Mit jelent a bértranszparencia a gyakorlatban?

Az átláthatósági kötelezettségek minden munkáltatót érintenek majd, bár egyes feladatok a vállalat méretétől függenek. Az irányelv három legfontosabb pillére a toborzás és foglalkoztatás alatti információszabadság, a nemek közötti bérkülönbségekről szóló jelentéstétel, valamint a közös bérértékelési gyakorlat bevezetése.

A sikeres átállás érdekében a vállalatoknak az alábbi gyakorlati változásokra kell felkészülniük:

Bérsáv az álláshirdetésben – nem opcionális. A munkáltatók kötelesek lesznek a kezdő bérsávot már az álláshirdetésben feltüntetni, vagy legkésőbb az interjú előtt tájékoztatni róla a jelöltet. Fontos változás továbbá, hogy a kiválasztási folyamat során a munkaadó nem kérdezhet rá a jelentkező korábbi bérére, így csak az adott pozíció értéke határozhatja meg a fizetést.

Rendszeres jelentéstétel a bérkülönbségekről. A nemek közötti bérkülönbségről szóló jelentés nem minden cég számára lesz kötelező. A szabályozás szerint csak azoknak a vállalatoknak kell ilyen jelentést készíteniük, amelyek legalább 100 főt foglalkoztatnak. A jelentéstétel gyakorisága pedig a létszámtól függ:

• 100 és 149 fő között háromévente kell jelenteni, de türelmi időt hagy számukra az irányelv – az első bejelentés időpontja csak évekkel később esedékes,
• 150 és 249 fő között a vállalatoknak háromévente kötelező adatot szolgáltatniuk,
• 250 fő feletti létszám esetén éves gyakorisággal kell benyújtani a jelentést.
• átláthatóság a meglévő munkavállalók számára. Az új szabályok a már meglévő munkavállalók jogait is erősítik. A dolgozók írásban tájékoztatást kérhetnek: a saját bérszintjükről, valamint az azonos munkakört betöltők átlagos bérszintjéről, nemek szerinti bontásban. Fontos azonban hangsúlyozni, hogy ez nem jelenti azt, hogy bárki betekinthet kollégái konkrét fizetésébe. A cél a bérstruktúra átláthatósága, nem az egyéni bérek nyilvánossá tétele.

Kötelezettségből lehetőség

„A bértranszparencia nem egy újabb adminisztratív teher, hanem valódi üzleti lehetőség is a vállalkozások számára. A világos és előre kommunikált bérsávokkal a cégek sokkal gyorsabban találhatnak rá a megfelelő jelöltekre, emellett a transzparens, objektív alapokra épített bérezési rendszer erősíti a munkáltatói márkát és a dolgozói bizalmat, ami a megtartásban is versenyelőnyt jelenthet” – kommentálta Rammacher Zoltán, a K&H lakossági és kkv szegmens marketingvezetője.