Szervezeti változások során gyakori, hogy a valódi belátás viselkedésünk, gondolkozásunk minőségéről, hatásáról nem történik meg. A változásokat gyakran – hibásan - csak kognitív szinten menedzseljük.

A team coaching az egyik legjobb eszköz a változások valódi beindulásához és fenntartásához. Hogy miért? Álljon itt 3 érv.

1. A team coaching során a csapat megéli a változást, mert a fejlesztési folyamat során saját maga egy valódi transzformáción megy keresztül

Team coachként annak érdekében dolgozunk a csapattal, hogy a tagok rálássanak saját működésükre, belátással legyenek arra, hogy a jelenlegi működésüknek milyen erősségei és milyen nehézségei vannak. Legyen megértésük arra, hogy az aktuális kérdéseiket és elakadásaikat mi hozza létre és abban hogyan kell változni annak érdekében, hogy a kívánt állapotot elérjék.

A team coaching minden esetben egy előkészítési, diagnózis fázissal indul. A team coach ebben az interjúsorozatban arra keresi a választ, hogy milyen kérdések feszítik a csapatot, milyen erősségekre lehet támaszkodni és milyen olyan diszfunkciókat lát megjelenni, melyek gátolják a csapat magas teljesítő képességét.

Kép:Fotolia

Gyakran olyan kérdések mentén kezdünk el dolgozni, hogy „Szeretnénk minőségi kommunikációt a csapatban”, vagy „Jobb együttműködést szeretnénk elérni”, vagy „Bátrabban akarunk visszajelzést adni egymásnak”, esetleg „Sikerre akarjuk vinni a most induló projektet”. Ha tréningen lennénk, valószínűleg azt tanítanánk, hogy milyen egy hatékony visszajelzés, vagy projekt metodológiát mutatnánk be. Egy team coaching folyamatban ugyanakkor nem ilyen módszereken és modelleken van a hangsúly, hanem azt keressük, hogy vajon mi akadályoz meg bennünket abban, hogy a visszajelzéseink valódiak legyenek, vagy mitől éljük meg a jelenlegi kommunikációnkat nem minőséginek, esetleg mi van annak mélyén, ami a most induló projektünk sikerét meghatározza. Szervezetfejlesztő Team Coachként mélyebb szinten keressük az elakadásokat.

Transzformáció ott van, ahol szembe találkozunk az elakadásokkal, a megítéléseinkkel, cinizmusunkkal, félelmeinkkel, azaz, amikor a belátás megtörténik. A coaching során e ponton a félelem, féltés párosul egy mély izgatottsággal. Itt tárul fel és értjük meg, hogy a minőségi kommunikációs vágyunk mögött az van például, hogy félünk megmutatni inkompetenciánkat, vagy épp az, hogy már sok hónapja, vagy éve épülő és erősődő megítélésünk van a másikkal szemben. A transzformáció során ezek kerülnek felszínre és kezdődik a csapatműködés „tisztítása”.

Megérintő folyamat, hiszen a csapat arról kezd el beszélni, azt az oldalát mutatja meg, ami az árnyékországban van, amivel nehéz szembesülni, amit nehéz felfedni és amiről nem tudjuk, hogy milyen következményekkel bír. Ünnepi pillanat ez, amolyan „hideg kirázós” élmény. Tapintható, hogy ott és akkor a csapat valódi találkozása történik meg. Olyan kapcsolódás, ami minőségében változtatja meg azt, ahogy a csapat együtt dolgozik.

2. Felelős vagy!

„Azon küszködök, hogy ne csak páran legyünk, akik viszik ezt a változást.”, vagy „Jó lenne, ha a két vezető közötti feszültséget megszüntetnénk a fejlesztés során” – hangzanak el igen gyakran elvárásként a team coaching folyamattal szemben. Jó hír, hogy természetesen dolgozhatunk bármely igénnyel, de csak akkor, ha mindenki belátja, hogy egy-egy helyzet kialakulásakor mindenkinek megvan a szerepe és felelőssége. Minden fejlesztés során komoly hangsúlyt kap, hogy egy csoport működésében, minőségében mindenkinek 1/n-ed felelőssége van. Ha két vezető állandó konfliktusban van, és a többiek egyfajta statisztaként nézik ezt a konfliktust kívülről, akkor az a felelősségük a csapattagoknak, hogy „asszisztálnak” a drámához, nem nyúlnak ki a konfliktusos szereplők felé, vagy titkon akár támogatják is az egyik szereplőt a harcban.

A team coaching során a belátásnak komoly szerepe van. Saját működésünk, cselekedeteink, tetteink, gondolkozásunk befolyásolja azt, ahogy a csapat működik. Belátni ebben szerepünket, hatásunkat pedig az első lépés a valódi változáshoz.

3. Tehetségprogramok tündöklése és bukása

   Iszonyatos versenyben vagyunk a legjobb munkatársakért. Ennek érdekében mind gyakrabban születnek céges tehetségprogramok, amelyek nem mindig hozzák meg a várt eredményeket. Szakértőnk segítségével bemutatunk néhány kritériumot, amelyek kulcsfontosságúak egy sikeres program érdekében.
   Kettős fókusszal dolgozunk a változásokért: feladatra és kapcsolati minőségekre is odafigyelünk

Bár tapasztalatom szerint a legtöbb team coaching igény onnan ered, hogy a teamen belüli, vagy teamen túli kapcsolat, kapcsolódások minőségét szeretnék jelentősen fejleszteni a vezetők, a coaching folyamatban egyaránt fókuszban van a feladat és kapcsolat egyensúlya.

A változást e két fókusz együttes fejlesztésével tudjuk segíteni, valahogy úgy, ahogy a lépcsőn felmegyünk: egyet lépünk egyik lábunkkal, majd a másikkal.

A feladatfókusz arról szól, hogy hogyan tudja a csapat saját reális és egyben kihívó célját elérni, miközben nem csúszik bele irreális célok hajszolásába, nem hoz létre a csapaton belül versengést, ahol az információ nem saját egyéni hatalom megerősítéséről szól. Feladatfókusz során figyelemmel vagyunk arra, hogy a csoportstruktúra megfelelő-e, támogatja-e a célunkat, víziónk megvalósítását.

A kapcsolatfókusz során azon dolgozunk, hogy valódi és minőségi kapcsolódásaink legyenek a teamen belül, ahol van biztonságunk megmutatni különbözőségeinket, ahol tudunk kérdezni és kapunk is válaszokat, ahol a tagok elismerik egymást, felelősséget vállalnak magukért és a csapatért.

Mi történik, ha valamelyik fókusz elmarad? Például remek működési modellek készülnek az örökkévalóságnak, melyek leggyakrabban az íróasztal fiókjában kerülnek elfeledésre. Vagy remekbe szabott változási programok indulnak el valódi vezetői támogatás nélkül, vagy a szervezeti csoport átmegy egy belső fókuszú, önmagát elemző és marcangoló lélekbúvár csoportosulásba. Bármelyik is a forgatókönyv, nem szerencsés.

Valódi változás csak akkor van tehát, ha te megtalálod és felvállalod benne felelősséged. Ezzel ugyanis hozzásegíted a csapatod a valódi transzformációhoz, mely a feladatok és kapcsolódásotok minőségi egyensúlyán keresztül fog benneteket hosszú távon egy magasan teljesítő csapattá alakítani.

Szerző:

Szabó Zsófia, PCC

Szervezetfejlesztő, az Ascon Consulting partnere

A Zukunft Personal Hungary változásmenedzsment szakterületének vezetője