Ambíció, személyközi érzékenység, tanuláshoz való viszony: ez az a három faktor, amiben leginkább különböznek a magyar coachok az átlagembertől. Az Assessment Systems Hungary a Hogan tesztek alapján mérte fel a hazai coach profilt. Mint kiderült, a kezdő és gyakorló coachoknak teljesen hasonló a személyisége, csak annyi közöttük az eltérés, hogy az újoncok sokkal ambiciózusabbak - ismertette az eredményeket Pető Gábor ügyvezető igazgató a IV. Magyarországi Coaching Konferencián.
A felmérés alapján - amelyben 84-en vettek részt (61 százalékuk nő) - az átlagos magyar coach tettre kész, emberközpontú, céltudatos, szeret tanulni, ismereteit elméleti síkon is bővíteni, betartja a játékszabályokat, jól tud idomulni az adott céghez. Hajlamos ugyanakkor a túl magabiztos, túl domináns, fantáziadús viselkedésre, emiatt sokszor új módszereket vet be, amire nem minden esetben lenne szükség - világított rá Pető Gábor. Mint mondta, az is jól kirajzolódott a tesztből, hogy egyáltalán nem hedonisták a magyar "üzleti edzők", nem az számít, hogy élvezzék az életet, inkább dolgozni szeretnek, viszont az egyedi stílus, határozott fellépés, önzetlenség, a hagyomány és az esztétika fontos számukra. Sokszor az is kellő motivációt jelent, ha látják az általuk coacholt személy sikereit.
A személyiség mellett azonban sok más tényező is meghatározza, kiből lesz coach. A konferencián felszólaló szakemberek bevallása szerint számít az élet és szakmai tapasztalat, az elkötelezettség, az empátia, az érettség, a multi kultúrák ismerete, a hitelesség, a saját élmény, a türelem, valamint a komplexitás, hiszen néha egyszerre kell trénerként, coachként, tanácsadóként, facilitátorként is viselkedni. (A coach-típusú vezetőé a jövő.)
Egyre fontosabb az akkreditáció és a nemzetközi szakmai ajánlás
A képzettség, a vezetői tapasztalat szükségességét erősítette meg a DGS Global mini coaching kutatása (353 kitöltő) is, amely szerint a kiválasztás során fontos szemponttá vált az utóbbi időben, hogy akkreditált legyen a coach, legyen szupervízora, és tartozzon valamilyen nemzetközi szakmai szervezethez - emelte ki Komócsin Laura, a Business Coach Kft. ügyvezetője. Mint mondta, ma már az ismerősök ajánlása útján keresik elsősorban a coachokat, legalábbis a válaszolók 90 százaléka nyilatkozta ezt, 36 százalékuk képző cégek ajánlása útján, 25 százalékuk internetes böngészés és szakmai újságokon keresztül tesz szert szakemberre, ugyanakkor 34 százalékuk nemzetközi coach szövetségek ajánlásában bízik leginkább.
A felmérés szerint a coachingot a HR-esek 65 százaléka hatékony módszernek tartja, a coaching modellek közül pedig a Grow modellt (81 százalék), a Diadal és a Brief coaching modellt (71-71 százalék) ismerik a legtöbben. Érdekes eredmény, hogy a megkérdezettek 46 százaléka nyilatkozta azt, hogy nincs szükség belső coachokra, mert a külsős coaching hatékonyabb, még akkor is, ha ez drágább megoldás. 17 százalék ugyanakkor jónak tartja a belső coaching rendszert, de nincs rá megfelelő embere, 17 százalék pedig azt mondta, jó lenne, de nem gondoltak még rá. Arra a kérdésre viszont, hogy kiből lehet jó belső coach, a nyilatkozók 3 százaléka válaszolta azt, hogy a felső vezetőkből, 15 százalékuk vélte azt, hogy a HR munkatársakból, 27 százalék szerint a felső és középvezetőkből, 28 százalékuk szerint pedig a szenior munkatársakból.
Coaching irányzatok, klasszikus alkalmazási területek
A konferencián kiderült, hogy a coachok bátran nyúlnak a különböző módszerekhez. Használják például a szupervízióra épülő coachingot, amely a problémák feltárására, megoldására fókuszál, vagy a megoldásközpontú coachingot, amely ezzel szemben nem a probléma analízisével foglalkozik, hanem végig az erősségekre, a célokra fókuszál. Hasonlít ehhez a pozitív pszichológiára épülő Appreciative Inquiry (AI) is, amely a problémák diagnosztizálása helyett az erősségekre, pozitívumokra építkezik. Emellett az ontológiai coaching, Gestalt módszer, tranzakcióanalízis, dramatikus módszerek és megoldásközpontú coaching is kedvelt módszerek a magyar coachok körében. (Melyek azok a vezetési technikák és készségek, amelyek felhatalmaznak valakit, hogy vezető legyen egy csapat élén?)
Az alkalmazási területeket tekintve a szervezeti kultúraváltás, vezetői készségek fejlesztése, konfliktuskezelés, változások kezelése, junior vezető beillesztése esetén használják legtöbbször a coachingot. Különösen jól jöhet egy coach az első 90 nap esetében, amikor a dolgozó egy másik területre, vagy egy magasabb pozícióba kerül. Ez egy koncentrált időszak, hiszen sok információt kell áramoltatni, támogató környezetet kell kialakítani. A coach ilyenkor abban segít, hogy lerövidíti a beilleszkedési időt.
Éles a határ a pszichológia és a coaching között, még a HR szakemberek számára is sokszor gondot jelent eldönteni, melyik szakterületet hívják segítségül egy-egy esetben. Ekkor a feltáró beszélgetések segíthetnek megállapítani, hol vannak elakadások, ez határozza meg, végül mire lesz szükség. A coachok elmondása alapján egyre gyakoribb, hogy magánéletbeli problémákat tár fel egy egészen más célból igénybe vett coaching folyamat, de a munka és magánélet összehangolása mellett konfliktuskezelés során, személyes márkaépítésben, valamint egyre gyakrabban életpálya módosításkor, karrier tanácsadáskor is alkalmazzák.
Lehet-e garantálni a sikert?
Noha a coachok - mivel hitelük forog kockán - mindent megtesznek a folyamat sikerességéért, azt egyikük sem tudja garantálni, hogy egy személy viselkedése meg fog változni, ugyanis ehhez a coachee akaratára is szükség van. A szerződésekben sem véletlenül szerepel, hogy az eredményesség 70 százalékban a coacholt személy felelőssége. Persze, van ahol mérőpontokat tűznek ki, vagy skálán mérik, hol tart a folyamat és a végén ellenőrzik, mi valósult meg a kitűzött célokból.
Válságálló a coaching
A coaching egyre inkább beintegrálódik a vállalatok életébe, nem korlátozódik le a kétszemélyes beszélgetésekre, hanem a vezetési stílus is coaching szemléletűvé válik. A válság ellenére a coaching az a terület, amelyre a legtöbbet fordítják a cégek világszerte. Ezt erősíti meg az International Coach Federation (ICF) megbízásából készült nemzetközi Pwc kutatás is, amely szerint a recesszió ellenére is jó évet zártak a coachok tavaly. Az ügyfélszáma közel 60 százalékuknak nőtt, és mindössze 15 százalékuk tapasztalt csökkenést. 56 százalékuknak nőtt az árbevétele, míg a magyarok 48 százaléka volt hasonlóan szerencsés. A magyar coachok 35 százaléka fenn tudta tartani előző évi bevételi szintjét, 29 százalékuk pedig még növelni is tudta azt.
A nehéz gazdasági helyzet ellenére a coachok pozitívan tekintenek az idei évre. Ügyfélszám tekintetében 77 százalékuk (itthon 84 százalékuk), az ülések számával kapcsolatban 62 százalék (itthon 68 százalékuk) vár növekedést. Magasabb árbevételre 76 százalékuk (nálunk 82 százalék) számít, óradíjának csökkenésére pedig mindössze 2 százalék (nálunk 6 százalék).
Nemcsak nemzetközi viszonylatban, hazánkban is hölgy a coachok kétharmada. 87 százalékuk 36 és 65 év közötti, 60 százalék pedig 46 évnél idősebb. Magyarországon 49 százalékuk 36 és 45 év közötti, míg 38 százalék már betöltötte a 46. életévét. Mind a nemzetközi, mind a hazai coachok közel 90 százaléka külsősként tevékenykedik, és 8-10 ügyféllel dolgozik párhuzamosan. (Magyarországon jellemzően a hagyományos, tréner vezette tantermi tréningek állnak az első helyen, de az online távoktatás is terjed.)
A válaszadók 23 százaléka vezetői coachinggal, 15 százalékuk üzleti/szervezeti coachinggal foglalkozik. Jelentős a felső vezetőkkel foglalkozó (15 százalék) és a life coachok (13 százalék) aránya is. Népszerű specializáció még a karrier coaching (8 százalék), valamint a kisvállalati (4 százalék) és a kapcsolati (2 százalék) támogatás. A hazai coachok specializációinak sorrendje is hasonló, de nagyobb arányban vannak a vezetői (30 százalék) és üzleti coachok (29 százalék) illetve kevesebb a life(4 százalék) és karrier coach (6 százalék).
A coaching átlagos óradíja forintra átszámítva Nyugat-Európában 61 ezer forint, globálisan 51 ezer forint, míg Kelet-Európában 37 ezer forint. Míg régiónkban a coaching szolgáltatást az esetek felében a munkáltató, a másik felében az ügyfelek fizetik, addig Nyugat-Európában 60-40 százalék az arány, a szponzorált programok javára.
A jövőt tekintve a coachok leginkább abban bíznak, hogy ismertebbek lesznek a coaching előnyei, hiteles megtérülési (ROI) adatok látnak napvilágot, javul a szakma általános megítélése, valamint nő a coaching iránti igény. Emellett egyre többen tartják fontosnak közülük a szakma szabályozását és abban is egyetértenek, hogy az ügyfelek akkreditációval rendelkező coachokat alkalmazzanak.
