A próbaidő a munkajog sajátos intézménye. Olyan időszakot jelent, amikor a munkavállaló legfontosabb jogai, a felmondáshoz kapcsolódó garanciák nem érvényesülnek, ugyanakkor - többletjogként - őt is megilleti a munkaviszony azonnali hatállyal való, egyoldalú megszüntetésének lehetősége. (Arról, hogy kinek jó az új munka törvénykönyve, itt olvashat részletesebben.)
Jelentősége abban rejlik, hogy ha a munkaszerződés véglegesen létrejött, a felek egyoldalúan csak a Munka Törvénykönyvében meghatározott módon, rendszerint csak felmondási idő közbeiktatásával szüntethetik meg a munkaviszonyt. Mielőtt ez megtörténne, fontos és hasznos, ha a felek meggyőződhetnek arról, hogy mindketten azt kapják, amire számítottak. A próbaidő kevesebb biztonságot nyújt mindkét félnek, egyúttal viszont nagyobb szabadságot jelent abban az esetben, ha valamelyikük nincs megelégedve.
Az Mt. 81. szakasza rendelkezik arról, hogy a munkaszerződésben, a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető - viszont csak ekkor, a szerződésben köthető ki. Ennek tartama maximum harminc nap lehet. Harminc napnál rövidebb próbaidőt kollektív szerződés vagy a felek is megállapíthatnak. Harminc napnál hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt a felek, legfeljebb hat hónapig terjedő próbaidőt kollektív szerződés állapíthat meg. A próbaidő meghosszabbítása viszont tilos.
Az új Munkatörvénykönyve is tartalmazza a próbaidő intézményét: 45. §-a (5) bekezdése értelmében a felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.
A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal (minden indoklás nélkül) megszüntetheti. Ehhez kapcsolódóan a BH2010. 258. számú jogeset kapcsán a bíróság kimondta, hogy munkaszerződés azon rendelkezéséből, hogy a munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel, rendes vagy rendkívüli felmondással történhet, nem következik, hogy a próbaidő alatti megszüntetés indokolást igényel.
A próbaidő alatt nem érvényesülnek a rendes felmondáshoz fűződő garanciák, így pl. betegség alatt is gyakorolhatja a munkáltató. A felmondási jog gyakorlásának egyetlen akadálya a joggal való visszaélés tilalma (BH 1995/608.). Ha tehát a felmondást bizonyíthatóan pl. a hátrányos megkülönböztetés tilalmába ütközően gyakorolják, akkor az a próbaidőre tekintet nélkül jogellenes. A munkavállalónak felmondani ebben az esetben is csak a munkaviszonnyal összefüggő ok miatt lehet, azzal a lényeges megkötéssel, hogy a felmondás jogellenességét a munkavállalónak kell bizonyítania.
