Szinte nincs olyan az Y generáció munkahelyi és munkavállalói viselkedését elemző publikáció, amely ne említené meg, számukra mennyire fontos, hogy a munkahelyen „jól érezzék magukat”. Elsőre hajlamosak vagyunk ilyenkor arra gondolni, hogy a Google nem mindennapi munkakörnyezete által inspirált munkahely a vágyott cél. Noha a magyarázat lehet, hogy sokkal egyszerűbb, és nem csak az Y generáció képviselői vágynak arra, hogy a munkahelyükön „jól érezzék magukat”. (Nem véletlen, hogy a jó modort mindinkább motivációs eszközként is számon tartják.)
Az Egyesült Államokban az utóbbi években egyre többet foglalkoznak a viselkedéskultúra változásával, az udvariasság–udvariatlanság témájával, illetve az udvariatlanság munkahelyi környezetre, produktivitásra, üzleti sikerre gyakorolt hatásával. A Weber Shandwick évente jelenteti meg „Civility in America” kutatásait, amelyekben időről időre a munkahelyi viselkedéskultúrát is vizsgálja.Több, a témát érintő vagy azt boncolgató könyv is a New York Times best seller listájára került, így például Christine Pearsonnak, a Georgetown egyetem professzorának könyvei, aki közel 20 éve vizsgálja az udvariatlan munkahelyi viselkedést és annak hatásait.
A tanulmányokban, illetve a könyvekben felvetett kérdések nálunk sem ismeretlenek. Érdemes ezért nekünk is elgondolkodni néhány, a kutatások, illetve vizsgálatok során feltárt tényen, illetve összefüggésen. Christine Porath Matering Civility című, múlt évben megjelent könyvében arról ír, hogy 1998-ban „még csak” a megkérdezettek negyede tapasztalt hetente legalább egyszer bántóan udvariatlan viselkedést a munkahelyén, azonban 2011-ben a már megkérdezettek fele nyilatkozott így.
Kutatásaiból kiderült, hogy a munkahelyen elszenvedett bárdolatlanságért – amellett, hogy a teljesítményt is rombolja – a munkatárs személyes árat is fizet. Akár maga tapasztalja meg, akár szemtanúja a sértő viselkedésnek, ez a hatás rontja a rövid távú memóriát, így a kognitív képességét. Károsítja az immunrendszertét, és a káros hatások kihatnak családi kapcsolataira és a magánéletére is.
- nem mondják: „kérem”; „köszönöm”
- a lekezelő bánásmód
- szemtelen vagy tolakodó e-mail vagy hangüzenet küldése
- pletyka terjesztése másokról
- másra hárítani a saját hibát
- minden magyarázat nélkül késni a megbeszélésről, vagy onnan korábban távozni
- e-mailt olvasni a megbeszélés alatt
- rendetlenséget hagyni, hogy a másik takarítsa el
- visszatartani információt
- e-mailen küldenek rossz híreket, nem vállalva, hogy szemtől szembe mondják
- nem figyelni a másikra, illetve nem mutatni érdeklődést a másik álláspontja iránt
- 48 százaléka szándékosan kevesebb munkát végzett,
- 47 százaléka szándékosan csökkentette a munkával töltött munkaidőt,
- 38 százaléka szándékosan csökkentette munkája minőségét,
- 80 százaléka nyilatkozott úgy, hogy elvesztegetett munkaidőt, mert a bántó viselkedés felzaklatta, és azon rágódott,
- 78 százaléka azt mondta, hogy a szervezet iránti elkötelezettségük csökkent.
A válaszadók 12 százaléka hagyott már el munkahelyet az őt ért bántó viselkedés miatt, és 25 százalék elismerte, hogy a bántó viselkedés miatt érzett frusztrációját az ügyfélen „vezette le”. A kutatások azt mutatják tehát, hogy a cégeknek, vállalkozásoknak fontos és érdemes is tenniük azért, hogy – ne csak az Y generációs – munkatársaik érezzék magukat jól a munkahelyen.
Ráadásul a Weber Shandwick 2013-as tanulmánya szerint egy cég értéke 60 százalékban a cég jó hírnevének tulajdonítható, amelyre nagy hatást gyakorol az, hogy mennyire tartják az adott céget – illetve annak munkatársait az ügyfeleik, üzleti partnereik – udvariasnak.
dr. Erdős Zsuzsanna üzleti etikett tanácsadó és coach
