Ma, amikor, kissé szarkasztikusan fogalmazva, a fél ország coachként praktizál, egyre nehezebb a választás.Esetleg egy ismerős ajánlotta az ismerősét, aki már több sikeres coachingoláson túl van? Vagy egy bizalomgerjesztő honlapba futott bele az interneten? Netán kapott a HR-s kollégától 2-3 csábító adatokkal teli önéletrajzot? Mindegyik megoldás jó lehet és bármelyik hozhat katasztrófát is. Ha az alábbi sorvezető mentén haladunk, nagyobb eséllyel választjuk a hozzánk, a problémáinkhoz leginkább passzoló szakembert.

Szemtől szembe

A legfontosabb szabály, hogy előre készüljünk fel, a választás nem fog fél óra alatt menni. Mindenképpen találkozunk személyesen is néhány jelölttel, mielőtt valaki mellett véglegesen letesszük a voksunkat. Ezen nulladik "ülés" során ugyanis rögtön kiderül, hogy megvan-e a kellő összhang, működik-e köztünk a kémia, és kialakul-e a szükséges, mély bizalom, ami elengedhetetlen egy ilyen típusú közös munkához. Hiszen adott esetben az együtt töltött órák, hetek során a coachok számos bizalmas információhoz jutnak a cégünkkel, a működésünkkel vagy esetleg saját magunkkal kapcsolatban. Persze alapvető kitétel, hogy titoktartási szerződést írunk a munka kezdetén – egyébként is a coaching egyik alapszabálya, hogy a két fél között elhangzottak harmadik emberhez nem juthatnak el-, de ahhoz, hogy bármiről kendőzetlenül tudjunk beszélni, szükséges, hogy jól érezzük magunkat a másik ember társaságában. Lehet bármennyire tömött az önéletrajz, igazán kecsegtető a tapasztalata egy coachnak, ha nem szimpatikus, rögös lesz a közös út.

Korábbi tapasztalatok, referenciák

A következő lépés, ami a döntés meghozatalához hozzásegíthet, ha tényleg elővesszük azokat a leveleket, ajánlásokat, amiket esetleg korábban a fiókba dobtunk. Egy jó coach empatikus, jól kérdez, és viszonylag rövid idő alatt ráérez a kritikus területre. Ám ehhez szükséges, hogy legyen az adott iparágban tapasztalata. De emellett legalább annyira lényeges, hogy ismerje mondjuk egy felsővezető munkatempóját, időbeosztását, sőt általánosságban a vezető beosztásúak lelkivilágát, gondolkodásmódját. A referenciáknál mindenképpen nézzünk rá a személyes kompetenciák mellett a korábbi sikeres feladataira is.

Kép:Pixabay

Specializáció

Mindezek mellett fontos pontosan körülírni előre, hogy milyen területen van szükségünk egy coach szaktudására. Ugyanis előfordulhat, hogy annyira speciális a kérdésünk, hogy csak kevés szakember rendelkezik valódi, releváns szakmai tapasztalattal az adott terület kezelésében. Ebben az esetben, bár a költséghatékonyság fontos, nem érdemes garasoskodnunk. Egy vezető ideje sokkal drágább annál, minthogy többször, több szakemberrel újra neki kelljen futni a probléma felgöngyölítésének, mert mondjuk elsőre a kedvezőbb árú, de nem kompetens személyt választottunk.

Tehát a válogatás során a referenciáknál érdemes a szakterületek milyenségét is áttekinteni, ha van róla elérhető információ, keressünk rá,, hogy hol, milyen cégnél, milyen emberekkel, és milyen elakadásokkal, problémákkal foglalkozott már sikeresen.  Ma már van aki a pályája elején bukdácsoló vezetőkkel ért el sikereket, van aki pedig azon a szakterületen dolgozott korábban, ahol mi mozgunk, így nem kell neki hosszasan kibogoznunk a szakzsargont, az ágazat problémáit, buktatóit.

Kérdez vagy megmond?

Végül, ha jó coachot keresünk, és már épp az első találkozás zajlik, figyeljük meg a legalapvetőbb tulajdonságot: a coach kérdez, vagy tanácsot ad? Ha a második, már álljunk is fel. Hiszen nekünk nem tanácsadóra van szükségünk, hanem valakire, aki felveszi a gondolkodásunk ritmusát, figyel ránk, elemez és jól irányzott kérdésekkel, mintegy külső szemlélő rávezet bennünket a keresett útra.