Általánosságban elmondható, hogy egyértelműen a vállalatvezető vezérigazgatók szerepelnek a fizetési piramis csúcsán évi 15 - 40 millió forintos bruttó jövedelemmel. Őket követik majd 20 százalék pontos lemaradással a nagyvállalatok marketing igazgatói és további 15 százalék ponttal elmaradva a pénzügyi igazgatói fizetések. Utánuk legjobban fizetettek az értékesítési igazgatók, akiknek jövedelme a piacon - cégmérettől függetlenül - sokkal konzisztensebb értéket mutat, kevésbé szóródik. Utánuk meglepő módon - a korábbi évek gyakorlatától eltérően - a HR igazgatói fizetések következnek. Ennek hátterében az is húzódhat, hogy a válság következtében jelentősen megnövekedtek a humán menedzsmenthez köthető feladatok és felelősségek, melyek kezelését a kutatás alapján megfelelően honorálták is a vállalat tulajdonosai. A logisztikai és supply chain igazgatói fizetések is megnövekedtek az elmúlt évekhez képest és érdekes továbbá, hogy 2009-ben a felsővezetői pozíciókat tekintve a legkevésbé jól fizetett munkakör az informatikai igazgatóé. Ez annak is betudható, hogy a területen nagy mértékű beruházások szinte egyáltalán nem történtek, így csökkent a munkakör által vállalt felelősség, ennek megfelelően a hozzá köthető javadalmazás sem növekedhetett.
A diplomás kétszer annyit ér
A vezetői fizetések mellett ugyanakkor érdekes a pályakezdők várható fizetése is, melynek mértéke egyértelműen függ a fiatal munkavállaló végzettségétől. A legmagasabb kezdő fizetés az egyetemi végzettséget igénylő munkakörök esetében várható, nem sokkal lemaradva ezt követi a főiskolai végzettségűek várható jövedelme, és mintegy 70.000 Ft-tal kevesebb fizetésre számíthat egy középiskolai végzettséggel rendelkező munkavállaló. A képesítés nélkül végezhető munkakörök esetében a legalacsonyabb a kezdő fizetés, ugyanakkor megjegyzendő, hogy a résztvevő vállalatok körében ennek értéke is jóval meghaladja a minimálbért.
Bár a 2009-es év nagy kihívása a munkavállalók teljesítményének megfelelő értékelése, valamint a vállalati célok elérésében való érdekeltté tétele volt, érdekes, hogy a felmérésben résztvevő vállalatok csupán 71%-a rendelkezik valamilyen formális teljesítményértékelési rendszerrel és 77% nyújt valamilyen rövid távú ösztönzőt (bónuszt, forgalmi jutalmat, nyereségrészesedést stb.) munkavállalóinak. Kifejezetten meglepő továbbá, hogy 16% azon vállalatok aránya, ahol - bár létezik teljesítményértékelési rendszer - a változóbér kifizetéshez ez semmilyen támogatást nem nyújt. További 27% esetében az értékelés csupán irányelvet ad, és csupán 57% köti egyértelműen a bónusz kifizetést a munkavállaló által nyújtott és a vezetők által elismert teljesítményhez.
13. havi: teljesítményalapú
A felmérés rávilágított arra is, hogy a teljesítménymenedzsment előtérbe kerülésével egyidőben eltűnőben vannak az egyéb készpénzjövedelem-kifizetések, melyeket a munkavállalók szubjektív elbírálás alapján kaptak. Ilyen elem volt korábban a 13. havi bérezés is, melyet manapság egyre inkább átforgatnak teljesítményalapú kifizetésbe a vállalatok.
Makrai Fanni, a Hewitt budapesti irodájának javadalmazási tanácsadója szerint: "a felmérés egyértelműen rámutatott arra, hogy a kiemelkedően teljesítő munkatársakat idén nem kiemelkedő jövedelmekkel ismerték el a munkáltatók, - noha a változóbér aránya minden munkavállaló szinten megnőtt -, hanem 2009-ben a hangsúly sokkal inkább olyan nem tradicionális ösztönzőkön volt, mint a szakmai fejlődési lehetőségek, fizetésemelés nélküli előléptetések, bevonás a válságkezelés kihívásaira való reakciók kidolgozásába. Ezek olyan motiváló tényezők, melyek megfelelő vállalati kommunikációval karöltve erősíthetik a munkavállalói elkötelezettséget is, ezáltal rövidtávon mindenképpen növekedhet a vállalat megtartó ereje."
Érdekesség, hogy 2009-ben jelentősen megnőtt azon vállalatok aránya, akik cafeteria rendszer keretein belül nyújtottak juttatásokat munkatársaiknak. A 2010-től életbe lépő adóváltozások következtében a vállalatok fele továbbra is csak az adómentes, vagy kedvezményes adókulcs alá eső juttatásokat nyújtja a munkavállalóknak, míg harmaduk a munkavállalókra terheli a megnövekedett adóterheket, és a keretösszegeket bruttó értékként kezeli. Csupán 12% döntött úgy, hogy az adókötelezettségeket átvállalja a munkavállalóitól.
Csépai Martin, a Hewitt magyarországi tanácsadási részlegének vezető tanácsadója a következőképpen vélekedik: "2009-ben a humán erőforrás menedzsment kihívások középpontjában nem a megfelelő jövedelemszintek meghatározása állt, hanem sokkal inkább egy olyan teljesítménykultúra definiálása, melyben az ideális létszám mellett hatékony munkavégzés válik lehetővé a kiemelkedően teljesítő munkatársak elismerésével. A humán stratégia ilyen irányú elmozdulása lehetővé teszi, hogy a jövőben a vállalatvezetők a HR-rel egyetértésben munkálkodjanak a vállalati hatékonyságnövelésen."
- A felsővezetői fizetések kevesebb, mint 60%-át kapja átlagosan a középvezetői réteg, míg a szakértői munkakörökben körülbelül annak 15%-át viszik haza a munkavállalók.
- A fizikai munkakörökben, ugyanez az arány alig éri el a 6%-ot. A vállalatok közel 70%-a nyújtja juttatásait cafeteria rendszer keretein belül, ahol a legkedveltebb elemek az üdülési csekk, hideg és meleg étkezési utalványok, valamint az egészség és nyugdíjpénztári befizetések mellett az internet használat.
- A vállalati autók között legnépszerűbbek a 3-5 és 5-8 millió forint közötti autók a juttatást kapó munkavállaló hierarchiában betöltött szerepétől függően. A kategórián belül a legnépszerűbb autók a Ford Focus és a Renault Mégane, illetve a Volkswagen Passat és az Audi egyes típusai.
