Kovászos uborka befőző verseny, sütivásár, gyógymasszőr és coach - szervezettől, iparágtól, cégmérettől, de még személytől függően is nagyon széles skálán mozoghat, hogy mitől érzik jól magukat a kollégáink. De hogyan döntse el a vállalat, hogy az ő munkatársainál mi működik, vagy éppen hogyan érheti el, hogy minél többen bevonódjanak a wellbeing programokba? Többek között ezekre a kérdésekre keresték a választ a meghívott szakértők a CX-Ray, Green Fox Academy és The WorkLife Company közös rendezvényén, az Out Of The Boxon.
Minden szakértő egyetértett abban, hogy a wellbeingnek nem elég egyetlen aspektusára fókuszálni. Holló Ágnes, a MITO-tól a szociális kapcsolatok fontosságára hívta fel a figyelmet: ha valaki úgy tud beilleszkedni egy cégbe, hogy megtalálja a hasonló érdeklődésű embereket, jobban fogja érezni magát. A MITO-nál ezt egy saját fejlesztésű rendszer is támogatja:
“Már az onboarding folyamán megkérdezzük az új kollégákat, hogy miket szeretnek csinálni. Mit sportolnak, szeretnek-e sütni, milyen zenét hallgatnak. Így össze tudjuk kötni őket a hasonló érdeklődésű emberekkel, és sokkal könnyebben fognak beilleszkedni.”Szombath Krisztina a KPMG wellbeing stratégiája kapcsán elmondta, hogy a fizikai és mentális jóllétet támogató programokra helyezik a hangsúlyt. Többek között szűrővizsgálatokat szerveznek, és minden munkatárs számára biztosítanak coaching lehetőséget is. Csikós-Nagy Katalin elismerte a coaching jótékony hatását, ugyanakkor felhívta a figyelmet arra, hogy kékgalléros környezetben egészen más eszközökre van szükség. “
Egy betegség vagy válás feldolgozásában például nagy segítség lehet egy vállalati pszichológus vagy egy zöld szám, amit névtelenül felhívhatnak” - említett néhány példát.A legjobb wellbeing ötletek sokszor a munkavállalóktól jönnek
A vállalatoknak széles wellbeing eszközrendszer áll rendelkezésükre, az egyik nagy kihívást az jelenti, hogy ezek közül megtalálják azokat a programokat, amik a munkatársaik esetében valóban működnek. Szombath Krisztina elmondása szerint a KPMG-nél ezen a területen is adat alapon hoznak döntést, a programok indítása előtt és után is készítenek mérést.
“Már az ötletelési szakaszban igyekszünk bevonni a munkatársakat, hogy lássuk, egy-egy speciális területen milyen szolgáltatásokat vennének igénybe. A HR is kitalálhat valamit, de hogy végül mi fog működni, az az egyénektől függ.” Csikós-Nagy Katalin a mérés nyomán bevezetett programokra egy nagyon izgalmas példát hozott: “Az egyik ügyfelünknél egy felmérés során kimutatták, hogy a betegségek 60-70 százaléka izületi problémákból adódik, ezért a dolgozók munkaidőben is igénybe vehetnek gerinctornát vagy gyógymasszőrt, és a sorról is kijöhetnek.”A MITO gyakorlata kapcsán Holló Ágnes elmesélte, hogy nagyon sok alulról jövő kezdeményezés van, mint a kovászos uborka befőző verseny, a parasztreggeli vagy éppen a MITO gólyatábor. Ezeket jellemzően a program gazdája szervezi meg, a HR csapat az operatív feladatokban segít, illetve pénzt ad a megvalósításra.
Csikós-Nagy Katalin arra is rámutatott, hogy egy rosszul választott wellbeing program kifejezetten káros is lehet. “Nagyon fontos figyelembe venni, hogy az adott vállalat hol tart, mi fáj a munkavállalóknak. Ha átlag alatt van a bérezés, akkor ne akarjunk wellbeinggel foglalkozni. Ha az alapok rendben vannak, akkor vezessünk be programokat, akkor már nagyon fogják értékelni.”A középvezetők bevonása kulcsfontosságú
A wellbeing programok sikere sokszor a kommunikáción dől el. A HR-Evolution ügyvezetője szerint a megfelelő csatornák megválasztása mellett termelővállalatoknál nagyon fontos, hogy a középvezetőket is vonjuk be, az ő nyelvükön fogalmazzuk meg a kommunikációt. Egy 1800 fős gyár példáján mutatta be ennek fontosságát.
“A dolgozók számára sütiversenyt hirdettek, és 10 nappal a verseny előtt mindössze 10 jelentkező volt. Átalakítottuk a kommunikációt: egyszerűsítettük a nyelvezetet, plakátokat helyeztünk ki a WC ajtók belsejére, a büfében jól látható helyre kitettük a nyereményt. A középvezetők bevonására pedig külön versenyt hirdettünk: a legtöbb pályázót állító vezető a csapatával együtt egy pizzázást nyert. Végül 71 pályázó és több mint 500 szavazat érkezett, ráadásul beindult egy közösséget erősítő folyamat, azóta több hasonló program is elindult.”A szervezeten belüli tudást is érdemes hasznosítani
A szakértők szerint wellbeing kezdeményezések indítására ugyan bármennyi pénzt el lehet költeni, de sok olyan program van, ami minimális költségből, vagy akár önfinanszírozással megvalósítható. A MITO-nál például a kollégák egész évben igénybe vehetnek masszázst vagy gerinctornát, de a cég évente csak 1-2 alkalmat finanszíroz. Szombath Krisztina szerint a cégen belüli tudás hasznosítása is jó lehetőség a költségmegtakarításra. “Sok olyan munkatársunk van, akik a szabadidejükben elvégeztek valamilyen képzést, például van végzett pszichológusunk, de a coaching lehetőség is így érhető el minden munkatársunk számára.” Csikós-Nagy Katalin szerint a házon belüli sportcsapatok is ide sorolhatók, a HR-Evolution tavaly fluktuáció kutatása szerint ráadásul a csapat a legerősebb megtartó erő. “A fizikai munkavállalóknál még a törődést hangsúlyoznám ki: ha a vezetők törődnek a munkavállalókkal, az nekik kincset ér.”
