A (kulcs)munkavállalók bevonzása, megtartása és ösztönzése a legkülönbözőbb iparágakban jelent visszatérő kihívást, függetlenül attól, hogy az üzleti, makrogazdasági körülmények mennyire kedvezőek. Miközben a béremelések mozgástere manapság gyakran korlátozott, számos cég még mindig nem él azokkal a hosszútávú ösztönzőprogramokkal, amelyek hatékonyan növelhetik a munkáltató vonzerejét – akár kedvező adózási feltételek mellett.

„Nemzetközi szinten a hosszútávú ösztönzők – például részvény vagy teljesítményalapú programok – hosszú ideje a versenyképes javadalmazási csomagok szerves részét képezik, különösen például az Egyesült Államokban és az Egyesült Királyságban. Magyarországon ugyanakkor ezek a megoldások még mindig kevéssé elterjedtek, és sok vezető fejében elsősorban bonyolult, kockázatos, vagy csak nagyvállalatok számára elérhető konstrukciókként jelennek meg” – mondta Baranyi Gábor, a Deloitte adóosztályának partnere.

A hosszútávú ösztönzőprogramok egyik legnagyobb előnye, hogy a munkavállalók érdekeltségét közvetlenül a vállalat hosszú távú sikeréhez kapcsolják. Ez erősíti a lojalitást, csökkenti a fluktuációt, és segít abban, hogy a kulcsemberek ne kizárólag rövid távú bérszempontok alapján hozzanak üzleti és karrierdöntéseket.

Több megoldás, eltérő adózási hatások

Fontos kiemelni, hogy a hosszútávú ösztönzésnek több, egymástól jelentősen eltérő formája létezik. Ide tartozhatnak például a munkavállalói résztulajdonosi programok, a dolgozói részvények, a „klasszikus” részvény vagy fantomrészvény alapú konstrukciók, illetve különböző, hosszabb időtávra halasztott pénzbeli juttatások.