1. Ne skatulyázzunk!
Kerüljük a kiválasztásnál a kategorikus véleményeket a későbbi sikeres beválásra vonatkozóan! Egyrészt azért, mert csak korlátosan ismerhetők meg a jelölt kompetenciái, másrészt a belépés után az új dolgozót számos olyan hatás érheti a vezető, a munkatársak részéről, amely a szükséges kompetenciái megléte mellett jelentősen befolyásolja, hogy mennyire sikeres és gyors lesz a beilleszkedése. Új munkaerő esetén az első fél év a legkritikusabb, ha az alatt nem sikerül megnyerni a munkavállalót, újra nekiállhatunk a keresésnek. Ennek természetesen különböző okai lehetnek, de a legtöbbször az ok valójában egy nagyon egyszerűen az, hogy nem figyeltünk oda eléggé az illetőre.
2. Határozzuk meg a kritériumokat!
Mielőtt elkezdenénk az interjúztatást, határozzuk meg pontosan, milyen legyen számunkra az ideális jelölt. Fontos szempontok lehetnek az alábbiak:
- Milyen feladatra válasszuk ki a leendő munkatársakat, ha feltételezhető, hogy már belátható időn belül megváltozhatnak a feladatok, a szervezeti szerepek?
- A jelölt el tudja-e fogadni a szervezet értékeit, viselkedési elvárásait?
Az új dolgozó értéket hoz be, de nem mindegy, hogy ezt az értéket mikor tudja a szervezet saját céljaira hasznosítani. Fontos, hogy minél több kompetenciával rendelkezzen a kiválasztott új dolgozó, de ennél is fontosabb, hogy olyanokkal, amelyekre a cégünknek azonnal vagy a közeljövőben szüksége van, lehet. Különben a "szuperképességek" csak a cég szempontjából feleslegesen magas fizetési elvárásokhoz vezetnének.
4. Legyen kompetens!
Tévhit, hogy a hiányzó kompetenciákat utólag pótolni lehet. Vannak olyan kompetenciák, amelyek fejleszthetők. Ezek többnyire az ismeret jellegűek, vagy azok, amelyeknél begyakorlással a megfelelő automatizmusok kialakíthatók. A személyiségből fakadó kompetenciák azonban csak lassan, folyamatos ráhatással változtathatók. Ahhoz, hogy valóban figyelembe tudjuk venni egy munkakör betöltésénél a személyiségjegyeket is, tisztában kell lennünk azzal, hogy milyen személyiségjegyek és kompetenciák lennének szükségesek az adott munkakörhöz – ebben segít a “munkakör-térkép”.
5. Mérjük a jelentkező teljesítményét
Vagy egy standard mérőrendszer segítségével objektíven, mint például a munkapszichológiai, üzemorvosi vizsgálattal, illetve próbamunkával hozhatunk objektív döntést, ha előzetesen „normáztuk” az elvárható teljesítményt és minőséget, amelyek az összehasonlítást lehetővé teszik. Minden más és a fenti kritériumoknak nem megfelelő módszer segítségével már szubjektív a mérés és az eredmény is az lesz. (Léteznek professzionálisan kifejlesztett módszerek, amelyek segítik a döntést.)
