Magyarországon is egyre fontosabb kérdés a tehetségek menedzselése, a HR szakemberek 59 százaléka szerint vállalatuk tehetséghiánnyal küzd, ugyanakkor a tudatos tehetségmenedzsment programok kevéssé jellemzőek.

A Hewitt Amerikában végzett kutatása annak felmérésére irányult, hogy megvizsgálják, a nagy cégek hogyan támogatják, segítik tehetséges munkavállalóik személyes előmenetelét. A felmérésbe több mint 100 amerikai nagyvállalatot vontak be, és az eredmények azt mutatták, hogy a cégek mindössze 55%-nál létezik kidolgozott program a tehetséges vezetők felkutatására, és csak 30%-a rendelkezik tehetségek fejlesztésére irányuló programmal. A kutatás ugyanakkor azt is megállapította, hogy a pénzügyileg legeredményesebb cégek az átlagosnál lényegesen többet törődnek a tehetséggondozással. Ezen cégek 83%-a rendelkezik tehetségfejlesztő programmal az átlagos 30%-kal szemben. Szintén az átlagos 33%-ot messzemenően felülmúló arányban, a legeredményesebb cégek 88%-a követi nyomon rendszerezett formában a tehetséges munkatársak fejlődését.

A Hewitt szakemberei állítják, hogy a tehetséges munkavállalók felkutatása és támogatása időt és energiát igényel, ugyanakkor a kutatások azt is kimutatták, hogy a befektetett tőke megtérül. Egyre inkább az a tendencia érvényesül ugyanis, hogy idő hiányában nem a vállalaton kívül vadásznak tehetséges menedzserekre, hanem a vállalaton belül. A munkaerőpiacon folytatott versenyben a legnagyobb piaci előnyt a tehetségmenedzsment rendszer alkalmazása jelentheti.

A tehetséges munkaerő előmeneteléhez nem elég őket arról tájékoztatni, hogy a cég számít a bennük rejlő energiákra, hanem ki kell dolgozni számukra azokat a lépéseket, programokat, gyakorlatokat, amelyek a siker felé viszik őket. A felmérés szerint a nagyvállalatok 71%-a törekszik arra, hogy speciális képzésben részesítse a tehetségeket, és 62%-nál a tehetséggondozás a fizetésekben is megmutatkozik. Ez a tény tükrözi a tehetséggondozás két alapvető elemét: a strukturált, proaktív fejlesztést és a kiemelt módon történő javadalmazás szükségességét.

Magyarországon szintén releváns kérdés a tehetségek megszerzése és megtartása, ezt a Legjobb Munkahely 2002-felmérés eredményei is alátámasztják: a HR szakemberek többsége mind most, mind a jövőben a tehetséges munkaerő megszerzését és megtartását tartja elsődleges HR feladatnak. A HR szakemberek 59 százaléka érzékeli úgy, hogy vállalatuk tehetséghiánnyal küzd, 93 százalékuk pedig azt nyilatkozta, hogy hangsúlyt fektetnek a tehetséges, kiemelkedően teljesítő munkatársak azonosítására. Ennek ellenére vannak olyan cégek, akik megelégszenek ezzel a lépéssel, és nem tesznek erőfeszítéseket a tehetségek fejlesztésére.

A Legjobb Munkahely 2002-felmérés eredményei azt mutatják, hogy a munkatársak -köztük a tehetségek is- elégedetlenek előrelépési lehetőségeikkel. Mivel a korábbi évek gyors előrejutást kínáltak, a tehetségek "fölött" vezető pozícióban náluk alig pár évvel idősebb emberek ülnek, ráadásul a szervezetek egyre laposabbá válnak, nincs tehát sok főnöki szék. Korlátokba ütközik a tehetségek menedzselésének "legkézenfekvőbb" módja, a karrierlétrán való felfelé léptetés. Ebből adódik, hogy a vállalatoknak újszerű, alternatív megoldásokban kell gondolkodniuk, ha meg szeretnék tartani tehetséges munkatársaikat.

Jelenleg a magyar vállalatok többsége a közvetlen felettesre bízza a tehetségek gondozását, de nem ösztönzi a feletteseket erre (vagyis jellemzően nem szerepel a tehetségek gondozása a vezető teljesítménycéljai között). Igen kedveltek a "coaching programok", de csak minden ötödik vállalat dolgoz ki külön programot a tehetségek menedzselésére. Szintén alkalmazott megoldás a tehetségek speciális, stratégiai projektekbe való bevonása, és minden harmadik vállalat kompenzációs politikájában is kifejezi a tehetségek fontosságát.

Tehetséghiány esetén alkalmazott megoldások:

- Vállalati kommunikációs kampány a vállalat munkáltatói hírnevének támogatására
- Tehetségek toborzása az ország egyéb régióiból, illetve külföldről
- A vállalattól korábban kilépett munkatársak megkeresése Vállalati képzések/oktatási programok
- Együttműködés oktatási intézményekkel
- Tudásmenedzsment
- Utánpótlás-tervezés
- Személyre szabott részidős megoldások
- Új szerepek, feladatok az idősebb munkatársaknak (pl. projektmenedzser, a fiatal munkatársak segítése, coaching, mentoring)