A gamification szót először Nick Pelling, brit programozó és feltaláló használta 2002-ben, azonban csupán 2010-ben került be a köztudatba. Magyarul a játékosítás kifejezés kezd leginkább meghonosodni. Beszélhetünk külső, a vevők felé irányuló, és belső, a munkavállalók számára kialakított gamificationről. Egyre több eszköz, esettanulmány, könyv és kutatás áll rendelkezésre a témában, vagyis egyértelműen jelen van a vállalatok életében a játékosításra való igény.
A gamification elméletéről és az alapfogalmakról itt olvashat részletesen.
Egy vállalat életében a játékosítás általában frissítést, változást jelent. Az elhatározás nagyon könnyű, míg a szervezet szemléletmódját és konkrét folyamatait áthangolni már nagyon is nehéz feladat. Éppen ezért javasolt az első időszakban a belső játékosítással foglalkozni, és majd csak később alkalmazni ezt az ügyfél- és partnerkapcsolatok területén. A belső játékosítás legérdekesebb és egyben legfontosabb területei az elköteleződés, a teljesítmény fokozása és a vállalati egészség.
Elkötelezettség kialakítása
A Gallup elkötelezettségfelmérése stagnáló tendenciát mutat az utóbbi 10 évben, 30 százalék körüli elkötelezett dolgozóval, ezért is különösen aktuálisak azok a projektek, amelyek játékosított formában segítik elő a dolgozók elköteleződését a céges feladatok iránt.
A Microsoft az Office párbeszédpaneleinek nyelvi lokalizációjára talált ki játékosított megoldást. Ritkább nyelveket beszélő dolgozóit csoportokba szervezte, akik lelkesen és büszkén vállalták azt, hogy a párbeszédpanelek ellenőrzésének nem túl izgalmas feladatát elvégzik. Összesen 4500 résztvevő, 500 ezer párbeszédpanelt nézett át néhány hónap alatt, kézzelfogható jutalom nélkül. A természetes büszkeség mellett az egyetlen megerősítés az volt, hogy a projektben részt vevők különböző eredménytáblákon (leaderboard) látták viszont erőfeszítésüket.
Teljesítmény növelése
A Target nevű élelmiszerlánc néhány éve felismerte, hogy meglehetősen lassúak a pénztárosai. Miután a vezetők végigpróbálták a hagyományos menedzsmenteszköztárat, úgy döntöttek, hogy a játékosítással próbálkoznak, ami meg is hozta az eredményt.
Pénztárosaiknak egy játékot találtak ki. Meghatároztak egy ideális időtartományt, amin belül a pénztárosnak ki kell „csekkolnia” egy vásárlót. Ha a „versenyző” pénztáros ezen belül van, kap egy zöld jelzést (G, mint green), ha ezen túl, akkor egy pirosat (R, mint red). A kijelzőjén mindig látja az utolsó 10 „menet” eredményeit, pl. GGGGRRRGRG, illetve az aznapi teljesítményének százalékos mutatóját. Ezzel az üzletlánc 82 százalékosra tudta feltornázni a gyors check-outok arányát, és még a dolgozói morált és hangulatot is javította.
Ebben kategóriában a Next Jump nevű vállalat kaphatná az Oscar-díjat. Charlie Kim, a cég vezérigazgatója olvasott arról, hogy akik rendszeresen edzenek, jobban is teljesítenek a munkahelyükön. Berendeztetett egy kiválóan felszerelt edzőtermet, sőt edzőket is toborzott a csapat számára. Kezdetben azonban csak a cég 10-15 százaléka használta a termeket.
Ezt látva fitneszversenyt hirdetett a cégen belül, amely a mai napig is tart. A dolgozók 5 csapatba szerveződnek a cégen belül, és folyamatosan edzeni, bokszolni, fallabdázni járnak. Csapateredményeiket egy eredménytáblán vezetik, az IT-részlegük még egy alkalmazást is fejlesztett, amely valós időben, egyénekre bontva mutatja, hogy ki mennyit töltött a csapatából az edzőteremben. Manapság a Next Jump-dolgozók 85 százaléka jár edzeni háromszor egy héten. És mit mond erre Kim? „Nos, ez érdekes, én soha nem használom a gamification szót, inkább a motivációt. Ha belegondolunk, a világ talán legjobb motivátorai a cégek csúcsvezetői, és az ő motivációs módszereik mind tartalmaznak valamilyen játékosított elemet.”
Horváth Gábor senior tréner-tanácsadó, coach Krauthammer
