A kormány gazdaságpolitikájának középpontjában továbbra is a munkahelyteremtés áll, ennek szellemében végzik munkájukat. Az új Mt. megalkotásakor az Alaptörvény, és a Lisszaboni Stratégia kapcsán készült foglalkoztatási "zöld könyv" irányadó rendelkezéseit, illetve az elmúlt 20 év bírósági gyakorlata mellett az európai uniós irányelvek adta jogi kereteket is alapul vették - mondta Dr. Kardkovács Kolos, a Nemzetgazdasági Minisztérium jogi és koordinációs ügyekért felelős helyettes államtitkára a HR vezetők Országos Konferenciáján, melyet a Napi Gazdaság szervezésében múlt héten rendeztek meg.

Kiemelte, az új szabályozás tekintetében abból próbálnak kiindulni, hogy közelíteni kell a munkajogot a polgári jog felé, ugyanakkor figyelembe veszik, hogy a polgárjogi mellérendeltség munkaadó és munkavállaló között nem érvényesül. Hozzáfűzte, az új Mt. szabályozási filozófiája szerint tág teret kíván biztosítani a felek megállapodásainak, tehát a kollektív szerződések tekintetében és az üzemi megállapodások szintjén gyakorlatilag a felek a törvényi keretek között bármiben megállapodhatnak, a munkaszerződések esetén pedig a garanciális szabályokat rögzítené a törvénykönyv.

A helyettes államtitkár ugyanakkor a sajtóban megjelent félreértések miatt fontosnak tartotta azt is elmondani, törekednek arra, hogy az új Mt. a munkáltató és a munkavállaló érdekeit egyaránt szem előtt tartsa, azonban a munkaszerződésekben az eddigiekhez hasonlóan csak a munkavállaló javára lehet eltérni, a kollektív szerződések és az üzemi megállapodások területén lesz erre a jövőben jóval tágabb lehetőség. Az új törvénykönyvbe beemelik az egyszerűsített foglalkoztatás, illetve a bedolgozói jogviszony egyes szabályait is.

Megmarad a védett kor intézménye

A helyettes államtitkár konkrét részletekre is rátért, ezekkel kapcsolatban elmondta, figyelembe vették a szociális konzultáció eredményeit, és a társadalmi vita során elhangzott véleményeket. Az új Mt. továbbra is tartalmazná a védett kor intézményét, az újdonság az lenne, hogy az eddigi "különösen indokolt eset" megfogalmazás helyett konkrétan megjelölné a törvénykönyv, hogy milyen jogcímen lehet elbocsátani védett korban lévő munkavállalót.

A védett munkavállalói körnél fenntartják a felmondási tilalom intézményét, fennmarad a hatályos szabályozás, mely szerint a felmondást közölni sem lehet a védett idő alatt. Ez a tilalom a gyermek három éves koráig állna fent, pozitív újdonság azonban, hogy a felmondási védelem megmarad akkor is, ha a munkavállaló ez idő alatt visszatér dolgozni.

Bővül a munkaidő-kedvezmények köre

Bővül a munkaidő-kedvezmények köre is, visszakerül a szoptatási munkaidő-kedvezmény, valamint bekerül az emberi reprodukciós eljárással kapcsolatos munkaidő-kedvezmény is, mely viszonylag nagy arányban érinti a szülőket. Továbbá az életen át tartó tanulás jegyében az általános iskolai tanulmányok befejezéséhez szükséges munkaidő-kedvezményt is biztosítani fogja az új Mt.

A reprodukciós eljárásban részt vevő munkavállalókat illetően a helyettes államtitkár egy kérdésre válaszolva elmondta, a tárca álláspontja szerint az egészségügyi intézmény által igazolt kezelési eljárás időtartamára illetné meg a munkaidő-kedvezmény a munkavállalót, és ugyanez vonatkozik a felmondási védelemre is.

Kardkovács Kolos a munkáltatói ellenőrzésekkel kapcsolatban a félreértések elkerülése érdekében leszögezte, azok a magánéletre továbbra sem terjedhetnek ki. Technikai eszközökkel történő ellenőrzéseket jelenleg is végeznek a munkáltatók, ilyen például a beléptető rendszer, ezek alkalmazásáról ugyanakkor továbbra is előzetesen tájékoztatni kell a munkavállalót, és csak olyan eszközök és módszerek alkalmazhatóak, amelyek nem sértik az emberi méltóságot.

Nem változik a szabadságok rendszere

A szabadságok időtartama az eredeti tervezetben sem csökkent volna, csak a pótszabadságok életkortól függő skáláját húzták volna szét nagyobb időtávra - ismertette Kardkovács Kolos. A jelenlegi tervezet szerint azonban minden marad a régiben, továbbra is megilleti a munkavállalót a 20 nap alapszabadság és a 10 nap pótszabadság, az utóbbiak száma pedig életkor szerint az eddigieknek megfelelő ütemben emelkedik. Hét munkanappal rendelkezhet a munkavállaló saját hatáskörben, valamint a felek eltérő megállapodása hiányában tizennégy napot egybefüggően kell kiadni. A szabadságok megváltásával kapcsolatban a most nyártól hatályos szabályozást szeretnék fenntartani, tehát a munkáltató eldöntheti, hogy szabadságot biztosít, vagy pótlékkal egyenlíti ki a munkavégzést, ebben a kérdésben is a felek szabad megállapodását erősítenék - tette hozzá a helyettes államtitkár.

A próbaidő rendszere kis mértékben módosul - mondta el Kardkovács Kolos. Legfeljebb 3 havi próbaidő köthető ki, ezt a kollektív szerződésben legfeljebb 6 hónapra lehet felemelni. A túlmunkával kapcsolatban megegyezés született arról, hogy a 200 órás túlmunka számos ágazatban nem elegendő, ezért munkaszerződésben 250 órára lehet majd emelni, kollektív szerződésben pedig változatlanul 300 órában lehet maximálni.

Kardkovács Kolos ismertette, a munkáltató felmondása esetén változatlanul megmarad az indoklási kötelezettség, és minden munkaviszony megszüntetési ok esetén annak kell bizonyítani a felmondási ok valósságát és okszerűségét, aki erre az okra hivatkozik. A munkáltató bizonyítja a felmondás okszerűségét, ha ő mondott fel, és a munkavállaló, ha azonnali hatállyal mondott fel. A munkavállaló rendes felmondása esetén a jelenlegi rendszer él tovább, tehát ezt továbbra sem kell indokolni.

A tervezet jelentős újítása, hogy megszünteti a távolléti díj és az átlagkereset kettősségét, egységes terminológiával minden távollét esetén távolléti díjat kell majd fizetni, és ennek kiszámításakor az az elv érvényesül, hogy a távolléti díj ne legyen több annál az összegnél, amennyit a munkavállaló a munkával töltött idő alatt megkeresne.

Változik a műszakpótlékra jogosító időszak

A műszakpótlék megmarad, azonban a 14 és 18 óra közötti délutáni műszakpótlék sem versenyképességi, sem munkaerő-piaci szempontból nem tartható fenn, ezt próbálják felülvizsgálni. Kardkovács Kolos hangsúlyozta ugyanakkor, hogy a munkavállalók keresete nem csökkenhet a változtatás miatt, akik rendszeresen 18 óra után végeznek munkát, azokat arányaiban több műszakpótlék fogja megilletni.

További munkajogi dilemmák - kihívások előtt a HR

Dr. Szűcs László, a Réti, Antall és Társai Ügyvédi Iroda tagja további munkajogi kérdéseket taglalt előadásában. Mint mondta, nincs könnyű dolguk a HR-eseknek, ha el akarnak igazodni abban az útvesztőben, amelyet a munkajogi és kapcsolódó jogszabályok jelentenek. Alapvetően három irányból módosul a rendszer, egyrészt nyáron megjelent egy törvény, amely két lépcsőben, augusztusban és decemberben változtatja meg a munkajogi szabályokat, emellett várhatóan 2012 elején hatályba lép az új munka törvénykönyve, továbbá a HR tevékenységhez kapcsolódó egyes adójogi normák - az szja törvény és a természetbeni juttatások rendszere - is rövidesen módosulnak.
Dr. Szűcs László hangsúlyozta, az új munkajogi szabályozással kapcsolatban egyértelműen látszik, hogy az állam egyre inkább kivonul a munkajogi szabályozásból, és - Kardkovács Kolos szavait megerősítve - a megállapodást a felekre bízza. Ezzel kapcsolatosan pedig a szakszervezetek szerepe is csökkenhet.

Dr. Szűcs László hozzátette, azt az érdekkonfliktust, amely a munkaviszony szerkezetéből alapvetően következik, a HR-nek úgy kell kezelnie, hogy az a munkáltatónak, és a munkavállalónak is jó legyen. A HR szervezeteknek ki kell alakítani a megfelelő stratégiát arra, hogy az elkövetkező hetek és hónapok jogszabályváltozásait hogyan sikerül a munkavállalókkal megértetni és elfogadtatni, akár egyéni, akár kollektív szinten, ugyanakkor a HR adekvát módosítási javaslatokkal segítheti a vezetőség munkáját. A változtatások fokozott stresszhelyzetet eredményezhetnek, ennek csökkentése a HR-esek feladata lesz.

Kismamák - felére csökken a szabadság időtartama

Dr. Szűcs László három konkrét jogszabályváltozásra is kitért, melyek fontos HR vonatkozással bírnak, az egyik a próbaidő bevezetésének meghosszabbítása (a próbaidő időtartamát a kollektív szerződésben legfeljebb 6 hónapra meg lehet hosszabbítani). Dr. Szűcs László szerint ezzel a változtatással ilyen formában a munkáltatók nagy része nem tud majd élni, ugyanis ha nincs kollektív szerződés, akkor a próbaidő meghosszabbításáról szóló megállapodás érvénytelen.

A kismamákat érintő munkajogi kérdésekről a szakember elmondta, hogy az augusztustól hatályos jogszabályváltozás azt a szabadságot, melyet a visszatérő kismamáknak biztosítani kell, csökkentette, és az eddigi egy évről hat hónapos időtartamra minimalizálta. Új jogszabály azonban, hogy ezt a szabadságot nem feltétlenül kell kiadni a munkavállaló részére, a felek megállapodhatnak abban is, hogy ezt a munkáltató kifizeti. Üdvözlendő, hogy az új szabályozás egyértelműen meghatározza, hogy a munkába váratlanul visszatérő kismamákat milyen időn belül kell a munkáltatónak alkalmaznia.

A harmadik témakör, melyet Dr. Szűcs László érintett, a munkaerő-kölcsönzési szabályokra vonatkozott, ezen a területen azért volt szükség változtatásra, mert a magyar jogszabályok nem feleltek meg teljes mértékben az uniós irányelvnek. Ennek értelmében december elsejétől már európai uniós kölcsönző cégek is megjelenhetnek a magyar piacon, illetve fontos változás, hogy a munkaerő-kölcsönzés időtartama öt évnél nem lehet hosszabb. Az egyenlő bánásmód intézménye december elsejétől szintén kötelezően alkalmazandó a kölcsönzéssel kapcsolatosan, azaz a bérrendszerekben nem lehetnek eltérések a saját illetve a kölcsönzött munkavállaló esetén - ismertette Dr. Szűcs László.

Közszolgálati életpálya - "átjárhatóvá" válik a rendszer

Lóczy Péter, a Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium szakmai főtanácsosa a közszolgálati jogterület néhány aktuális kérdésére, illetve a közszféra és a versenyszféra HR-es összefüggéseire irányította rá a figyelmet. A főtanácsos elmondta, egy közszférában dolgozó HR munkatárs szempontjából rendkívül bonyolult a foglalkoztatás-jogi rendszer működése. A közszféra dolgozóira ma 13 jogállási törvény vonatkozik, nem beszélve a hatályos munka törvénykönyvéről, illetve egyéb közszolgálati tartalmú törvényekről.

Lóczy Péter kifejtette, egy új kormányzati személyzeti stratégia készül, amely rendezi a közszféra legnagyobb foglalkoztatotti csoportjainak HR fejlesztését. Mivel bebizonyosodott, hogy egy lépésben képtelenség hozzányúlni az összes jogállási törvényhez, ebben a ciklusban a köztisztviselői, kormánytisztviselői, a rendvédelmi és a honvédelmi terület átalakítása kezdődhet meg. Az életpályaprogram tehát ezen három, illetve négy törvény átalakításával indul.

A főtanácsos kihangsúlyozta, a legnagyobb probléma, hogy a jogállási törvények között nincs meg az átjárás, így elsősorban azokat a horizontális mobilitási csatornákat kell megteremteni, melyek megkönnyítik a munkavállaló számára, hogy átlépjen egyik rendszerből a másikba. Ugyanez vonatkozik a továbbképzési rendszerre, ennek köszönhetően a megszerzett tudás nem vész el. Az új életpályamodell legfontosabb üzenete, hogy ezeket az életpályákat megpróbálják összehangolni, az előmeneteli rendszerben átjárást biztosítani. Az úgynevezett munkaköri értékelési rendszer bevezetésével beazonosítják azokat a munkaköröket, melyek a rendészeti, közigazgatási és honvédelmi életpályák tekintetében azonosak. Lóczy Péter hozzátette, a tartalékállományi rendszer kiépítése és összekapcsolása elősegíthetné, hogy létszámfelesleg esetén átirányítsák az állományt oda, ahol létszámhiány mutatkozik, rengeteg pénzt és adminisztrációt megspórolva ezzel.

Béremelés és kompenzáció 2012-ben - mihez viszonyítják magukat a cégek?

Dara Péter, a DEVISE Hungary ügyvezető igazgatója elmondta, mintegy 300 cég felsővezetőjét és HR munkatársát kérdezték meg arról, hogy mit terveznek 2012-ben. A DEVISE Hungary és a Simconsult együttműködésében folyó Fizetésemelés 2012 felmérés eredményeiből egyértelműen kiderült, nincs még itt a kánaán, a válság korántsem ért véget - fogalmazott Dara Péter.

A vállalatok nagyjából harmada gondolkozik béremelésben, egy részük minden munkavállaló bérét egységesen emelné, egy másik részük pedig munkaköri szintek szerint. Az átlagos béremelés mértéke ugyanakkor mindkét körben elmarad attól, amit a kormányzat elvár, az átlag 3,8 százalékban gondolkodik - ismertette a kutatási eredményeket Dara Péter, aki többször is kihangsúlyozta, "nem mindegy, hogy kihez viszonyítjuk magunkat és tudjuk-e, hogy ki mennyit ér." A kutatásból ugyanis kiderült, az alkalmazottak többsége azzal az alapvető kérdéssel sincs tisztában, mekkora volt saját cége 2010-es éves árbevétele.

Mi marad a HR kezében, hogy megtartsa a munkaerőt?

Dara Péter leszögezte, a válság tart, a tőke elfogyott, úgy tűnik, a cégek egyszerűen nem tudják finanszírozni a béremelést, sőt akadnak olyan szereplők is, akik bércsökkentésben, és leépítésben gondolkoznak. A válaszadók 54 százaléka nem tudja, hogy mit tud béren kívüli juttatások terén tervezni 2012-re vonatkozóan, hivatalos kormányzati tervek híján a cégek nagy dilemmában vannak, mivel lehet a béremelés mértékét kompenzálni.

Dara Péter arra irányította rá a figyelmet, hogy az erkölcsi elismerés is hiányzik a vállalatoknál, aminek a munkavállalók megtartásában szintén nagy szerepe lehetne. A HR-esnek tudnia kell a számok nyelvén beszélni, adatokkal érvelni a főnök előtt, illetve meg kell tanítani a főnököt arra, hogy megköszönje a munkát - érvelt a DEVISE Hungary ügyvezető igazgatója, majd hozzátette, egyes szektorokban évek óta nincs béremelés, az emberek már régen nem azért dolgoznak, mert fizetést kapnak. Ugyanakkor Dara Péter azt is megjegyezte, az egyéni teljesítmény egyre inkább előtérbe kerül, ez az elmúlt években jól látható tendencia, egyre többen gondolkoznak komplexen, egyre többen kötik össze a teljesítménymenedzsmentet az ösztönzéssel.

Cafeteria: a jövő kérdéses

Frankó Éva, a Sodexo Motivációs rendszerek cafeteria szakértője a jövőt illetően nem tudott konkrétumokról beszámolni, "csak annyit lehet biztosan tudni, hogy semmi sem biztos, egyelőre tervezeteket látunk". A kormányzati tervek szerint a SZÉP-kártya szerepe bővülhet, a jövő évtől kezdődően a kártya három zsebességéről lehet már hallani - mondta Frankó Éva. Az egyik zseb megmaradna az eredeti célnak megfelelően, de 250 000 forintra szűkülne az idei 300 000 forint helyett, viszont kiegészülne további két zsebbel, egyrészt éves szinten 75 000 forint értékben egészségügyi szolgáltatásokra lehetne igénybe venni, illetve 150 000 forint értékben meleg étkezésekkel kapcsolatos szolgáltatásokra. (A jövő évi változásokról kiszivárgott kormányzati tervekről itt olvashat bővebben.)

Béren kívüli juttatás többletértékkel: foglalkoztatói nyugdíjszolgáltatás

Zugrovics Loránd, a QUAESTOR Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. vezérigazgatója a foglalkoztatói nyugdíjszolgáltatás előnyeiről számolt be. - Ez a kedvezményes adózású béren kívüli juttatás többletértéket jelent és ad a munkáltatók számára, nagyszerűen alkalmas ugyanis arra, hogy a kulcsembereket többletmotiváljuk, és hozzájáruljunk majdani nyugdíjas éveik biztonságához - hangsúlyozta Zugrovics Loránd.