A szabadság ebben az évben is 20 nap alapszabadságból és különböző jogcímeken járó pótszabadságokból áll. A leggyakoribb pótszabadságok az életkor és a gyermekek után járó pótszabadság. Előbbi életkorunk függvényében 1-10 nap, utóbbi pedig a gyermekek számától függően 2, 4, illetve 7 nap. A teljes szabadságot úgy tudjuk kiszámolni, ha ezeket összeadjuk. Év közben keletkezett munkaviszony esetén a végértéket arányosítani kell – írta Kéri Ádám, a LIGA Szakszervezetek jogi szakértője, a HR Portálon megjelent cikkében.
A munkáltató rendelkezik a szabadsággal
Fontos dolog, hogy a szabadságot minden esetben a munkáltató adja ki és nem a munkavállaló veszi ki. Igaz, hogy a szabadság kiadásánál a munkavállalót előzetesen meg kell hallgatni. Hét nap vonatkozásában azonban a munkáltató a munkavállaló véleményét köteles figyelembe venni. Ezt a 7 napot a munkavállaló legfeljebb 2 részletben kérheti kiadni. Ez a szabály a munkaviszony első három hónapjára nem vonatkozik azaz, abban az időszakban a munkáltató belátásán múlik a szabadság kiadása. Jogosult továbbá a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal egy egybefüggő 14 napot felölelő szabadságos időszakra is, ettől azonban a felek megállapodással eltérhetnek. A munkáltató a szabadság időpontjáról a munkavállalót legalább 15 nappal előre köteles tájékoztatni. A munkavállaló hasonlóképpen 15 nappal előre köteles a szabadságigényét a 7 nap vonatkozásában bejelenteni.
(Itt olvashat részletesen arról, hogy miben dönthet a munkáltató a szabadság kiadásával kapcsolatban.)
A gyermek nyári szünete nem jogi kategória
Joggal gondolhatnák azt sokan, hogy a gyermekek után járó pótszabadságot (2,4, illetve 7 nap) akkor veheti igénybe a szülő, amikor arra a legnagyobb a szükség (pl: a nyári szünetben). Ez azonban nincsen így. Ez a pótszabadság fajta – a többi pótszabadsághoz hasonlóan – beleolvad a szülő szabadságnapjaiba és osztja azok sorsát, azaz a munkáltató fogja őket kiadni (akkor amikor ő szeretné). Ez alól persze a munkavállalói 7 nap kivételt jelent. Ez a 7 nap sincsen azonban kőbe vésve, amennyiben valós, nyomós érdek fűződik ahhoz, a munkáltató ragaszkodhat a munkavégzéshez.
Betegszabadság alatt szabadság nem adható ki
Amennyiben a munkavállaló megbetegszik és keresőképtelenné válik, számára szabadság ezen időszakra nem adható ki. Amennyiben szabadságát tölti és ez alatt lesz beteg, a munkáltató köteles a betegszabadság időtartamára eső szabadságrészt újra kiadni. Amennyiben a munkáltató ennek nem tesz eleget, joggal való visszaélésnek minősül a magatartása. A szabadság és a betegszabadság funkciói ugyanis eltérnek egymástól. A szabadság a szervezet regenerálódására szolgál, míg a betegszabadság egy társadalombiztosítási jogintézmény, pusztán finanszírozási kérdés.
Gondolhatnánk, hogy egy 4 órás állásban a szabadság a teljes munkaidőre járó szabadság fele. A helyzet azonban az, hogy a rendes évi szabadság részmunkaidőben is teljes mértékben jár (MK.19.). Az időarányosság elve ugyanis a szabadság mértékére nézve nem alkalmazható. Arányosan jár ugyanakkor részmunkaidőben értelemszerűen a szabadság idejére járó távolléti díj.
Több állásnál mindegyikben önállóan jár a szabadság
Semmi sem tiltja azt, hogy a munkavállalónak több munkaviszonya is legyen. Amennyiben ez a helyzet, a szabadságot mindegyikben külön-külön ki kell számára adni (MK.18.). Ezzel együtt minden munkaviszonyban külön kell elbírálni a szabadság mértékét. Az a tény pedig, hogy az egyik munkaviszonyomban a szabadságomat töltöm, nem jelenti azt, hogy a másik helyen ne kellene megjelennem munkát végezni.
Szabadnapra is kiadható szabadság részmunkaidőben
Az általános munkarend szerint hétfőtől péntekig dolgozunk napi 8 órát. Ebben az esetben a szabadság kiadása nem jelent gondot, hiszen azt a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni hétfőtől péntekig. Nem mindenki dolgozik azonban ilyen munkarendben. Nem kell ahhoz jogásznak lennünk, hogy belássuk, hogy amennyiben csupán heti 2 napot dolgozunk, mondjuk hétfőn és pénteken, abban az esetben a szabadság munkanapokon történő kiadása azt jelentené, hogy a munkavállaló hónapokig meg sem jelenik a munkahelyén. Erre az esetre az a szabály érvényes, hogy a hét minden napja munkanapnak minősül kivéve a pihenőnapot és a munkaszüneti napot. A munkaszüneti nap a naptárból, a pihenőnap pedig a munkaidő-beosztásból derül ki. Ezen napokon túlmenően azonban marad még a szabadnap, ami olyan nap, amelyen munkavégzésre nem vagyok beosztva, és nem is pihenőnap. Ebben az esetben – az eredeti példánál maradva – a szabadságot a munkanapok közti szabadnapokra is ki lehet adni. Joggal való visszaélésnek minősülne azonban az, amennyiben a munkáltató kizárólag ilyen napokra adna ki szabadságot. A szabály alapvetően az egyenlőtlen munkaidő-beosztásra vonatkozik azaz, amikor a munkavállaló munkaidő-keretben vagy elszámolási időszakban dolgozik.
A kiadott szabadság visszavonható
A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja, illetve a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja. Ebben az esetben a munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. A szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre utazással és az oda visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. A munkával töltött idő ebben az esetben szükségszerűen rendkívüli munkavégzésnek (Mt. 107. §) minősül. Amennyiben a visszavont szabadságot a munkavállaló még is igénybe veszi, a munkáltató szankciójának jogosságát (pl: elbocsátás, fegyelmi) több körülmény fogja befolyásolni. A BH 2007.307 alapján vizsgálni kell azt, hogy a szabadság visszavonása mennyiben volt indokolt, nem lehetett-e volna az adott munkavállalót mással helyettesíteni, hány nap szabadságot kívánt a munkavállaló igénybe venni, bejelentette-e előre az időpont kérelmét, valamint, hogy a szabadság visszavonása, megszakítása a jóhiszeműség, tisztesség követelményeinek eleget tett-e.
Az új Mt. lehetővé teszi azt, hogy a munkáltató a szabadságot órában tartsa nyilván. Erre akkor van lehetőség, amennyiben a munkavállaló a munkaidő beosztással azonos időtartamban kerül a munkavégzés alóli mentesítésre (a szabadságot nem a hétfői napra kapom, hanem a hétfőre beosztott 12 órára). Ebben az esetben a munkavállaló szabadságát órásítani kell. 25 nap szabadság 25*8 óra szabadságot jelent. Amennyiben tehát az adott napon 12 óra időtartamban kerül a munkavállaló munkavégzésre beosztásra, abban az esetben ebből a szabadságmértékből 12 órát le kell vonni. Ennek több gyakorlati következménye is lehet. Egyrészt a munkavállaló szabadságmértéke arányosan összezsugorodik, hiszen egy nap szabadság kivételével másfél nappal csökken a szabadságállománya. Másrészt pedig előállhat az a helyzet, hogy az év végeztével órában töredék szabadsága keletkezik, amivel viszont nem lehet mit kezdeni. Szabadságot ugyanis kizárólag naptári napban lehet kiadni, így nem kezdhetek délután 2-kor azért, mert délelőtt szabin voltam. Ez a szabály ráadásul veszélyeztetheti a 20 nap alapszabadságot, valamint a 14 egybefüggő szabadságperiódust, amiket a munkavállalónak meg kell kapnia.
Kollektív szerződés csökkentheti is a szabadsággal kapcsolatos jogokat
Az új Mt. lehetővé teszi azt, hogy a törvény bizonyos rendelkezéseitől a kollektív szerződés, melyet a szakszervezet és a munkáltató kötnek, a munkavállalók hátrányára eltérjen. Ennek megfelelően el lehet térni a 7 nap munkavállaló általi kivételének, az egybefüggő 14 napnak, valamint a 15 napos előzetes értesítésnek a szabályától.
