A Munka Törvénykönyve bár szűk körben, de lehetővé teszi, hogy a felek – akár a munkáltató, akár a munkavállaló – a már megkötött munkaszerződéstől elálljon még a munkaviszony kezdetét megelőzően. Ez akkor fordulhat elő, ha a felek aláírják a munkaszerződést (például december 15-én), de a munkaviszony kezdetének napja későbbi időpontra esik (például január 1-jére).
A munkaszerződéstől történő elállás tehát nem a munkaviszony megszüntetése, hiszen a felek között még nem kezdődött el a munkaviszony, csupán egy munkaszerződést írtak alá. Ezért a munkaszerződéstől történő elállás jogát kizárólag a munkaszerződés aláírása és a munkaviszony kezdő napja között lehet gyakorolni. Fontos kiemelni, hogy ha a munkaviszony már elkezdődött, elállásnak nincs helye. Ilyen esetben már csak közös megegyezéssel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással lehet a munkaviszonyt megszüntetni.
Milyen szabályok vonatkoznak az elállásra?
Mivel az elállás nem felmondás vagy azonnali hatályú felmondás, ezért azok szabályai sem alkalmazandók: nincsen felmondási tilalom vagy korlátozás, nincs határidő (kivéve, hogy az elállásnak a munkaviszony kezdetéig meg kell történnie). Például, ha a munkavállaló a munkaszerződés aláírását követően, de a munkaviszony megkezdése előtt várandós lesz, ettől még a munkáltató által közölt elállás jogszerű, hiszen még nincsen munkaviszony, ezért a várandós nőkre vonatkozó felmondási tilalom sem érvényesül.
„Az elállási jog akkor gyakorolható, ha a munkaszerződés megkötését követően akár a munkáltató, akár a munkavállaló körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna. Ilyen lehet például, ha egy munkáltató adott projektre kap megbízást egy külső megrendelőtől és e projekt feladatainak végzésére veszi fel a munkavállalót. A munkaszerződés megkötését követően azonban a megrendelő a projektet elvonja a munkáltatótól, így a leendő dolgozó foglalkoztatása lehetetlenné válik. Ilyen esetben célszerű a helyzetet munkáltatói elállással rendezni, elkerülve ezzel a beléptetéssel, majd kijelentéssel járó szükséges adminisztrációt” – mondta el dr. Rátkai Ildikó.
A munkavállaló részéről is felmerülhet, hogy valamilyen ok miatt számára a munkaviszony megkezdése lehetetlenné válik vagy aránytalan sérelemmel járna. Álláspontunk szerint ilyen lehet az, ha a munkaszerződés megkötését követő időszakban kiderül, hogy a munkavállaló gyermeke tartósan súlyos beteg és emiatt 24 órás gondozásra szorul, amely mellett értelemszerűen a szülő nem tud munkát végezni. Ugyanakkor a bírói gyakorlatra vár annak kidolgozása, hogy elállhat-e a munkavállaló pusztán azért, mert jobb állásajánlatot kapott? Mivel a Munka Törvénykönyve szerint a felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná, ezért ha ebben az időszakban küldi el a leendő munkavállaló pályázatát a másik cég részére, ez a munkavállalótól függő körülmény, tehát maga a munkavállaló „tehet” arról, hogy a már megkötött munkaszerződés szerinti munkaviszonya lehetetlenné válik, meghiúsul. Más lehet ugyanakkor annak megítélése, ha a munkavállaló jóval korában pályázott a kecsegtető állásra, de csak akkor kapott pozitív visszajelzést, amikor már aláírta a munkaszerződést egy másik cégnél. Hangsúlyozni kell azonban, hogy e körben jelenleg nincs még megbízható bírói iránymutatás.
Mivel a Munka Törvénykönyve egyértelműen úgy rendelkezik, hogy az elállási jogot a munkaviszony kezdetéig lehet gyakorolni, ezért megítélésünk szerint az elállásnak a munkaviszony kezdő napjáig meg kell érkeznie a másik félhez. E körben sincs még kialakult gyakorlat, jelenleg csak a jogszabály szövegéből lehet kiindulni. Célszerű az elállást írásban és az átvételt bizonyosan igazoló módon (pl. személyesen vagy tértivevényes levélben) közölni a másik féllel. Szintén kérdéses lehet, hogy kell-e indokolni az elállást? Ez nem vezethető le a Munka Törvénykönyvéből, azonban jogvita esetén bizonyosan szükséges azt alátámasztani – azaz bizonyítani -, hogy mi volt az az ok, amely a munkaviszonyt megkezdését ellehetetlenítette volna vagy az aránytalan sérelmet jelentett volna.
Ki felel a kárért?
További kérdés lehet a gyakorlatban, hogy ha a felek megtettek már bizonyos előkészületeket a munkaviszony érdekében (például a munkáltató új számítógépes munkaállomást és szoftvert vásárolt – ez adott esetben milliós nagyságrend is lehet), akkor ennek költségeit miként lehet rendezni. „Sajnos ebben sincsen még kialakult gyakorlat, azonban kiemeljük, hogy a Munka Törvénykönyve alkalmazni rendeli a Polgári Törvénykönyv biztosítási kárra vonatkozó szabályát. E szerint a bíróság a kárnak egészben vagy részben való megtérítésére kötelezheti azt, akinek szándékos magatartása más jóhiszemű személyt alapos okkal olyan magatartásra indított, amelyből őt önhibáján kívül károsodás érte. Vélhetőleg azonban egy ilyen per csak akkor lenne sikeres a munkáltató számára, ha az elállást tanúsító munkavállaló nem tudná bizonyítani azt, a munkaszerződés megkötését követően bekövetkező változást, amely számára a munkaviszonyt megkezdését ellehetetlenítette vagy az aránytalan sérelmet jelentett.” – magyarázza dr. Rátkai Ildikó ügyvéd.
