A rendszerváltást követő időszak foglalkoztatási sikertörténete, a munkaerő-kölcsönzés a válság eleji hullámvölgy után ismét 130 ezer embernek ad munkát. A piac szereplői az év első harmadában mégis az egyre nehezebb értékesítési lehetőségekről beszélnek, gondjaikat a törvényalkotók munkája is tetézi pl. a kölcsönzőkre kirótt rehabilitációs hozzájárulással és bérkompenzációs kötelezettséggel, hogy csak a megrázóbbakat említsük. Az üzletág azonban sikerekről is beszámolhat épp a törvényhozás terén, hiszen a kölcsönzés szabályait átalakító EU irányelv átültetésében szakmai szövetségeik hatottak a törvényhozás folyamatára. Mi sem bizonyítja jobban a lobbi erőt, minthogy - a kölcsönző cégek képviselői által felvetett sok utólagos módosítási javaslat mellett is, az új Mt.-vel a kölcsönző cégek nem jártak rosszul.

Látrányi Bea, a Job and Career Kft. vezetője az Magyar Munkaerő-kölcsönzők Országos Szövetségének (MMOSZ) tagjaként elemzéseket készített és részt vett az új Mt. megszületéséhez vezető folyamatban. Megvizsgáltuk azokat a pontokat, melyek szerint a törvénymódosítás egyaránt jót hozott a kölcsönvevőknek és a kölcsönbeadóknak is. (Rugalmas vagy eldobható legyen a munkaerő?)

Regionális különbségek

Kölcsönvevőnek és kölcsönbeadónak egyaránt előnyös, hogy a július elejétől érvénybe lépő változások szerint az egyenlő bánásmód követelményének megsértése nélkül eltérő bérrel foglalkoztathatják az ország különböző részein lévő, ugyanabban a munkakörben dolgozó alkalmazottakat. A több telephellyel rendelkező vállalkozásoknak komoly problémát jelentett az egyenlő bánásmód betartása a bérezés tekintetében. Nem reális, hogy ahol túlképzés van egy adott szakmából, ott ugyanannyit keressenek, mint ahol nincsenek ilyen szakemberek. Látrányi Bea példaként említette, hogy Zalaegerszegen, a számviteli főiskola (BGF) sok mérlegképes könyvelőt, számviteli szakembert bocsát ki, ezért természetes folyamat, hogy ezek a munkavállalók nem visznek haza annyit, mint az 50 kilométer távolságra lévő Szombathelyen dolgozó szaktársaik, akik akár 15-20 százalékkal magasabb fizetéshez juthatnak.

A rugalmasság megtérül, ha valaki vállalja a költözést vagy bejár. Ugyanakkor mivel például Szombathelyen nincs műszaki mérnökképzés, jobban kereshetnek Nyugat-Magyarországon, mint Pécsett, ahol több egyetem, főiskola ad ki ilyen diplomát, de a gyárak, vállalatok egyre kevésbé mutatnak igényt erre a munkára.

A regionális adottságokhoz igazodó bérstruktúra alkalmazása tehát előnyös a kölcsönbeadónak és kölcsönvevőnek is. A kölcsönbeadó könnyebben toborozhat, új munkaerőt csábíthat el onnan, ahol a képzés megoldott, oda, ahol ez problémás, illetve biztosíthat ad hoc helyi képzett munkaerőt; míg a kölcsönvevő részére a bekerülési költség, vállalási díj kedvezőbb lehet helybeli képzett emberekkel más telephelyeihez képest. Így optimalizálni tudja költségeit. (Munkahelyi változások júliustól.)

Több munkáért több pénz

A kereskedelemben, logisztikában is probléma, hogy vidéken a kisebb forgalom miatt nem tudnak akkora árbevételt és árrést elérni a vállalkozók, mint a fővárosban és környékén. Ha akarnák, se lenne módjuk ugyanazt a bért megadni a dolgozóiknak, mert nem lehet kigazdálkodni. Rengeteg cég ment tönkre az elmúlt években amiatt, hogy nem tudott megfelelően kalkulálni a csökkenő forgalommal, nem igazodott időben a változó körülményekhez. A nagyobb forgalomban dolgozó pénztárost vagy eladót a napi műszakban komolyabb pszichés, fizikai terhelés éri, ezért reális, hogy többet keressen, mint a békésebb ütemben dolgozók. Azonos fizetés nem életszerű és nem megoldható Látrányi Bea szerint, hiszen a vállalkozások sikeressége múlik ezen; amennyiben a munkahelyek megtartása, számuk növelése a cél, figyelembe kell venni a munkáltatók igényeit és lehetőségeit.

Látrányi kiemelte, hogy fontos cél valósul meg azzal, ha a bérelt dolgozók ugyanannyit keresnek, mint a saját dolgozók az adott telephelyen. Hosszú távon motiváltak, és lojálisak lesznek, ami a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó közös érdeke. - Ne felejtsük el, a bérelt dolgozók ideiglenes munkatársak, akik pár hónaptól pár évig (max. 5 évig - a szerk.) vannak jelen egy vállalat életében és gyakran belsős munkatársként folytatják - tette hozzá.

Felelős munkavégzés

Károkozásnál sokszor okoz problémát annak bizonyítása, hogy szándékosságból vagy gondatlanságból keletkezett szándékos károkozás esetén a munkavállalónak a teljes kárt meg kell-e térítenie, függetlenül anyagi vagy szociális helyzetétől. Tapasztalat szerint gyakran előfordult, hogy a munkavállaló igyekezett gondatlanságnak beállítani a helyzetet, mert akkor maximum félhavi átlagkeresetéig felelt a kárért. A szakember szerint sokszor nem gondolnak bele a munkáltatók, hogy milyen magas értéket kezelnek dolgozóik, egészen addig, míg a kár be nem következik.

A munkavállalók júliustól nagyobb kárfelelősséggel tartoznak, pl. gondatlan károkozás esetén a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének 50 százaléka helyett a távolléti díj négyszeresére emelkedik annak mértéke. Ezt a kollektív szerződés a távolléti díj nyolcszorosára is emelheti. Látrányi Bea szerint a szabálymódosítás nagyobb felelősségvállalásra, gondosabb munkavégzésre készteti a munkavállalókat: pl. ha egy targoncás munkavállaló leejt egy raklapot vagy targoncájával nekimegy az épületnek, akár többmilliós kárt is okozhat.

Eddig a fizetésének a fele, kb. 60-100 ezer forint volt levonható, július 1-jétől akár 240-400 ezer forint, kollektív szerződés esetén akár 480-800 ezer forint is. Látrányi hangsúlyozta, hogy a munkaadó továbbra sem mentesül a kockázat alól, mert a teljes kár megtérítése nem várható, csak súlyosan gondatlan károkozás esetén. Ráadásul, ha a munkavállaló kilép, nehezen tudja érvényesíteni a kártartozást. A munkáltató azonban mérlegelhet, akár eltekintet a kártérítés egészének vagy részének megtérítésétől is, ha figyelembe veszi munkavállalója helyzetét. A szakember úgy látja, felértékelődik a belső szabályzatok és dolgozói/munkáltatói felelősségbiztosítások szerepe a kölcsönbeadóknál és a kölcsönvevőknél is.

Rugalmas felmondás

Rugalmasabb az új Mt. a felmondás tekintetében - emelte ki Látrányi Bea, pl. határozott idejű munkaviszonyt is meg lehet szüntetni felmondással bizonyos esetekben pl. a munkavállaló képességére hivatkozva, vagy ha a munkaviszony fenntartása külső, elháríthatatlan ok miatt lehetetlenné válik. Határozott idős munkaszerződést a munkáltató nehezen tudott megszűntetni annak időtartama alatt. Gyakran előfordult, hogy egy munkakör betöltésénél a próbaidő kevésnek bizonyult, maga a betanítás is több időt vett igénybe.

Egy 6 vagy 12 hónapos határozott idős szerződésnél ez gondot okozott. Megesett, hogy csak a 4-5-dik hónapban derült ki, hogy a dolgozó képessége gyengébb az elvártnál; gyakorta szakmai, helyettesítői vagy vezetői munkakör esetében. Az is előfordult, hogy egy cég csődbe ment, felszámolták vagy pl. a legnagyobb megrendelője szerződést bontott vele, s e miatt nem tudott munkát adni dolgozóinak. Eddig a munkáltatónak a határozott időből még hátralévő időre alkalmaznia kellett a felmondás esetére járó díjazást, július 1-jétől azonban már nem kell.

- Ez a szabályzat jobban igazodik a körülményekhez és nem ró a munkáltatókra további költségeket a jelenlegi bizonytalan gazdasági helyzetben - értékelte Látrányi. - A szabályzatnak nem az a célja, hogy a munkavállalókat hátrányosan érintse. A jogalkotó figyelembe vette a munkáltató helyzetét is, hisz téves döntések előfordulnak a dolgozók kiválasztásánál, illetve közbe jöhet nehezebb gazdasági körülmény a munkáltató hibáján kívül is, ami egyaránt érinti a kölcsönvevők és kölcsönbeadók tevékenységét - tette hozzá.

Összességében az új Mt. számos pozitív pontot tartalmaz, gyakorlatiasabb a munkáltatók részére, legyen az kölcsönbeadó vagy kölcsönvevő. Vannak azonban ellentmondásos és az ágazatot is sújtó pontjai, mint pl. a csoportos leépítés vagy végkielégítés kérdésköre, amelyet a jogalkotók nem egyeztettek a gyakorlattal és a kölcsönzés rugalmasságát, lényegét csorbítják, a szakember szerint a változtatás érdekében tovább kell lobbizni.