A munkaviszony megszűntetésének három formája közül egyre gyakoribb a munkáltató által kezdeményezett rendes felmondás. Az új, eddiginél rosszabb gazdasági környezet, a források szűkülése, vagy csak a folyamatra szánt idő csökkenése okozhatja ezt a radikális változást.
Új tervek, új tervezők
A gazdaság folyamatos, egyelőre lassuló mozgása meglepően gyors reakciókat váltott ki néhány vállalatnál. Ha egy élelmiszerkereskedelemmel foglalkozó multinacionális cégnél eddig a piaci növekedés volt a cél, most a túlélés lesz az elsődleges. Ehhez pedig válságmenedzser-típusú vezetőkre van szükség. Persze, ilyenkor is meg lehetne vizsgálni azt is, hogy az addig feladatát kitűnően ellátó topmenedzser alkalmas-e az új szerepre, erre azonban ritkán van idő. Az tény, hogyha lépéskényszerbe kerül egy, a változások iránt kevésbé fogékony, attól elzárkózó, görcsös személyiségű vezető, akkor szinte biztos, hogy alulmúlja az addigi jó teljesítményét, és képtelen lesz átlátni a helyzetet. Ilyenkor szokásos ezektől a munkavállalóktól mihamarabb megválni.
Érdekes személyes "meccsekről" számolnak be a cégszintű átalakulások elszenvedői is. A felvásárlások, összeolvadások sokszor eredményezik azt a helyzetet, amikor egy munkakörbe két, vagy több munkavállaló kerül. Ez az ideiglenesen állapot addig tart, amíg menedzsment el nem határozza magát valaki mellett. Ebben az esetben szinte soha nem a szakmai tapasztalat dönti el a pozíció sorsát. Személyes kapcsolatok, a céges hierarchiában elfoglalt hely, a másodlagos erőviszonyok határozzák meg a karrierutakat. Aki jobban tud helyezkedni, az nyer.
Ehhez a nemzetközi trendhez kapcsolódik egy speciálisan magyar, illetve kelet-európai szokás is, amelyet jól példáz Gábor esete. A férfi középvezetőként dolgozott egy amerikai tulajdonú, kereskedelmi kft.-nél, ahonnan a belga ügyvezető épp akkor távozott haza, és a helyére magyar szakembert nevezett ki a regionális vezető. A vezér második munkanapján értekezletre hívta irodájába Gábort, aki miután megérkezett, letette a főnök titkárnőjének asztalára a laptopját, és mivel más is akart vele beszélni, azt otthagyta az asztalon és lement a másik osztályra. A gyors, semmiről nem szóló beszélgetés hamar véget ért, amikor üzentek, hogy Gábort a főnök várja az irodában.
Mire ő is odaért, az ügyvezető mellett már ott ült a cég jogásza is, és az adatait már a rendszergazda töltötte le a laptopjáról. Aki keres, az talál, és egy félreérthető, a konkurenciával folytatott, szakmai levelezés apropóján Gábort és közvetlen, jelen nem lévő- egyébként a cégnél 10 éve dolgozó - kereskedelmi igazgatóját felfüggesztették. Kocsikulcsát, telefonját és belépőjét kirakatták vele az asztalra, és hazaküldték. 30 nappal későbbre tűzték ki a fegyelmi tárgyalást, aminek a vége a rendkívüli felmondás lett. A koreográfia annyira tökéletes volt, hogy a munkaügyi bírósághoz forduló Gábor nem tudta az igazát megvédeni. Azt azonban hamar megértette, hogy az ő esetében is csak az a forgatókönyv érvényesült, amely szerint az új vezető saját humán erőforrást igényel. Gábor pozícióját egy nap múlva az új ügyvezető régi kollégái töltötték be, mert egy ember nem bírta volna a munkát. De ez csak egy kis szívesség volt, amit az új vezető a régi munkatársainak megtett. A balkáni módszerrel végrehajtott leépítésnek az adott értelmet, hogy a beosztott alkalmatlansága miatt felelőssé tehette és eltávolíthatta a kereskedelmi igazgatót, aki az egyetlen igazi vetélytársa volt cégen belül a csúcsvezetőnek. A módszer azonban visszaütött. Két év múlva, amikor a multi újabb átalakuláson ment át, és központilag felvásárolta egyik konkurensét, az ügyvezetőt hasonló módszerekkel tették lapátra.
Folytatás a HR Portálon.
