen vetülete mindennek. A homogén szervezetek könnyen sodorják magukat szélsőséges döntések felé.

– A különböző generációk viszont sok kérdésben ellentétes preferenciákat fogalmaznak meg. Lehetséges olyan munkahelyet létrehozni, mely minden generáció számára tökéletes?

Sokszínű csapathoz sokszínű munkahely illik. Alapvetően alakítja át a gondolkodásunkat az, hogy olyan szervezetet építünk, amelyben kollégáink nem egyetlen útvonalat járhatnak be, és amelyben választási lehetőségeik vannak. Egyre több ilyen jó példát látunk. A pénzügyi szektorban működő nagy tradicionális szervezetet, ami a közösségi munkatérben is bérel helyeket, hogy szabad választást biztosítson. Vagy az fmcg céget, ahol a kollégák dönthetnek, hogy egy adott témát tantermi tréning, e-learning vagy online coaching formájában szeretnék-e elsajátítani.

Az interjút Tomon Orsolya készítette Zukunft Personal Hungary megbízásából

 

Nagy Andrea
Nagy_Andrea_kisA Parrish & Crawler International Szakmai Igazgatója. Elkötelezett fejlesztő szakember, aki a pontos helyzethez igazított egyedi megoldások szakértője (módszertanokat tekintve tréner, coach, szervezetfejlesztési szakértő). Két HR és menedzsment témában alkotó online magazin főszerkesztője (JAM Magazin & HR Cafe.eu). Fontos számára a felelős működés és a tudásmegosztás, rendszeresen ad elő és ír, egy HR-fókuszú tudásmegosztó reggeli sorozat háziasszonya immár hét éve, és a Personal Hungary szakmai tartalomért felelős partnere és képzésfejlesztési, szervezetfejlesztési szakértője. Andrea elsőként informatikai végzettséget szerzett, majd HR Manageri diplomát, végül Emberi Erőforrás tanácsadói diplomát. Civilben a Séta Dévára program alapítója és szervezője.

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek