Nem veszi át a gyerek a céget: keressünk menedzsert?

A rendszerváltás után vállalkozásokat alapító generáció tagjai most abban a dilemmában vannak, hogy eldöntsék, a gyerekeik megfelelőek-e a cég vezetésére, vagy hozzanak a családon kívülről profi menedzsert. Nem egyszerű a döntés. Mert a cég is olyan, mint egy saját gyerek. A Piac & Profit Generációváltás a cégben című konferenciáján megoldásokat vázoltak fel az előadók.

A cég még mindig a legjobb profittermelő motor. Az idő nem nekünk dolgozik, ezt tudomásul kell venni. Óriási az értékvesztés kockázata. Sokkal nehezebb valamit felépíteni a nulláról, mint fenntartani. Az első generációs cégek 50 százalékának van utódlási stratégiája, ennek 7 százalékánál van leírva. Hogy ezt értik alatta, ehhez lehet viszonyulni", mondta Salzmann Zoltán, a Salzmann & Partners Vezetési Tanácsadó szervezetfejlesztője a Piac & Profit Generációváltás a cégben című konferenciáján.

Túlnőtt rajtunk a cég

"Felépítünk racionálisan egy céget, amin aztán az érzelmi dolgok elhatalmasodnak", mondta Virág Rajmund, a Hammel & Hochreiter utódlás-specialistája. A rendszerváltás után gründolt cégek vezetői nem voltak jelen, amikor a gyerekeik felnőttek, mindig a telepen voltak, az irodában, most lelkiismeretfurdalásuk van, átadnák nekik a boltot, de a gyereknek már vagy elege lett, kiégett a harmincas éveire és elment máshová alkalmazottnak, vagy a saját cégét építi, mondta Virág.

Elégetővé teszi a generációváltás szükségességét, hogy "ötven fő felett már nem lehet kézivezérléssel irányítani egy céget, ez a cégméret már átláthatatlan," mondta Macher Márta, a Macher Zrt. vezérigazgatója. Amikor a cégvezető nyugdíjaskorban ér, "érdemes a tulajdonosi és operatív feladatokat szétválasztani", tette hozzá Virág.

Akarom is, meg nem is

A leggyakoribb hiba, amibe a kényszervállalkozóként indult, negyedévszázad alatt jól menő vállalkozást felépítő cégvezetők elkövetnek, hogy nem tudják elengedni a már-már gyermekükként "felnevelt" céget. Egyfelől azt kommunikálják, hogy eladnák, másfelől azonban képtelenek erre. Márpedig ahogy a mondás tartja, "céltalan hajósnak semmilyen szél sem kedvez."

"Ritka, hogy az átadó pontosan definiálja, kire van szüksége", mondta Horváth Soma, a KKV Műhely ügyvezetője. "Ha eldönti, hogy vissza akar vonulni, fel kell tennie a kérdést: Mi a célom az időmmel?", amíg ez nem világos, addig nem lesz motivációja a háttérbe vonulásra az operatív ügyekben.

"Hiba azt hinni, hogy az utódlás csak a mi problémánk. Nem akarjuk mutatni másoknak. De ha új arcok jönnek a főnök irodájába, az a munkatársaknak is feltűnik előbb-utóbb", mondta Salzmann. Az sem ritka, hogy az alkalmazottak már látják, kell egy utód, de a vezető ezt még nem ismerte fel.

"A rengeteg köteléket, ami a család és a cég között van, el kell vágni", hangsúlyozta Boár György, az OrienTax Adótanácsadó Zrt. Tax Managere. Ezt a leválást nehéz megtenni.

Mert amikor a cégvezetés és a tulajdonrész átadásáról van szó, valójában "hatalomról beszélünk. Mindannyian ragaszkodunk a hatalmunkhoz. A tulajdon mögött birtoklás áll, azaz hatalom", mondta nyitóbeszédében Borbély László executive coach, az SPA Tudásbázis Kft. ügyvezetője.

Elengedés

Borbély szerint ezek a fő szempontok:

Újra meg kell nézni a céget: "Működik-e majd nélkülünk?"
Lehet, hogy van jobb modell.
Dönts. Eladod (befektetőnek) vagy leadod (új vezetőnek)?
"Itt sokan megállnak. Halogatnak. A rossz hír, hogy ezt akárhányszor tudjuk ismételni. Ez hamis biztonságérzetet kelt. Lustaságot okoz, kifogásokat generál, tagadást szül, pánikot teremt. Ilyen sorrendben", véli Borbély.
Megkezdődik a hárítás, a felelősség elkerülése, ami jelentkezhet valamiféle köztes megoldásban, amikor a cégalapító még ott van, de már egyre kevésbé. Folyik egyes feladatok delegálása, a felelősség tudattalan átruházása másokra, mégsem képes rászánni magát a kilépésre a főnök.

Milyen legyen az utódom?

A cégvezető gyakran "a saját klónját keresi, és azzal fog hadakozni. Mert ha az illető ugyanolyan talpraesett lenne, mint ő, akkor már a saját vállalkozását építené", mondta Virág Rajmund.

Manapság "csak a kompetenciában hiszünk," mondta Borbély. Csakhogy ennél a rangidős generációnál "elmúlik a gyors, hatékony döntéshozatali kompetencia." A vezető "következetlen utasításokat ad," s csak tetézi a helyzetet, hogy nem hajlandó belátni tévedéseit, mert hozzászokott, hogy húsz-harminc éven át mindenhez értett, mindent ő tudott a legjobban. Ha nem, akkor életbe lépett az egyes pont. Ez irracionálisnak hangzik. Az is."

Ekkor áll be a hírnévvesztés a cégben. Vigyázni kell, mert a "kiégett szervezetben gyorsan ragad a kiégés. És ez általában nem látszik", figyelmeztetett Borbély.