Bércsökkentő technikák

A világgazdasági recesszió következtében visszaeső forgalomra számos vállalat elbocsátásokkal reagál. A működéshez azonban mindenképpen szükség van az alkalmazottakra, így érdemes gondolkodni, milyen más eszközökkel szoríthatók még vissza a munkaerőköltségek. Sokat javíthat a helyzeten egy megfelelően tervezett cafeteriarendszer, egyes esetekben a távmunka vagy akár a munkaerő-kölcsönzés is. Ezek akkor is megfontolásra érdemesek, ha az elbocsátás nem elkerülhető. A mértéke viszont talán minimalizálható.

Előtérben az étkezési jegy

Míg a nagyvállalatoktól szinte elvárják a cafeteriarendszer bevezetését, addig a kisebb cégek esetében jobbára a bérköltségek optimalizálására törekvés kényszeríti ki a különböző juttatások bevezetését.

- A béren kívüli juttatásokkal bérszinttől függően akár 65 százalékos bérköltség-megtakarítás is elérhető. A cafeteria bevezetése már egy 20-30 főt foglalkoztató vállalkozás számára is megéri, érdemes viszont tanácsadó segítségét kérni, hogy a különböző lehetőségekből - utalványok, helyi bérlet, üdülési csekk, egészségpénztári tagdíj, önkéntes nyugdíjpénztári befizetés - a cég és a dolgozók számára is a legkedvezőbb megoldás álljon össze - hangsúlyozza Sztankovits Mónika, a Sodexo Pass kommunikációs vezetője.

A költségkímélő béren kívüli juttatások rendszerében a legnépszerűbb megoldásnak a havi rendszerességgel adható utalványok számítanak. A meleg étel és a közvetlen fogyasztásra alkalmas élelmiszerek vásárlására fordítható utalványok forgalma évről évre dinamikusan nő, 2008-ban ez a piac megközelítette a 300 milliárd forintot. Egy tavaly szeptemberben publikált GKI-Szonda Ipsos-jelentés szerint a kedvezőtlen gazdasági helyzetben ezek az étkezési utalványok lényeges szerepet tölthetnek be a vállalatok kompenzációs rendszerében. A vállalati szférában 2008 elején a dolgozók 49 százaléka részesült hideg- és 32 százalékuk melegétkezési utalványban. Ez utóbbi összege elérte a bruttó átlagkeresetek 6,4 százalékát. (Ezzel Magyarország a középmezőnyben helyezkedik el az uniós nemzetközi összehasonlításban, derül ki a kutatásból.)

A melegétel-utalványok - a felmérés szerint 2003-ban 300 ezer, 2008-ban pedig már közel egymillió dolgozó kapott ilyen juttatást - a hatályos szja-törvény alapján továbbra is évi 144 ezer (havi 12 ezer) forint összegig adó- és járulékmentesen adhatók. Ha ugyanezt az összeget bérként fizeti ki a munkáltató, akkor az arra rakódó költségekkel együtt ez számára 308 ezer forintos kiadást jelent. A megtakarítás bruttó 190 ezer forintos havi jövedelem esetén 53 százalék.

Változások 2009-ben

Szakemberek szerint 2009-ben az ilyen juttatások népszerűsége nem fog csökkenni, sőt! A jelen gazdasági helyzetben ugyanis a munkáltatók többsége béremelésre nem gondolhat, a béren kívüli juttatásokkal viszont bizonyos mértékű kompenzációra mégis lehetőségük nyílhat. Ahogyan a felmérés is kimutatta, a munkáltatók 25 százaléka eddig is részben a béremelés terhére nyújtott ilyen juttatást. Mivel idén a minimálbér 71 ezer 500 forintra emelkedett, számos béren kívüli juttatás adómentesen adható értékhatára is nőtt.

- Január elsejétől megszűnt a béren kívüli juttatások 400 ezer forintos értékhatára, és juttatásonként eltérő egyedi korlátokat vezettek be. Számos esetben az adómentes értékhatár a minimálbér mértékéhez kötődik, például a csekély értékű ajándékutalvány évente háromszor a minimálbér 10 százalékáig, azaz 7150 forint értékben adható, az iskolakezdést támogató utalvány pedig minden évben a minimálbér 30 százaléka lehet, vagyis 2009-ben 21 ezer 450 forint. A kultúrautalvány feltételrendszere február elsejével változott. Az szja-törvény értelmében, a korábbiakkal ellentétben, csak a minimálbér összegéig adó- és járulékmentes, a dolgozók mellett azonban a közeli hozzátartozóknak is jár - mondta el lapunk kérdésére a Sodexo Pass kommunikációs vezetője.

A melegétel- és az étkezési utalvány értékhatára nem változott, azaz maradt a 12 ezer, illetve 6 ezer forint. Ha a cég kihasználja az említett utalványok maximális kereteit, akkor az éves béren kívüli juttatás mértéke elérheti a 236 ezer 950 forintot. Persze az utalványok összetétele bármilyen formában variálható.

Rugalmasabb struktúra

A bérköltségek optimalizálásához a munkahelyek flexibilitásának növelése is hozzájárulhat. A tendencia nem új, már évek óta egyre többet hallani a távmunka és a részmunkaidős megoldások különböző módozatairól. Mára a gyakorlati megvalósítás skálája szélessé vált, az éves viszonylatban meghatározott munkaórától kezdve a félállású foglalkoztatáson át a távmunka különböző típusaiig.

A rugalmas munkaszervezés minden korábbinál több cég stratégiájában vált hangsúlyos gyakorlattá a Brit Gyáriparos Szövetség (CBI) 2008-ban végzett felmérése szerint, igaz, a szigetországban ezt kormányzati törekvések és jogszabály-módosítások is erősítették. Az évente készített vizsgálatból kiderült, hogy a nehéz gazdasági helyzetben a munkáltatók stratégiaváltását ösztönözte a jó munkatársak megtartására való törekvés is. A megkérdezett 500 munkáltató 89 százalékánál léteznek részmunkaidős pozíciók, 50 százalékuknál pedig élő gyakorlat a távmunka.

Az utóbbi években a foglalkoztatási alternatívák közül elsősorban az otthondolgozás került látványosan előrébb a népszerűségi listákon. Nem kétséges, a tendencia egyik magyarázata a technológiai fejlődés, a másik pedig, hogy a cégek és munkavállalóik igyekeznek ökológiai lábnyomukat ily módon is csökkenteni. De talán még ennél is erősebb motiváció munkavállalói oldalon az időkihasználás hatékonyságának növelése, míg a munkáltatók a szükséges iroda nagyságát tudják ily módon hathatósan lejjebb szorítani. Különösen a kisebb cégek számára kínál jó megoldást a teleworking vagy a részmunkaidős foglalkoztatás, hiszen egy hatékony távmunkarendszer kialakítása jelentős megtakarítást eredményezhet az üzemeltetési költségek - irodabérlet, parkolóhelyek, irodai berendezések és a rezsiköltség - terén is.

A lehetséges megtakarítás mértékét nehéz egzakt módon számszerűsíteni. Egy 2006 novemberében a Magyar Távmunka Szövetség (MTSZ) által szervezett konferencián elhangzott adat szerint a munkáltatóknak az otthoni munkahelyek éves fenntartása 20 százalékkal kerül kevesebbe, mint a dolgozó irodai alkalmazása.

Felsővezető egy projektre

A költség- és eredményorientált üzleti környezetben az erőforrások leghatékonyabb felhasználása áll az előtérben, és ez a felsővezetői kört is érintheti. Nyugat-Európában – különösen az angolszász menedzserkultúrában – bizonyos esetekben egyre többször merül fel az úgynevezett interim menedzser, vagyis egy tapasztalt szenior vezető határozott idejű szerződéses alkalmazása. Magyarországon ez az iparág még nagyon fiatal.

– Akkor a legcélszerűbb interim menedzsert használni, ha a cég a szokásos operatív működéstől szignifikánsan eltérő helyzetbe és olyan feladatok elé kerül, amelyek megoldására hiányzik a belső vállalati tudás és tapasztalat. Ilyen jellemzően egy új vállalati egység felépítése, likviditási problémák, átmeneti menedzserhiány vagy stratégiai „krízis”, mint például cégfelvásárlás, -bővülés, vegyesvállalat létrehozása, spin-off – mondja Rigler Annamária, az egyetlen fokuszáltan interim menedzsmenttel foglalkozó hazai tanácsadó cég munkatársa.

A megoldás előnyei között elsősorban a kiemelkedő költséghatékonyságot szokták említeni: a teljes költség-összehasonlításban minimum 15–20 százalékos megtakarítás érhető el, és nincsenek rejtett költségek. Szintén fontos előny, hogy projektre számolható el, és nem bérköltség; és csökkennek az új munkatárs alkalmazásának kockázatai. A sikertelenséggel járó anyagi rizikó is mérséklődik, hiszen ilyenkor a szerződés felmondható, nincsenek elbocsátási költségek.

Míg az európai gyakorlatban elsősorban a projekt- és változásmenedzsment-jellegű feladatok elvégzésére alkalmaznak interim menedzsereket, addig Magyarországon még inkább „gyorssegélyként” merül fel a lehetőség. Rigler Annamária szerint a jövőben várhatóan itthon is változik az arány, és a cégek egyre több komplex feladatot fognak interim menedzserek segítségével megoldani.