Részesedjen minden munkavállaló! De a vesting-ből is?

2019. május 22. szerda - 07:30 / piacesprofit.hu
  •    

A munkavállalói motivációs eszköztár egyik jól használható eszköze lehet egy résztulajdonosi program elindítása. A motivált munkaerő a társaság cégértékét is növeli – a többségi befektetők legnagyobb megelégedettségére.

Az alkalmazottak motiválása a cégvezetők mindenkori kihívásainak egyik legnagyobbika. Számos szervezetfejlesztési megoldás alkalmazható, de sokat számíthat a közös célok megfogalmazása és olyan értékteremtési közösségi tudat fejlesztése, amely révén

az alkalmazottak is kifejezetten hasznosnak élik meg a cégben való tevékenységüket.

Ez a szemléletmód az alapja annak a tengerentúlon széles körben alkalmazott motivációs eszköznek, az ún. ESOP-nak (Employee Stock Ownership Plan, munkavállalói résztulajdonosi program) is, amelyet főként a startupokba való tőkebefektetések során alkalmaznak. Az ESOP rendszer keretében a tulajdonosok és a befektető lehetőséget biztosítanak arra, hogy az alkalmazottak részesedést szerezzenek a társaságban.

Kép: Pexels

A speciális szakértelmen alapuló vállalkozásoknak még inkább fontos a munkavállalók megszerzése, megtartása és ösztönzése – Kép: Pexels

Ebben az esetben az alapító tulajdonosok és a befektető közös célja, hogy a korai fázisában lévő társaság úgy is meg tudja valósítani a tervezett ötletét, hogy még nem tud magas béreket fizetni beosztottjainak.

„Egyre többen felismerik és használják motivációs eszközként az ESOP-ot, amelyhez egy további hasonló szabályozott jogintézményt biztosított már a jogalkotó, nevezetesen a Munkavállalói Résztulajdonosi Programot (MRP)” – nyilatkozta dr. Pintér Attila, a dr. Pintér Attila Ügyvédi Iroda befektetési szakágának vezető ügyvédje.

A szakértő elmondta: az MRP elterjedését különböző adókedvezményekkel segíti a jogalkotó, amely a munkavállalói és a munkáltatói oldalra egyaránt ösztönzőleg hat. Az adókedvezmény azonban nem ,,automatikusan”, alanyi jogon jár a résztvevőknek, a törvény alapján szükséges valamely gazdasági célkitűzés meghatározása. Az MRP-re vonatkozó hazai szabályozás értelmében a programra egy önálló, önkormányzattal rendelkező szervezetet, jogi személyt kell létrehozni, a megszerzett vagyonrész pedig a szervezet saját tulajdonába kerül.

Az ESOP alkalmazása esetén a társaság szerződéses megállapodásokkal rendezi a részesedési viszonyokat.

Az ESOP kiosztására vonatkozó rendelkezésekkel legtöbbször a befektetési szerződésekben lehet találkozni. Ez alapján a szerződő felek a szindikátusi szerződésben meghatározott munkavállalói kör (azaz ún. kulcsmunkavállalók) számára tulajdoni részesedést juttatnak.

A részesedés-transzferálások az alapítók és a befektetők részesedéseinek terhére is megvalósulhatnak,

így elérhető az a cél, hogy a munkavállalók (is) érdekeltek és motiváltak legyenek a társaság sikereiben, hiszen a magasabb cégértéken történő értékesítés során a munkavállalói programban részt vevő munkavállaló tulajdonosok is magasabb cégértéken tudják majd eladni társasági részesedésüket.

A társaság részéről nyilvánvaló előnyként értelmezhető, hogy a fix költséget jelentő munkabér helyett a későbbi vevő fogja megfizetni a munkavállaló tulajdonosnak a társasági részesedés után járó hozamot. Ez a megoldás a legtöbb esetben win-win szituációt eredményez, mivel

a társaság munkabérköltséget takarít meg, a munkavállaló tulajdonos pedig a társasági részesedése átruházásakor vagy egy sikeres cégeladás esetén munkabérének többszörösét is realizálhatja.

Természetesen az is előfordulhat, hogy a munkavállaló tulajdonos időközben (a részesedés megszerzése és a cégeladás közötti időszakban) elhagyja a társaságot. Ezt a helyzetet a felek egy ún. vesting-rendelkezés beiktatásával biztosítják, azaz egy idő előtt távozó alkalmazott – az ESOP-szabályok alapján megszerzett – részesedése vagy annak egy része visszaszáll egy előre kijelölt tagra, ezzel csökkentve a távozó munkavállaló részesedését, egyben a cégeladáskor neki járó hozamot.

Gyakran jelent nehézséget, hogy az idő előtti távozást a felek hogyan értelmezik. Előfordulhat ugyanis, hogy egy hosszan tartó betegség vagy baleset folytán az adott munkavállaló tartósan kiesik a munkavégzés alól (ún. good leaver eset), amely során inkorrekt elvárás lenne, ha a teljes részesedését elveszítené. Amikor viszont az adott munkavállaló dönt a távozás mellett (ez az ún. bad leaver eset), szigorúbb a szabályok alkalmazása. „Míg a good leaver esetben a részesedés csökkenése lassabban vagy nem teljes mértékben megy végbe, ezzel méltányolva a volt munkavállaló társaságnál végzett munkáját, addig a munkavállaló tulajdonos a bad leaver esetben nagyon rövid idő alatt akár a teljes részesedését elveszítheti” – tette hozzá dr. Pintér Attila.

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek