Azonos munkáért, azonos bér jár – vagy mégsem?
Ennek kapcsán kifejti: papíron az ekvivalencia elve, vagyis hogy azonos értékű munkáért azonos bér jár, teljesen egyértelmű, a gyakorlatban azonban ez már nem olyan fekete-fehér. „Nem mindig könnyű megítélni, hogy két ember valóban azonos értékű munkát végez-e, hiszen ezt elsősorban a teljesítmény határozza meg. Márpedig ennek objektív mérése az egyik legnagyobb kihívás: átfogóan kell vizsgálni, hogyan járul hozzá valaki a cég fejlődéséhez” – emeli ki a szakértő.
Dénes Rajmund szerint ritka, hogy két, azonos munkakörben és tapasztalattal dolgozó kolléga nettó bére teljesen megegyezzen: „Álszentség lenne azt mondani, az azonos munkáért, azonos bér elve minden esetben megvalósul. Az azonos bruttó bérbesorolás természetesen elvárható lenne, de a jövedelmeket számos tényező befolyásolja: műszakbeosztás, túlórák, pótlékok, szabadságok, betegállomány vagy akár egyéni adójóváírások. Emiatt a különbségek 15–25 százalékos, sőt néha nagyobb eltérést is mutathatnak”. Majd hozzáteszi: mindezek miatt elengedhetetlen a jövő évi bérkeret alapos előkészítése. A bérrendezés ugyanis nemcsak egyszeri nagy kiadást jelent – hosszú távon is fenntartható forrásokat kell hozzá biztosítani.
Már most fel kell készülni a bértranszparencia miatti feszültségekre is
A fizetési transzparencia bevezetése komoly feszültségeket okozhat a munkahelyeken, főleg akkor, ha a szervezet nem tud azonnali bérrendezést végrehajtani. A Humán Centrum szakértője szerint a vezetőknek és HR-szakembereknek már most, 2025-ben fel kell felkészülniük ezek kezelésére. Ehhez érdemes nyitni az atipikus megoldások felé, amelyek nagyobb mozgásteret adhatnak a cégeknek és hozzájárulhatnak versenyképességük megőrzéséhez. Ilyenek lehetnek a különböző atipikus foglalkoztatási formák – mint például a munkaerő-kölcsönzés, a diák és nyugdíjas szövetkezeti munkák – bevezetése és bővítése, vagy a teljesítményalapú javadalmazás szélesebb körű alkalmazása.
