Fehér Zsolt, az Assessment Systems International szakértője szerint ez a motivációs válság nem más, mint egy generációváltás, amely a szervezetek alsó szintjén most kezdi tömegesen éreztetni hatását. Ennek hátterét tárja fel a régiós tanácsadó legfrissebb, a helyzet elemzését elősegítő felmérése, mely megmutatta: régiónkban a pályakezdők mozgatórugói jelentősen eltérnek elődeikétől, ugyanakkor minden korábbinál erősebb hasonlóságot mutatnak nyugati, például amerikai társaikéval.
Az eredmény vállalati és nemzetgazdasági szinten is elgondolkodtató: most, hogy a tehetséges magyar fiatalok a világon bárhol könnyen illeszkednek be egy cégkultúrába, különösen fontos, hogy a hazai vállalatok képesek legyenek őket magukhoz vonzani és számukra valóban értékes ösztönzőkkel megtartani.
Az úgynevezett Y-generációs probléma, amelyre élő kutatási eredmények híján nemrég még a HR-szakma nagy része is csak érdekességként tekintett, mára elkezdte átformálni a vállalatok mindennapjait – állítja Fehér Zsolt. – Átmeneti időszakba léptünk, melyben a vállalatvezetőknek és HR-vezetőknek egyelőre még a probléma felismerése is komoly nehézséget okoz, pedig a versenyképesség megőrzése érdekében minél hamarabb világos támpontokat kell találniuk a tehetségek, a jövő vezetőinek megtartásához.
A mai ösztönző-programok az előző generáció élet-, és munkastílusához igazodnak, amely a személyes célok és a karrier egyes lépéseit szigorú fontossági sorrendbe helyezi. Ebben a biztonságos, stabil rendszerben a mindenkori elsődleges cél teljes figyelmet élvez; ennek eredménye jellemzően az energiatakarékos munkavégzés és magánélet, vagy az előrejutás érdekében vállalt rengeteg pluszfeladat és túlóra. Ezt a keretet a munkaadó szoros ellenőrzés, hagyományos közösségépítés, illetve a munka és magánélet egyensúlyának támogatása révén igyekezett összetartó, ösztönző erővel feltölteni.
„Régiónkban mélyreható változás indult el, melynek hatásait mai szemmel nem könnyű felmérni, de az ösztönző-programok többségének biztosan át kell alakulnia. A megszokott szigorú keretek megbontása, az egyén nagyobb önállósága a munkában és a dolgozói közösség építésében, a színesebb, szórakoztatóbb munkakörnyezet megteremtése, a hatékonyság erősítése megfelelő képzéssel és a legmodernebb eszközökkel akár kockázatos befektetésnek is tűnhet” – foglalja össze a vállalatok fő félelmeit a szakértő. – „Azonban mindez relatív, hiszen az új generáció számára ösztönző alapok nélkül az egyéni és céges teljesítmény drámai romlásával kell szembenézniük a következő években.”
Itt olvashatja tippjeinket, hogyan teheti vonzóbbá a munkavállalók számára vállalkozását!
Fehér Zsolt szerint jól látható az is, hogy a mai pályakezdők mozgatórugói között a különbségek egyre inkább elmosódnak: éljenek bárhol a világon, életmódjuk, munkamoráljuk és munkastílusuk egyre közelebb kerül egymáshoz. A jó hír az, hogy az Y-generáció tagjai külföldön is könnyen beilleszkednek és bármibe is fognak, valóban esélyesek lehetnek a sikerre, de ebből az is következik, hogy már nem csak a cégek, hanem az egyes országok között is élesebbé válik a versengés a legjobbakért – erre pedig saját munkatársaik ösztönzőinek felismerésével és okos alkalmazásával a hazai és régiós vállalatoknak is el kell kezdeniük felkészülni.
Jönnek az Y-srácok!
Asztalokon ugrálni, összevissza rohangálni ezután sem lesz az irodaélet jellemzője, de a nagyobb rugalmasság és a rövidebb meetingek valószínűleg szabállyá válnak, ahogyan az Y generáció tagjai közül egyre többen elfoglalják helyüket a munka világában. Az elkövetkező nyolc évben a ma még túlnyomó többségben lévő 1946 és 1964 között születettek helyét átveszik az 1979 és 1997 között született Y generáció tagjai a munkahelyeken. 2020-ban már a foglalkoztatottaknak legfeljebb 25 százalékát teszik ki az idősebb generáció képviselői, és 50 százalékban mai harmincasok, illetve most még gimnáziumba járók töltenek be pozíciókat. Az arány az Amerikai Egyesült Államokra vonatkozik, ám valószínűleg az európai országokban sem lesz másképpen. A helycsere általánosságban új normákat, új munkastílust hoz: az Y generáció – vagy ahogyan másképp nevezik, a millenniumiak – eltérő módon kommunikál, dolgozik, létezik. A prosperáló vállalkozás érdekében a munkáltatóknak alkalmazkodniuk kell az újfajta elvárásokhoz.
A ma húszas, harmincas éveikben járók számára mindennél fontosabb a flexibilitás s a munkához való személyes kötődés – mutat rá a CNN.com nemrégiben publikált cikke. A PayScale és Millennial Branding közös felmérése is elsősorban a rugalmasság iránti vággyal magyarázza, hogy a generáció tagjai a nagyvállalatok helyett a kisebb cégeket keresik, ahol arra is van lehetőségük, hogy kiéljék vállalkozói attitűdjüket, és kihasználják a közösségi média területén szerzett tapasztalataikat a szigorú vállalati szabályokhoz való alkalmazkodás helyett. Olyannyira, hogy a Cisco nemrégiben készített felmérése szerint az Y generáció több mint felénél szóba sem jöhet olyan állás, ahol korlátozzák a közösségi média használatát. A korosztály számára az internet éppoly alapvető, mint a levegő, a víz, az étel vagy a lakhatás. Ha ez a tét, a fizetés is kevésbé nyom a latba. Pedig a nagyvállalatok messze jobban fizetnek: a Google-nál a korosztály tagjainak például évi 80 ezer 900 dollár, azaz hozzávetőleg 17,5 millió forint az átlagfizetése.
