A Munka Törvénykönyve szerint a közös megegyezés értelemszerűen kétoldalú jognyilatkozat, melyben mindkét fél egybehangzóan és kifejezetten úgy nyilatkozik, hogy a munkaviszonyt egy közösen meghatározott azonnali vagy jövőbeni időpontban meg kívánják szüntetni. A jogszerűséghez négy feltételnek kell teljesülnie.A megállapodásnak, illetve az akaratelhatározásnak kifejezettnek, feltétel nélkülinek, valódinak és félreérthetetlennek kell lennie. A megtámadás így ezek hiányára alapítható. Ezek hiányát okozhatja tévedés, megtévesztés, valamint a jogellenes fenyegetés is. Nézzük, hogy mely körülmények alapozhatják meg a megállapodás megtámadását Kéri Ádám, a Liga Szakszervezetek szakértőjének segítségével, akinek cikkét együttműködő partnerünk, a HR Portál idézi.
Ekkor történik tévedés, megtévesztés
Tévedésről akkor beszélünk, amennyiben a fél lényeges tényben, körülményben való tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette. A felek közösen is tévedésben lehetnek, ebben az esetben a bíróságnak a felek nyilatkozatait, valamint a körülmények összességét is figyelembe kell vennie. Megtévesztésről ezzel szemben akkor beszélünk, ha a másik fél szándékos magatartásával tévedésbe ejtette vagy tévedésben tartotta a szerződést kötő felet. Amennyiben például a munkáltató által adott tájékoztatás nem volt teljeskörű, abban az esetben tévedésről beszélünk.
Tévedésnek ítélte a bíróság a munkáltató azon eljárását is, amikor a munkavállaló számára a próbaidő fennállásáról téves tájékoztatást adott. A tévedés vonatkozásában azt is szükséges definiálni, hogy mi minősül a jog szemében lényeges tévedésnek. Lényegesnek pedig akkor minősül a tévedés, amennyiben az adott körülmény ismeretében a fél nem vagy más tartalommal kötötte volna meg a szerződést.
Ekkor történik jogellenes fenyegetés
A bírói gyakorlat értelmében jogellenes fenyegetésről beszélünk, amennyiben olyan súlyos hátrányt helyeznek kilátásba, amely alkalmas arra, hogy a másik felet a szabad akaratával ellentétes cselekvésre késztesse. A kényszer legtöbbször nem fizikai, hanem pszichikai. Ennek megállapítása azonban szintén nagy körültekintést igényel, ugyanis az adott tényállásokban rendkívül sok a szubjektív elem.
A jogellenes fenyegetésre, kényszerre leggyakoribb példa az, amikor a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének módja tekintetében az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy az a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerítőleg hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze. Ebben az esetben az e magatartása folytán létrejött megállapodás érvénytelen.
Ezzel ellentétben kényszer alkalmazását nem lehet megállapítani, ha a fél nem vitatja a közös megegyezésre irányuló tárgyalás nyugodt légkörét, továbbá azt, hogy kérése esetén részére a munkáltató gondolkodási időt biztosított volna. Nem minősül jogellenes fenyegetésnek az sem, ha a munkáltató a közös megegyezés aláírásának elmaradása esetére azonnali hatályú felmondást, kártérítési igény előterjesztését vagy feljelentést helyez kilátásba. (BH1998.51.). Ezekhez az eszközökhöz ugyanis a munkáltató jogszerűen is nyúlhat. Azt is kimondta a bíróság, hogy ilyen esetekben a kilátásba helyezett azonnali hatályú felmondás jogszerűsége irreleváns és nem vizsgálandó.
