Néha a kritika jobb az elnézésnél

2014. október 06. hétfő - 18:30 / asalgo
  •    

Sok vezető azért kerüli a konfrontációt, nehogy elveszítse népszerűségét az alkalmazottai körében. Pedig olykor a konfliktuskerülés következményei akár súlyosabbak is lehetnek, mint maga a konfliktus.

Ha valaki lazsálhat az senkinek sem jó
Kép:Fotolia

Egy gyengén teljesítő alkalmazott, aki következmények nélkül követhet el hibákat és a munkáltató empátiájából vagy azért, hogy ne kelljen felvállalnia a konfliktust, nem bocsátja el a cégtől, óriási károkat okozhat.

Mások hátán csattan az ostor

Mindenki munkája kapcsolódik valakiéhez, ezért ha  egy jó képességű munkavállaló egy gyenge teljesítményű munkatárs silányabb munkáját kapja meg, az ő eredményeit is gyengíti. Ha pedig valakinek engedjük, hogy lazsáljon, másoknak kell túlórát vállalnia az alulteljesítő dolgozó miatt, hiszen nekik kell elvégeznie azokat a feladatokat, amiket egy gyenge illető nem adott le az elvárt minőségben. Emiatt viszont egy idő után még a leglojálisabb dolgozók is elégedetlenné válnak. Ha valaki folyamatosan többet dolgozik, folyamatos belső konfliktusok alakulnak ki. Pedig jó ha tudjuk, hogy ha a csapat nem tart össze, lőttek a hatékonyságnak.

Kerüljük el, ha lehet
Persze nem mondjuk, hogy a folyamatos konfliktus rendben lévő lenne. A megfelelő munkahelyi hangulat nem csak azért fontos, mert így kellemesebben telik az idő, hanem mert ez egy fontos pontja az alkalmazottak-munkatársak motivációjának. Ennek egy sarokköve, hogy a problémákat nem szabad a szőnyeg alá söpörni, viszont fontos, hogy cégvezetőként hogyan kezeljük a felmerülő konfliktushelyzeteket, mivel a főnök dühe ragadós lehet. Adunk öt tanácsot, hogyan a konfliktusok ne fajuljanak el.

A gyenge teljesítmény  ragályos lehet

Ha a dolgozók azt veszik észre, hogy egy másik dolgozó nem megfelelő hozzáállása és alulteljesítése következmények nélküli, akkor azt feltételezik, hogy az adott szervezetben a gyenge teljesítmény abszolút elfogadható. Előbb-utóbb mind veszítenek a munkamoráljukból, hiszen nem hagyja őket hidegen a többi kolléga olyan hibái, és rossz teljesítményei, amik felett a vezetőség elnéz. A munkatársak erre akarva, akaratlanul saját igyekezetének, és igényszintjének az apadásával válaszol.

Elveszíthetjük a jól munkaerőt

Ha a helyzet már idáig fajult, nem meglepő, hogy azok, akiket a legjobban zavar a fejetlenség (vagyis a legjobb, legtehetségesebb munkatársak) fogják a sátorfájukat, és lelépnek. Megtehetik, hiszen tehetségükkel könnyen találnak munkát a munkaerőpiacon, viszont a szervezet szegényebb lesz jó néhány kiváló alkalmazottal. S hogy mindezt miért? Azért, mert a vállalat megtartotta a leggyengébb láncszemeit. Egy lánc teherbíró képességét a leggyengébb láncszem adja meg. Elég egy hibás láncszem egy hosszú láncon, a lánc nem fog több súlyt elbírni, mint az az egy szem. Erre kell koncentrálnunk.

Persze végletekbe sem szabad esni. Az a cég, amelyik egyáltalán nem engedi meg a hibázási lehetőséget, és azok elkövetésénél azonnal szankcionál, szintén hibát követ el. Ennek eredményeként visszaesik/megszűnik a dolgozók kockázatvállalása, kezdeményezőkészségi kedve, felelősségvállalása, önálló gondolkodása és kreativitása.

A jó vezető ezt is tudja
Nagyon is téves az a nézet, mely szerint a vezetőnek nem az a feladata, hogy szeressék. (Van néhány tippünk, hogy lehet hatékony, mégis népszerű!) Természetesen nem árt, ha tud nemet mondani, és tud negatív visszajelzést is adni, de alapvetően a vezetés a csapatról szól. Egy jó vezetőnek értenie kell az emberek nyelvén, és tudnia kell többfajta személlyel is kommunikálni. Nem beszélve az olyan kompetenciákról, mint motiválás és inspirálás, kommunikáció és mások fejlesztése, ezek mind-mind olyan személyiséget igényelnek, aki képes ráhangolódni a másikra, törődő és odafigyelő magatartást tud tanúsítani.

 

Feliratkozom a(z) Cégvezetés & irányítás téma cikkértesítőjére. A megjelenő új cikkekről tájékoztatást kérek