A változó szabályozási környezet és a fokozott adóhatósági figyelem miatt érdemes kiemelt figyelmet fordítani azokra a helyzetekre, amikor egy társaság nem munkaviszony keretein belül foglalkoztat magánszemélyeket. A kisadózó vállalkozások esetében az adóhatóság a vizsgálatok megkezdésekor vélelmezi a munkaviszonyt és a törvényben részletesen felsorolt feltételek cáfolata esetén van lehetőség a vélelem megdöntésére. A törvényben meghatározott feltételek közül legalább kettőnek teljesülnie kell ahhoz, hogy a jogviszonyt ne tekintse az adóhatóság „automatikusan” munkaviszonynak. A feltételek többek között a tevékenység végzésének körülményeire vonatkoznak (eszközök és anyagok beszerzése, tevékenység végzésének helye, utasítási jog), de a bevétel vonatkozásában is tartalmaz korlátozásokat a jogszabály (a kisadózó bevételének legalább felét nem olyan személytől szerezte, amely személy az év során 1 millió forintot meghaladó bevételt jutatott részére).
Több értelmezési kérdés felmerülhet
„Fontos azonban kiemelni, hogy a szempontrendszerrel kapcsolatban felvetődhetnek értelmezési kérdések. Erős érvek szólnak azon értelmezés mellett, hogy a vélelem megdőlése sem jelent feltétlenül garanciát arra, hogy az adóhatóság nem minősíti munkaviszonynak a felek között fennálló jogviszonyt, amennyiben más körülmények alapján bizonyítható, hogy leplezett munkaviszonyról van szó” – hívja fel a figyelmet dr. Baranyi Gábor, a Deloitte adóosztályának partnere.
Az átminősítés vizsgálata során az adóhatóság összetett szempontok alapján minősíti az adott jogviszonyt, így vizsgálja többek között a felek közötti alá-fölérendeltségre utaló jegyeket, a végzett tevékenység jellegét, a személyes munkavégzési kötelezettség fennállását, a megbízott rendelkezésre állási kötelezettségét. A vizsgálat kiterjed továbbá a munkavégzés helyére, a munka díjazására, az irányítási, utasításadási és ellenőrzési jogok gyakorlásának rendjére.
Fontos, hogy nem csupán a kisadózó vállalkozások tekintetében bír jelentőséggel a munkaviszonytól való elhatárolás kérdésköre. A hatóságok figyelmét felkelthetik olyan esetek is, amikor korábban munkavállalóként foglalkoztatott magánszemélyekkel köt egy társaság ugyanazon feladatok ellátására megbízási szerződést, vagy amikor két azonos munkakör esetében bizonyos magánszemélyeket munkaviszony keretein belül foglalkoztat, míg másokkal megbízási szerződést köt a társaság. Természetesen akkor is felmerülhet az átminősítés kockázata, ha a vállalkozó magánszeméllyel korábban nem állt fenn munkaszerződés és nincs is az adózónak összehasonlítható feladatokat ellátó munkavállalója.
Ha munkaviszonyt akarnak leplezni
Munkajogi szempontból is jelentős következményei lehetnek, ha a felek polgári jogi jogviszonya (általában megbízási vagy vállalkozási szerződése) munkaviszonyt leplez. Mind a munkaügyi hatóság, mind a bíróság átminősítheti a jogviszonyt, ha annak tényleges tartalma alapján – a szerződés elnevezésével ellentétben – munkaviszony jött létre a felek között. Az átminősítés következménye lehet egyrészt a munkaügyi hatóság által kiszabható munkaügyi bírság, másrészt a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben szereplő, a munkavállalót megillető jogok biztosításának a kötelezettsége, mint például a munkaviszony megszüntetése esetén felmerülő felmondási idő biztosítása és végkielégítés fizetési kötelezettség, illetve az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményének a biztosítása.
„A kockázatok minimalizálása érdekében tehát fontos megfelelő körültekintéssel eljárni a polgári jogviszonyok és a munkaviszony elhatárolása során már a szerződéskötéskor, hiszen a felek szerződését nem elnevezése, hanem tartalma alapján fogja minősíteni az eljáró hatóság” – tanácsolja dr. Gál Brigitta, a Deloitte Legal munkajogi csoportjának vezetője.
