Az etnikailag sokszínűbb cégek akár 35 százalékkal, míg a nemek szempontjából kiegyensúlyozottabb cégek akár 15 százalékkal is jobban teljesíthetnek pénzügyileg, mint az iparági medián – derült ki a McKinsey & Co tanulmányából, amit a Nyitottak Vagyunk kezdeményezés által szervezett Open Conference programon prezentáltak. Oliver Munn, a McKinsey & Co partnere azt is kiemelte, hogy a nyitottabb cégek könnyebben vonzzák be a tehetségeket, és ügyfélközpontúbbak. Az utóbbi kapcsán a whiskey-gyártók példáját hozta fel, amelyeknél a vezetők jellemzően skót vagy ír férfiak, miközben az ital jelenlegi legnagyobb fejlődést mutató piaca India. Tehát az új fogyasztók gondolkodásának, szokásainak és a whiskey-hez való viszonyának megértésében versenyelőnyt jelentenek az indiai kollégák.

Nidhi Singh, a Microsoft vállalati sokszínűségért és befogadásért felelős vezetője a minél több embert elérő “inclusive design” jelentőségéről beszélt. Ennek a termékfejlesztési stratégiának 3 fontos lépcsője van: 1. felismerni a termékekben, szolgáltatásokban jelen lévő, egyes csoportokra vonatkozó kirekesztést, 2. tanulni a különbözőségből, 3. úgy megoldani a problémát, hogy a fejlesztés mindenkinek előnyére váljon. Fontos az ügyfelek igényeinek megértése, ebben segít a különbözőségekre érzékeny, például megváltozott munkaképességűek alkalmazása. Ők azok, akik egy akár eredetileg más céllal készült fejlesztésben például a segítséggel élők számára hasznos eszközt láthatnak meg.

A magyar munkavállalók – más nemzetekhez hasonlóan – nagyra értékelik a sokszínűséget munkahelyükön a Randstad Workmonitor felmérése szerint.

Mit tehetnek a vezetők a sokszínűbb munkahelyekért?

A  tudatalatti előítéletek olyan agyi mechanizmusok, amik sok ezer évvel ezelőtt életet menthettek – a pillanat tört része alatt meg kellett különböztetni a ragadozót a zsákmánytól –, ma már viszont a fejlődés gátjai lehetnek, hiszen ezek tehetnek róla, hogy például egy-egy fontos vélemény vagy tudás elvész egy csoporton belül csak azért, mert azzal szemben, aki mondta, valamilyen előítélettel bírnak a csoporttagok – mondta el Laszlo Bock, a Google korábbi globális HR-vezetője, jelenlegi tanácsadója.

Kép: Pixabay

Mindenkinek érdemes tudatosítania magában a saját előítéleteit, így legközelebb már megálljt tud parancsolni nekik, amikor működésbe lépnének. Emellett jó, ha a szervezetben dolgozók egymást is tudják figyelmeztetni, amikor úgy látják, egy előítélet miatt döntenének éppen valahogy – hangsúlyozta.

Egy tavalyi kutatás szerint bár elvileg látják a cégek a sokszínűség előnyeit, kevesen foglalkoznak a fejlesztéssel. Főleg a kis cégeknek kéne nagyot fejlődniük.

Családosok, romák, fogyatékossággal élők, melegek – mindenki érintett

A konferencián nem csak az előadóké volt a színpad. Egy-egy a témában érintett munkavállaló saját történetén keresztül segített megérteni miért és hogyan érdemes változtatni.

Fél éven át tucatnyi pozícióra pályázott célzottan csak egy cégnél egy leszbikus munkavállaló, miután az előző munkahelyén hátrányos megkülönböztetés érte. Új munkahelyének olyan céget akart, amelyikről tudta, hogy ott biztonságban lehet. Az ilyen, befogadó cégek kollégái lojálisabbak és produktívabbak, hiszen az ott dolgozóknak nem megy el arra energiájuk, hogy megpróbálják eltitkolni, kik ők valójában. A BP (British Petroleum) cégen belüli, egyesült királyságbeli Pride hálózatának képviseletében Chris Moody arról beszélt, hogy biztonságos, támogató környezettel lehet érzékeltetni a munkavállalókkal, hogy nem kell rejtegetniük magánéletüket. Ebben fontos szerep jut a heteroszexuális támogatóknak is.

Egy borsodi kis faluból származó fiatal roma munkavállaló is megosztotta történetét. „Napi szinten inzultáltak a származásom miatt a középiskolában, akkor hiába szerettem volna segítséget kapni. A támogató magatartás egy cégnél már minimum tud lenni” – mesélt tapasztalatairól. Ugyanakkor ő is találkozott előítéletekkel, kevesebb állásinterjúra hívták be, ha fotót is csatolt az önéletrajzához. A roma munkavállalók és a cégek egymásra találásában segít a felek felkészítése, és sürgető a szemléletváltás is. Erről a Boston Consulting Group Integrom programjának vezetője, Gerner Viktória, és Lakatos Sándor, a Novapapír ügyvezetője beszélt.

A GE Working Parents a munkába visszatérő szülők integrálását igyekszik megkönnyíteni tanácsadással, programokkal, családbarát munkakörnyezet megteremtésével. Marton Éva, a kezdeményezés vezetője szerint fontos, a családok és a cég számára is hasznos eredmény, hogy férfiak és nők közel egyenlő arányban vesznek részt a programban.

„Az én fogyatékosságom nem a cég fogyatékossága” – hangsúlyozta Yves Veuillet, az IBM megváltozott munkaképességűek cégen belüli támogatására létrehozott globális programjának vezetője. A fogyatékkal élő kollégák is egyedi tudást hoznak a céghez, de ehhez a fizikai akadálymentesítés nem elég, szükség van a mentális akadálymentesítésre is. Erről Jaksity György, a Concorde Értékpapír alapítója, elnöke is beszélt. Amikor eldöntötték, hogy felveszik az első Asperger-szindrómával élő kollégát a céghez, szakértői segítséget kértek: a félelmek, előítéletek leküzdésében. A felmerülő kérdések megválaszolásában ez a pár hetes mentális akadálymentesítés kulcsfontosságúnak bizonyult, az új kollégával azóta is sikeresen dolgoznak együtt.