A HR-rel szembeni elvárásokról tartottak panelbeszélgetést cégvezetők és tanácsadók részvételével a HR vezetők Országos Konferenciáján. A beszélgetésen Bőthe Csaba, a Magyar Telekom divízióigazgatója; Dara Péter coach, tanácsadó, a DEVISE Hungary ügyvezető igazgatója; Lóczy Péter, a Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium szakmai főtanácsosa; és Zugrovics Loránd, a QUAESTOR Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. vezérigazgatója vett részt. Azzal kapcsolatban, hogy hölgyek dominálnak a HR szakmában, a cégvezetők egyetértettek abban, nincs jelentősége az ilyen szempontú megközelítésnek. (Egy profi HR szolgáltató leveheti a cégvezetők válláról a munkaerő keresés, felvételiztetés és az ehhez kapcsolódó rengeteg idő és adminisztráció terhét.)

Dara Péter, a DEVISE Hungary ügyvezető igazgatója hozzátette, nem ért egyet azzal az elvvel, hogy egyes cégeknél a nemek arányát figyelembe véve döntik el, ki legyen az új kolléga. Kizárólag az számít, ki alkalmasabb az adott pozícióra - hangsúlyozta. Arra a kérdésre, hogy milyen a vezetők viszonya a HR-esekhez, milyen rendszerességgel találkoznak velük, és mit várnak el tőlük a mindennapi munka során, Zugrovics Loránd, a QUAESTOR Foglalkoztatói Nyugdíjszolgáltató Zrt. vezérigazgatója elmondta, ezt a viszonyt a kompetenciák determinálják: ha a HR képes azonosulni a stratégiai szemléletmóddal, akkor nyilvánvalóan sokkal nagyobb hatása lesz a vállalat hosszú távú működésére.

Bőthe Csaba arra irányította rá a figyelmet, hogy milyen változások történtek a közelmúltban. - Korábban az volt a felállás, hogy mi, szakmai vezetők végezzük el a feladatok szakmai részét, a HR pedig foglalkozzon a maga dolgával. Ez volt az az idő, amikor hatalmas HR szervezetek támogattak bennünket. Az, hogy én kit alkalmaznék, mit szeretnék, vagy egyáltalán milyen problémáim vannak, egyáltalán nem játszott szerepet, a fontos az volt, hogy a HR mit vár el tőlem. Ez jelentős mértékben változott az utóbbi időben - mondta, hozzáfűzve, hogy ez már a ló túlsó oldala. - A költségek lefaragása miatt csökkent a létszám, és az az elvárás fogalmazódott meg velünk cégvezetőkkel szemben, hogy gondolkodjunk HR-esként is, tudjuk, mit akarunk, és hogyan akarjuk, ehhez pedig egyfajta asszisztenciát várjunk el. A HR tehát végrehajtó szerepbe került - folytatta, és valószínűleg ez a variáció sem jó. (Lehet egyáltalán kisebb ráfordítással motiválni a dolgozókat? - felettébb tervezgetős, művelt és ravasz vezető, akinek megy.)

- A Magyar Telekom divízióigazgatójaként úgy próbálok egyensúlyt teremteni, hogy gyakorlatilag minden nap találkozom a HR-essel, akire partnerként tekintek. Úgy is hívom, a tanácsadó partner - fogalmazott. - Elsősorban közös, kooperatív munkát vár el a HR-estől: legyenek kérdései és javaslatai, amelyek rám is ösztönzően hatnak, és én is megteszek mindent azért, hogy ez fordítva is igaz legyen. Sikeres együttműködési formát kell tehát kialakítani, melyből igazán jó dolgok születhetnek - tudtuk meg Bőthe Csabától. Dara Péter rámutatott: a HR egyfelől szakma, másrészről egy menedzsment eszköz. Hogy a HR-nek mi a feladata, és hogy ki miként képviseli, az elsősorban a vezetőtől, illetve a cégtől, a céges kultúrától függ. Hiába szeretne valaki stratégiai gondolkodású HR-esként vezetéstámogató lenni, ha egyszerűen nem szereti a számokat, és nem szeret ezzel foglalkozni. Aki toborzással foglalkozik, ahhoz nem biztos, hogy illik a generalista HR-es szerepkör. A vezetőtől függ, ki tud-e emelkedni a HR-es az adminisztratív szerepkörből, amely a -"megszoksz vagy megszöksz" kérdés elé állíthatja az adott személyt - vélekedett Dara Péter.

Lóczy Péter, a Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium szakmai főtanácsosaként a közszféra HR-eseinek szempontjából adott választ a kérdésre. Kifejtette, a közszféra humán erőforrásának felelősei nagyon bonyolult jogi szabályozási környezetben kell, hogy mozogjanak. Az ő esetükben minden döntés szabályfüggő, 13 jogállási törvény, 130 kormányrendelet, miniszteri rendelet között kell kiigazodniuk. Lóczy Péter elmondta, a közszférában a HR főleg leépítésnél, toborzásnál kerül előtérbe, és a munka szigorúan végzettséghez van kötve.

Stratégiai szinten is jelen van a HR?

Zugrovics Loránd szerint fontos, hogy a HR-es pontosan értse, a vállalat mit csinál, és mit nem. Úgy látja, a HR feladata, hogy folyamatosan naprakész impulzusokkal lássa el a vezetőket - legyen szó konzultatív jellegű, vagy akár stratégiai szempontú felvetésekről. A tanácsadó partneri viszonynak van egy üzleti, és egy humán aspektusa - tette hozzá Bőthe Csaba. Egy intézményen belül a humán erőforrás, a több száz foglalkoztatott, óriási bérköltséget jelent, amely a teljesítményi mutatókat is markánsan meghatározza. Ahhoz, hogy ilyen szempontból minden rendben haladjon, HR-es szakértelemre van szükség. Ugyanakkor az is fontos, hogy a HR-es ne akarjon ehhez jobban érteni a vezetőnél, és ne kelljen vele harcot vívni azért, hogy megértse, nem a létszám a lényeg, hanem a költségek - magyarázta az igazgató, mit ért üzleti aspektus alatt.

A humán oldalra rátérve pedig kifejtette: az embereket inspirálni és motiválni kell, felmérni, milyen állapotban van a szervezet, és ilyen szempontból ötletekre, újításokra, nyitottságra, rugalmasságra van szükség a HR-es részéről. Ennek a két oldalnak az egyensúlya szükséges ahhoz, hogy a HR ne kiszolgáljon, hanem húzóágazat, innovatív faktor legyen a szervezetben - hangsúlyozta a Magyar Telekom divízióigazgatója. Bőthe Csaba hozzátette: maximális felelőssége van a vezetőnek abban, hogy a HR-es értse, melyek a vezetői elvárások az irányában. Szerinte a vezető legfontosabb feladata az inspiráció és a motiváció, ebből következően nála a HR-nek jelentős a hatásköre, és nagy a felelőssége.

Elmondja-e a véleményét a HR-es?

Dara Péter nem tagadta, nehéz kérdés, hogy a HR-es felmerje-e vállalni a véleményét, hiszen hallott már olyan reakciót, hogy sokan féltik az állásukat. Ennek ellenére nagy hibának tartja, ha a HR-es meg sem próbál érvelni a főnökével szemben, adott esetben pedig fontos lehet ezt az érvelést adatokkal is alátámasztani. Egy szakmabeli kolléga mesélte neki például, hogy cégen belül le van tiltva náluk a közösségi média használata - Dara Péter szerint ez eleve olyan hiba, amelyről beszélni kellene a cégvezetéssel. A Linkedln egy szakmai közösségi média, amely rendkívül elterjedt a világban, és toborzáshoz kitűnően használható. Elég nagy probléma, ha egy szakember, akinek ez a feladata, nem ismeri ezt a megoldást.

Tudni kell az újdonságokról és jól ismerni a szakmát ahhoz, hogy jó HR-esek legyünk. Nem mindegy, hogy szakemberként vagyok jelen, vagy csak parancsokat hajtok végre - húzta alá a DEVISE Hungary ügyvezető igazgatója. Bőthe Csaba a vezető oldaláról megközelítve a kérdést elmondta, cégüknél a HR-es a vezetői csapat része, és elvárás tőle, hogy szólaljon meg, éljen együtt a vezetőséggel, tudjon a problémákról, célokról, kihívásokról, hogy ne a folyosóról kelljen összeszednie az információt - magyarázta. Ugyanakkor a HR-es az a személy is, aki elmegy az egyes részlegekhez, felveszi az emberekkel a kapcsolatot és együttműködést alakít ki velük, meghallgatja az alsóbb szintű problémákat és felméri az elvárásaikat. Ebből kifolyólag a heti vezetői megbeszéléseken elsőszámú napirendi pontként a HR kérdések kerülnek terítékre a Telenornál. - Ezzel is jelezni szeretném feléjük, hogy fontos rész az övéké. Ilyenkor a HR-es felvet problémákat, melyek néha látszólag jelentéktelen dolgok, mégis ott a helyük, mert mindenki tanulhat belőle. Hozzáteszem, stratégiai jellegű kérdések is feltűnnek - tudtuk meg az igazgatótól.

Lóczy Péter megerősítette, a közszférában dolgozó HR-es feladata, hogy a jogszabályokat precízen és pontosan végrehajtsa, tehát az előbbiekben felvázolt innovatív, kreatív típusú HR-es munka ebben a környezetben elképzelhetetlen. Ez a közjogi rendszerből adódik, hiszen a munkáltató a közszférában az állam. Egy kórház HR-esének ne legyen személyzeti koncepciója, az államnak legyenek helyes és egyértelmű irányai -szögezte le a főtanácsos. Dara Péter pedig annyiban egészítette ki szavait, hogy nem szabad elfelejteni, a versenyszférában is a munkajogi alapok az alapok, ha ezeket nem tartjuk be, akkor nem működik a cég. A kérdés az, ki tudunk-e tekinteni a kapunkon kívülre, belenézünk-e más szervezet működésébe, viszonyítjuk-e magunkat másokhoz? "A szabályok között lehet játszani, és ez a játék annál jobban működik, minél elhivatottabb valaki."

Miben kell változnia a HR-nek?

Utolsó hozzászólásként, a panelbeszélgetés résztvevői egy szóban megfogalmazták, miben kell a jövőben fejlődnie a HR szakmának. Lóczy Péter a közszférát illetően a szolgáltatásszemléletet említette, Zugrovics Loránd szerint a HR legyen nyitottabb és mindig naprakész. Emellett a szakmán való túltekintés és az innováció is elvárásként fogalmazódott meg a szakmával szemben.